Katę ir pelę žaidžia ne tik vaikai. Smurtas darbe tiek pat aktualus, kaip ir patyčios mokyklose.
Kaipgi atsitiko, kad jūs, profesionalus, iniciatyvus, energingas darbuotojas, dar visai neseniai didžiavęsis savo darbu ir laužęs galvą, kaip pasiekti geresnių rezultatų, tapote išsiblaškiusiu, abejingu, nusiminusiu, o gal ir ant viso pasaulio pykstančiu žmogumi? Jums nuolat skauda galvą, širdį, trūksta oro, „veržia“ skrandį. Net savaitgaliai nustojo teikti atgaivą, nes, artėjant darbo dienai, nemalonios emocijos ir kūno pojūčiai sustiprėja. Jums vis mažiau rūpi darbo kokybė, o ką kalbėti apie pačios darbovietės ateitį. Svarbu liko viena: atlikti būtinas pareigas taip, kad vadovui nebūtų prie ko labai prisikabinti. Galvoje nuolat sukasi mintis: kaip norėčiau pakeisti darbą! Jei iš šio aprašo atpažinote save, sveiki atvykę į pakirptų sparnų karalystę, kurią valdo… moberis!
Ką reiškia mobingas ir kaip jis pasireiškia
Mobingas - darbuotoją žlugdantis psichologinis spaudimas, ujimas. Tai - psichosocialinė ir darbo problema, vis dar sulaukianti per mažai dėmesio ir tyrimų. Mobingo terminas kilęs iš anglų kalbos žodžio mob, reiškiančio gaują, mafiją, prastuomenę arba puolimą. Tad mobingas yra apgalvotas, tikslingas, pasikartojantis ir sistemingas vadovo arba kolegos neetiškas elgesys darbovietėje, siekiant auka pasirinktą bendradarbį parodyti menkesnį, nereikšmingą, nekompetentingą. Galutinis tokio ujimo tikslas - išstumti engiamą asmenį iš kolektyvo ar organizacijos.
Iš pradžių žmogus pastebi esąs išjuokiamas, nuvertinamas, gali atkreipti dėmesį, kad viešai menkinami arba ignoruojami jo darbo rezultatai, idėjos ir pasiūlymai. Kartu moberis stengiasi auką eliminuoti iš bendrų ir perspektyvesnių veiklų, įtikinti bendradarbius, kad šis asmuo per mažai patyręs, nesumanus arba nesugyvenamas - skiriasi nuo kitų kolektyvo narių. Tam pasitelkiamas šmeižtas, apkalbos, iš piršto laužti faktai. Iš pradžių žmogus pastebi esąs išjuokiamas, nuvertinamas, gali atkreipti dėmesį, kad viešai menkinami arba ignoruojami jo darbo rezultatai, idėjos ir pasiūlymai.
Moberio viešai demonstruojamas „šventumas“ nėra vienintelis jo ginklas. Melu, pusiau nutylėta tiesa ir manipuliaciniais veiksmais jis telkia palaikymo grupę. Kartais suburta grupė išties įtiki, kad ujamas bendradarbis nusipelnė nepagarbos, pajuokos ir pan. Tada smurto, nukreipto į konkretų žmogų, mastas išauga, pasipriešinti tampa beveik neįmanoma, ir mobingo padariniai darosi neprognozuojami.
Taip pat skaitykite: Teisinis ir socialinis psichologinio smurto aspektas
Tačiau dažniausiai bendradarbiai palaiko puolėją iš baimės ir nenoro turėti panašių sunkumų kaip kolega. Ypač jei smurtautojas ir tiesioginis vadovas yra tas pats asmuo.
Psichologinio smurto formos
- Atviros pažeminimo formos: kreiva šypsena, įžeidžiančios replikos, nuvertinantys komentarai, kalbančiojo pertraukinėjimas.
