Pasibaigus pereinamajam laikotarpiui, 2023 m. sausio 1 d. Darbo kodekse numatomas ribojimas skaidyti 30 kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogas į daugiau nei 2 dalis. Darbo kodekse įtvirtinamas 2 mėnesių neperleidžiamo vaiko priežiūros atostogų terminas kiekvienam iš tėvų, iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai. Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas atitinkamai keičiamas nustatant, kad vaiko priežiūros išmoka skiriama ir mokama, iki vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo darbuotojų pasirinkto termino vaiko priežiūros išmokai gauti.
Aptartų teisės aktų pakeitimų visuma sudarys galimybes darbuotojams lanksčiau ir pagal individualius poreikius derinti darbo ir šeiminių įsipareigojimų vykdymą, įgyvendins Europos Sąjungos teisės aktų nuostatas, tačiau kartu praplės darbdavio pareigų apimtis.
Neperleidžiamas vaiko priežiūros atostogų terminas ir jo pasekmės
Darbo kodekse įtvirtinamas 2 mėnesių neperleidžiamo vaiko priežiūros atostogų terminas kiekvienam iš tėvų, iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai. Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas atitinkamai keičiamas nustatant, kad vaiko priežiūros išmoka skiriama ir mokama, iki vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo darbuotojų pasirinkto termino vaiko priežiūros išmokai gauti.
Aptartų teisės aktų pakeitimų visuma sudarys galimybes darbuotojams lanksčiau ir pagal individualius poreikius derinti darbo ir šeiminių įsipareigojimų vykdymą, įgyvendins Europos Sąjungos teisės aktų nuostatas, tačiau kartu praplės darbdavio pareigų apimtis.
Poilsio laikas ir DK 122 straipsnio taikymas
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 122 straipsnyje reglamentuojami minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Minėto straipsnio 3 punkte numatyta, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.
Taip pat skaitykite: Airijos socialinės apsaugos teisės apžvalga
Atsižvelgdami į tai, paaiškiname, kad siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė, ar darbo pradžia/pabaiga, nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Kasmetinės atostogos: trukmė, skaidymas ir kaupimas
Dalį kasmetinių atostogų būtina panaudoti kartą per metus. Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalim kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų.
Kokia kasmetinių atostogų nepertraukiama trukmė?
Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.
Kaip ilgai galima kaupti kasmetines atostogas?
Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus. Anot Darbo teisės skyriaus vedėjos I. Piličiauskaitės, suprantant kasmetinių atostogų tikslą, neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Taigi Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės.
Kaip apskaičiuoti atostogų dienų skaičių už tam tikrą laikotarpį?
Atostogų dienų skaičius, pavyzdžiui, už trejų metų laikotarpį, gali skirtis, atsižvelgiant į darbuotojo pareigybę, statusą, darbo stažą konkrečioje darbovietėje. Pavyzdžiui, minimalioji atostogų trukmė - 20 darbo dienų, vadinasi, nebus galimybės pasinaudoti atostogomis daugiau kaip 60 darbo dienų. Pedagoginių darbuotojų atostogų trukmė - 40 darbo dienų, vadinasi, jie atitinkamai praras ilgesnes nei 120 darbo dienų atostogas.
Taip pat skaitykite: Vokietijos socialinės apsaugos teisė
Kada kasmetinės atostogos gali būti „nurašytos“?
Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse. Visgi yra išimčių. Išlyga - tie atvejai, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis. Svarbu paminėti ir tai, kad atostogų „nurašymo“ terminas skaičiuojamas dvejopai - šiuo atveju esminė informacija, į kurią atsižvelgus daromos išvados panaikinti atostogas, - kada darbuotojas įgijo teisę į atostogas.
Darbdavio ir darbuotojo interesų konfliktai dėl atostogų
Darbuotojas dažniausiai nori pasirinkti norimos trukmės atostogas, pavyzdžiui, dalimis, ir jam patogiu laiku, tačiau darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbus, kad dėl darbuotojo atostogų nenukentėtų įmonės veiklos efektyvumas. Kaip akcentuoja VDI Darbo teisės skyriaus vedėja Ieva Piličiauskaitė, teismų praktikoje aiškiai suformuluota, kad darbdavys privalo suteikti darbuotojui kasmetines atostogas už einamuosius metus, tačiau sprendimo teisė dėl atostogų suteikimo trukmės, jų skaidymo ir kitų klausimų visgi priklauso darbuotojui. „Darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą, sprendžia, ar suteikti atostogas pagal darbuotojo pageidavimą ir jo norima tvarka. Kadangi dėl suteiktinų atostogų skaidymo, trukmės ir datų sprendžia darbuotojas, darbdavys vienašališkai nuspręsti dėl atostogų suteikimo tvarkos negali - tai turi būti daroma šalių sutarimu“, - pabrėžia specialistė.