- Pasikartojantis ignoravimas ar informacijos slėpimas: „nematymas“, „užmiršimas“, pavėluotai arba netiksliai perduodama informacija.
- Vadovo organizacinės įtakos naudojimas: papildomi arba beprasmiai darbai, viešas darbo rezultatų menkinimas.
Jeigu smurtauja vadovas, neįtikęs pavaldinys gali būti apkrautas papildomais arba beprasmiais darbais. Juos atlikus, toks vadovas dažnai leptelėti, kad darbai buvo nereikšmingi, itin paprasti, kad jis nesitikėjo, jog darbuotojas sugaiš šitiek laiko ir t. t. Kadangi vadovas turi galią riboti darbuotojo galimybę išsakyti savo nuomonę, viešai ištarti jo žodžiai gali pasirodyti teisingi.
Kodėl problemos nesprendžiamos ir ką tai lemia
Apie psichologinį smurtą darbe, vadinamą mobingu, kalbama retai. Pamėginkite kam nors užsiminti, kad jūsų blogos būsenos kaltininkas yra darbas. Greičiausiai sulauksite ko nors panašaus į „to negali būti, tau tik taip pasirodė“, „visose darbovietėse tas pats, visi viršininkai vienodi“ arba „pats kaltas“. Supratimo ir paramos retai sulauksite. Taip yra dėl dviejų priežasčių. Pirma, turime per mažai žinių apie psichologinį smurtą darbe ir jo padarinius. Antra, psichologinė prievarta priskiriama asmeninių reikalų sferai.
Problemą spręsti nepaprastai sunku, nes situaciją komplikuoja tai, kad smurtautojas savo veiksmus viešai dangsto tariamu mandagumu, net draugiškumu, įsižeidžia, jei kas ima daugiau domėtis aukos nusiskundimais. Klausinėjamas puolėjas ima gintis, įžūliai vadindamas aukos liudijimą melu ir pats prisiimdamas nukentėjusiojo vaidmenį…
Apsauga ir teisė: ką numato Lietuvos teisės aktai
Medikus nuo smurto saugantys įstatymai Lietuvos Respublikoje medikų saugumą nuo smurto reglamentuoja keletas įstatymų ir teisės aktų. Konkretūs teisės aktai, reglamentuojantys teisinę atsakomybę už smurtą prieš medikus: Lietuvos Respublikos baudžiamasis kodeksas (BK), kuris nustato baudžiamąją atsakomybę už įvairias smurto formas. ANK reglamentuoja administracinę atsakomybę už smulkesnius smurto atvejus, kurie nesiekia baudžiamosios atsakomybės lygio. Šis kodeksas numato baudžiamąją atsakomybę už smurtinius veiksmus, įskaitant fizinį ir psichologinį smurtą.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto požymiai ir apibrėžimas
Šis įstatymas reglamentuoja pacientų ir sveikatos priežiūros įstaigų tarpusavio santykius. Pacientas privalo gerbti sveikatos priežiūros specialisto orumą ir teises, todėl smurtas yra laikomas paciento pareigų pažeidimu. Svarbu paminėti, kad šie teisės aktai sudaro teisinį pagrindą, leidžiantį patraukti atsakomybėn asmenis, kurie smurtauja prieš medikus.
Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigalioję Pacientų teisių ir žalos sveikatai atlyginimo įstatymo pakeitimai numato, kad medikai galės atsisakyti teikti pagalbą tam tikrais atvejais. Medikas gali atsisakyti teikti paslaugas, jei paciento veiksmai kelia grėsmę jo, kitų medikų ar pacientų sveikatai ar gyvybei. Taip pat, jei paciento elgesys yra nederamas ir nepagarbus, žemina mediko garbę ir orumą. Būtinoji medicinos pagalba. Šios nuostatos negalios, kai teikiama būtinoji medicinos pagalba, nebent pacientas kelia tiesioginę grėsmę mediko ar kitų asmenų saugumui ir visos kitos priemonės grėsmei pašalinti yra išnaudotos.
Darbo teisė ir darbdavio atsakomybė
Darbo kodeksas numato darbdavio pareigą užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas. Šis kodeksas apibrėžia administracinius nusižengimus, tarp jų ir smulkius smurto atvejus, už kuriuos numatytos administracinės baudos. Darbo aplinka, kurioje vyrauja pagarba ir saugumas, būtina kiekvienam darbuotojui, tačiau Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) praktika rodo, kad vis dažniau tenka spręsti atvejus, kai į darbą įsismelkia psichologinis smurtas.
Jei darbuotojas dėl psichologinio smurto kreipiasi su skundu į VDI, jo tyrimas priklauso nuo to, iš kokio asmens patiriamas nepriimtinas elgesys. Jei smurtą taiko bendradarbis ar tiesioginis vadovas, pirmiausia svarbu, ar darbuotojas apie situaciją informavo darbdavį ir kokių veiksmų šis ėmėsi. Tokiu atveju darbuotojui pakanka įrodymų, patvirtinančių kreipimosi į darbdavį faktą - pavyzdžiui, el. Jeigu psichologinį smurtą taiko įmonės vadovas, VDI atlieka tyrimą: renkama ir vertinama visa įmanoma medžiaga - dokumentai, SMS žinutės, el. „Kiekviena situacija yra individuali, ją VDI specialistai vertina objektyviai - remiamasi faktais, įrodymais ir aplinkybių visuma.
L. Mironovienė akcentuoja, kad kiekvienas darbdavys privalo turėti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarką, kurioje turi būti reglamentuota, kaip darbuotojai gali kreiptis pagalbos. Nustačius pažeidimus, juridinio asmens vadovui gali būti taikoma administracinė atsakomybė. VDI primena, kad darbdaviai privalo užtikrinti saugią darbo aplinką, o ją pažeidus - pasirūpinti pagalba nukentėjusiam darbuotojui. Tai gali būti psichologo ar teisininko paslaugos, galimybė pakeisti darbo vietą, suteikti papildomų poilsio dienų. VDI ragina darbuotojus nelikti vieniems su problema ir nebijoti ginti savo teisių.
Taip pat skaitykite: Pagalba seksualinio smurto aukoms
Kaip darbuotojas gali rinkti įrodymus ir kreiptis pagalbos
VDI atkreipia dėmesį, kad vienas iš didžiausių iššūkių - objektyvių įrodymų stoka. Dažnai darbuotojai remiasi tik savo subjektyviu vertinimu, tačiau norint užtikrinti veiksmingą tyrimą būtina fiksuoti visus netinkamo elgesio faktus. „Tik nuo darbuotojo aktyvumo priklauso, ar pavyks užtikrinti, kad pažeidimai bus tinkamai įvertinti. „Viena iš VDI atliekamų tyrimų priemonių yra anoniminė darbuotojų apklausa. Vis dėlto reikia paminėti, kad anoniminės apklausos rezultatai tik parodo bendrą mikroklimatą darbovietėje ir darbuotojus emociškai veikiančius veiksnius, tačiau tokia apklausa negali būti vertinama kaip tinkamas įrodymas patvirtinti ar paneigti konkrečias faktines aplinkybes, susijusias su vienu ar keliais darbuotojais ir prieš juos galimai nukreiptais neteisėtais veiksmais.
Svarbu paminėti, kad vaizdo ar garso įrašai yra leistina įrodinėjimo priemonė darbuotojo pažeistoms teisėms apginti, o darbuotojai turi būti aktyvūs gindami savo teises bei rinkdami įrodymus, galinčius patvirtinti nepriimtiną elgesį. Labai svarbu, kad pirmasis darbuotojo žingsnis, patiriant nepriimtiną bendradarbio ar net tiesioginio vadovo elgesį, būtų kreipimasis į darbdavį. Įmonės vadovas privalo imtis priemonių situacijai spręsti, o jei to nepadaro arba pats taiko psichologinį smurtą darbuotojo atžvilgiu, tada galima kreiptis į VDI.