Mokymo išlaidų atlyginimas ir DK 37 straipsnis
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 37 straipsnyje reglamentuojamos susitarimo dėl mokymo išlaidų atlyginimo sąlygos. Vadovaujantis DK 37 straipsnio 2 dalimi, atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Pažymėtina, kad ne bet kokios darbdavio darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos kėlimui patirtos išlaidos gali lemti darbuotojo pareigą jas atlyginti darbdaviui. Darbo santykių šalys galėtų darbo sutartyje sulygti ir darbuotojui atsirastų pareiga atlyginti tik darbdavio turėtas mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidas, kurios atitiktų DK 37 straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas darbdavio apmokamose mokymų ar kvalifikacijos tobulinimo renginiuose įgytų aukštesnio lygio žinias nei būtų reikalingos jo tiesioginėms darbo funkcijoms vykdyti, kurios suteiktų papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, jos būtų patirtos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, išskyrus atvejus, jeigu kolektyvinėje sutartyje būtų nustatytas ilgesnis terminas, tačiau neviršijantis trejų metų (DK 37 str. 3 d.), ir atlygintinos, tik tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 37 str. 1 d.).
Apmokėjimas už darbą švenčių, poilsio dienomis ir viršvalandžius
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną - ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Taip pat skaitykite: Teisinis pagrindas globai šeimoje
DK 139 straipsnio 2 dalis nustato, jog darbuotojo darbo užmokestį sudaro: 1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis); 2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą; 3) priedai už įgytą kvalifikaciją; 4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą; 5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą; 6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Taigi, darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo sutartyje numatytą darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje.
Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio (pvz., lapkričio) darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas). Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos.
Atkreiptinas dėmesys į tai, jog apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).
Darbo sutarties sąlygos, sutikimai ir pakeitimai darbo laiko režime
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau - DK) nėra reglamentuota, jog prieš sudarant darbo sutartį, darbuotojas turi pateikti darbdaviui prašymą priimti jį į darbą. Taigi darbuotojo prašymas priimti jį į darbą nėra privalomas, kadangi priėmimas į darbą išreiškiamas bendra šalių valia - sudarant darbo sutartį.
Tuo tarpu rašytiniai prašymai dėl kasmetinių atostogų privalomi (DK 25 straipsnio 2 dalis), išskyrus atvejus, kai darbovietėje sudarytas ir patvirtintas kasmetinių atostogų suteikimo grafikas. Pažymėtina, jog teisė darbuotojui į iš anksto suderintas kasmetines atostogas atsiranda vien tik šalių susitarimo dėl iš anksto sudaryto kasmetinių atostogų grafiko pagrindu ir joks papildomas darbuotojo prašymas dėl jų nėra reikalingas.
Ar reikalingas darbuotojo sutikimas keičiant darbo laiką?
Pažymėtina, kad darbuotojo rašytinis sutikimas turi būti gaunamas visais atvejais, jeigu keičiama darbuotojui taikomo darbo laiko režimo (nurodyto Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 113 straipsnio 2 dalyje) rūšis, pavyzdžiui, iš nekintančio režimo keičiama į individualų darbo laiko režimą.
Tuo atveju, jeigu darbo laiko režimo rūšis nesikeičia (išlieka nekintantis režimas), tačiau darbuotojo darbo laikas (t. y. darbo dienos pradžia, pabaiga ir pan.) yra nustatytas darbo sutartyje, prieš jį keičiant turi būti gaunamas darbuotojo rašytinis sutikimas DK 45 straipsnyje nustatyta tvarka, kadangi šios sąlygos tampa šalims privalomos, kai dėl jų susitariama. Jeigu darbuotojo darbo laikas nenustatytas darbo sutartyje, jis gali būti keičiamas darbdavio vidaus norminiu teisės aktu (pavyzdžiui, įsakymu, nekeičiant režimo rūšies) ir darbuotojo sutikimas nėra privalomas.