Prevencijos priemonės organizacijoje
Tiek politika, tiek mokymai yra svarbūs formuojant vienodą supratimą apie tai, kokio elgesio darbdavys tikisi iš darbuotojų ir koks elgesys laikomas nepriimtinu. Tačiau vien formalių reikalavimų įgyvendinimo, deja, nepakanka. „Todėl lemiamą reikšmę turi lyderystė ir rodomas pavyzdys: būtent vadovai savo veiksmais nustato ribas, kas organizacijoje yra toleruojama. Priešingu atveju net ir geriausios politikos liks tik formaliu dokumentu. Todėl tik nuosekliai puoselėjant pagarbos, atsakomybės ir atvirumo kultūrą galima veiksmingai užkirsti kelią psichologinio smurto apraiškoms visais organizacijos lygmenimis“, - priduria „Sorainen“ advokatė A.
Pasak ekspertės, nereikėtų painioti nuomonių nesutapimo su psichologinio smurto apraiškomis. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atsisako vadovo nurodymo dirbti viršvalandžius savaitgalį, tokia situacija vadovo atžvilgiu nėra maloni, tačiau vien tai, kad dėl darbuotojo atsisakymo vadovas patirs nepatogumų savaime nėra laikoma psichologiniu smurtu. Susidūrus su įtampa ar galimu psichologiniu spaudimu komandoje, svarbiausia yra neignoruoti susiklosčiusios situacijos, nes tikėjimasis, kad konfliktas išsispręs savaime, dažniausiai tik pagilina problemą. Pirmiausia, rekomenduojama situaciją spręsti neformaliai ir ją aptarti kartu su pavaldiniu, vykdančiu netinkamus veiksmus. Kartais asmuo, kuris elgiasi netinkamai, gali net nesuprasti, kad jo veiksmai nepriimtini kolegai.
Vadovų teisės ir pareigos tyrimo metu
Vadovai neretai tampa skundų objektu, ir tai yra neišvengiama organizacinio gyvenimo dalis. Gavus skundą dėl vadovo veiksmų, darbdavys privalo jį tinkamai ištirti, užtikrindamas visų susijusių asmenų teises ir interesus bei imdamasis prevencinių priemonių. Svarbu nepamiršti, kad esant skundui, vadovas turi teisę į sąžiningą ir nešališką tyrimą, būti išklausytas bei pateikti savo paaiškinimus ir įrodymus. Tuo pačiu jam rekomenduojama elgtis maksimaliai profesionaliai - vengti bet kokių veiksmų ar komunikacijos, kurie galėtų būti vertinami kaip spaudimas ar galimas poveikis tyrimo eigai.
Praktikoje neretai pasitaiko lūkesčių, kad skundo prieš vadovą pateikimas savaime turi lemti vadovo atleidimą, tačiau toks požiūris neatitinka teisinės realybės. „Skuboti ir neproporcingi sprendimai gali sukelti teisinių ginčų ir dar didesnių nuostolių pačiai organizacijai. Todėl tinkamai atliktas tyrimas yra esminė prielaida ne tik objektyviam situacijos įvertinimui, bet ir pagrįstų sprendimų priėmimui, užtikrinančių tiek organizacijos interesų apsaugą, tiek visų suinteresuotų šalių teises“, - sako A.
Specifinės profesijos pavyzdys: smurtas prieš sveikatos priežiūros specialistus
Dr. Kovo 12 d. - Europos kovos su smurtu prieš gydytojus ir asmens sveikatos priežiūros specialistus diena, kurią Europos medikų organizacijų taryba paskelbta 2019 m. lapkričio 29 d. Smurtas prieš sveikatos priežiūros specialistus, deja, yra globali problema. Mokslinėje literatūroje pateikiami duomenys apie agresijos prieš medikus paplitimą Vokietijoje, Graikijoje, Italijoje, Šveicarijoje, Izraelyje, Norvegijoje, Švedijoje, o Didžiojoje Britanijoje net apie 60 proc.
Svarbu paminėti, kad smurto atvejais medikai turėtų nedelsdami kreiptis į policiją ir pranešti apie įvykį. Grėsmė saugumui. Paciento būklė. Planinės paslaugos.
Kaip pačiam pasirūpinti savo psichoemocine sveikata? Mobingas darbe.
Veiksmų planas patiriantiems psichologinį smurtą
- Kaupti įrodymus: fiksuoti datą, laiką, liudytojus, veiksmus; išsaugoti el. laiškus, SMS, garso ar vaizdo įrašus.
- Kreiptis į darbdavį: pranešti apie situaciją raštu, pasinaudoti įmonės pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarka.
- Jei darbdavys neima priemonių arba pats taiko psichologinį smurtą - kreiptis į VDI.
- Ieškoti psichologinės ir teisinės pagalbos: psichologo, teisininko paslaugos gali būti numatytos darbdavio priemonėse.
Taisyklės darbdaviams
- Turėti aiškią pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarką.
- Užtikrinti nešališką tyrimą gavus skundą; leisti visoms pusėms pateikti paaiškinimus.
- Teikti pagalbą nukentėjusiems darbuotojams: psichologinę, teisinę, laikinas darbo vietos pakeitimas.
- Puoselėti pagarbos, atsakomybės ir atvirumo kultūrą organizacijoje.
| Veiksmas | Kam skirta | Nauda |
|---|---|---|
| Įrodymų kaupimas | Darbuotojui | Leidžia pagrįsti skundą, sustiprina tyrimo rezultatus |
| Kreipimasis į darbdavį | Darbuotojui | Privalomas pirmasis žingsnis, suteikia galimybę išspręsti situaciją vietoje |
| Tyrimas VDI | Darbuotojui ir darbdaviui | Objektyvus teisės aktų taikymas, galimos administracinės priemonės |
Psichologinis smurtas darbe dažniausiai aptariamas kalbant apie pavaldinius, ir tai nėra atsitiktinumas - ilgą laiką būtent pavaldume esančių darbuotojų apsauga buvo darbo teisės dėmesio centre. Vis dėlto praktikoje vis dažniau susiduriama su situacijomis, kai nuolatinė nekonstruktyvi kritika ar net demonstratyvus nepagarbus elgesys nukreipiamas į vadovus. „Teisės aktai vienareikšmiškai gina ir vadovus. Psichologinio smurto ir priekabiavimo draudimas taikomas visiems darbuotojams bei vadovų lygiams, nepriklausomai nuo jų pareigų ar vietos organizacinėje struktūroje. Tai reiškia, kad apsauga galioja tiek įmonių vadovams, tiek vadovaujantiems darbuotojams, turintiems pavaldinių, tiek ir tiems, kurie eina vadovaujančias pareigas, tačiau tiesioginių pavaldinių neturi.
Pasak jos, būtent todėl nepagarbus elgesys vadovų atžvilgiu - pavyzdžiui, pašaipūs ar žeminantys komentarai ar nuolatinis autoriteto menkinimas - taip pat gali būti laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu. Vis dar paplitęs požiūris, kad vadovas privalo gebėti sugerti neigiamas emocijas ir atlaikyti bet kokį puolimą iš pavaldinių, pvz., viešą žeminimą ar kitą nepagarbų elgesį. „Tačiau tai nereiškia, kad vadovas netenka teisės į saugią ir pagarbią darbo aplinką. Darbo teisės principai šiuo požiūriu yra aiškūs - apsauga nuo psichologinio smurto, pavyzdžiui, šaukimo, keiksmažodžių ir kitų psichologinių smurto išraiškų, taikoma visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų pareigų ar hierarchinės padėties“, - dėsto A.