Neįgalieji darbininkai: naujos teisės ir garantijos
Nuo 2024 m. sausio 1 d. įsigalios Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo nauja redakcija - Asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymas. Įstatymo pataisose reglamentuojama, kad keisis negalios vertinimo modelis, didės paslaugų ir pagalbos prieinamumas žmonėms su negalia, operatyviau bus teikiama individualizuota pagalba ir paslaugos. Darbingo ir pensinio amžiaus žmonėms bus nustatomas dalyvavimo lygis, o žmonėms, kuriems negalia nustatyta neterminuotai, esamas darbingumo lygis bus prilygintas tokiam pačiam dalyvumo lygiui. Pavyzdžiui, turimas 25 proc. darbingumo lygis bus lygus 25 proc.
„Nustačius dalyvavimo lygį neįgalieji nepraras teisės dirbti, todėl ir toliau galės sudaryti darbo sutartis ir dirbti jų sveikatą atitinkančiomis darbo sąlygomis, - akcentuoja Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė.
Garantijos įtvirtintos neįgaliam darbuotojui Darbo kodekse
Darbdavys turi kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas (DK 158 str. Vadovaujantis lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principais neįgaliesiems turi būti sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų sudarymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos (DK 26 str. 2 d. 6 p.).
Teisė į ne visą darbo laiką - darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti ne visą darbo laiką, jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu. Toks asmuo grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino (DK 40 str.
Teisė dirbti nuotoliniu būdu - dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu, todėl jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą neįgalumu (DK 52 str.
Teisė nutraukti darbo sutartį dėl svarbios priežasties pagal Darbo kodekso 56 str. - darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu <...> darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo. Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (DK 56 str.
Ilgesnis įspėjimo terminas, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 str. - darbo sutartis nutraukiama įspėjus neįgalų darbuotoją prieš tris mėnesius, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš šešias savaites. Galimybė nutraukti darbo sutartį nesant šalių valios - darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra. Tokiu atveju darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 60 str. 1 d.
Darbdavys turi pareigą tenkinti darbuotojo prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę, dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų (DK 113 str. Ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos - neįgaliems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos (DK 126 str. Teisė pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis - darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant sveikatos priežiūros įstaigos rekomendacijai, ir asmenims, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę (DK 128 str. 5 d.
Jei darbuotojas turi negalią, darbdavys privalo tenkinti jo prašymą suteikti nemokamas atostogas. Jos turi būti ne trumpesnės nei darbuotojas prašo, bet ne ilgesnės nei 30 kalendorinių dienų. Jeigu darbdaviui pateikiama sveikatos priežiūros įstaigos išvada, nemokamos atostogos turi būti suteiktos tokiam laikui, kokį rekomenduoja sveikatos priežiūros įstaiga (DK 137 str. 1 d.
Kiti svarbūs Darbo kodekso pakeitimai ir naujovės
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija informuoja, kad prasidedant rugpjūčiui įsigalioja įvairūs Darbo kodekso pakeitimai, aktualūs daugeliui. Darbo kodekso pakeitimais išsprendžiama ir tuščių darbo vietų problema valstybės, savivaldybių įstaigose ar įmonėse, kai pareigoms užimti skelbiamas konkursas, bet darbo vieta mėnesiais lieka tuščia, nes konkursai trunka ilgai arba kai kuriais atvejais skelbiami pakartotinai.
Draudimas diskriminuoti. Darbo kodeksu įtvirtintas draudimas diskriminuoti dėl sveikatos būklės. Iki šiol toks diskriminacijos pagrindas nebuvo įtvirtintas. Lankstesnės darbo sąlygos. Nuo rugpjūčio 1 dienos darbdavys turės pareigą tenkinti prašymą dėl nuotolinio darbo ir tuomet, kai to paprašys darbuotojas, pateikęs sveikatos priežiūros įstaigos išvadą apie savo ligą. Dvigubai didesnės išeitinės išmokos. Darbo kodekse numatytos ir didesnės išeitinės išmokos, kai iš darbo atleidžiamas darbuotojas, kuris nebegali eiti savo pareigų dėl sveikatos būklės. Atostogos - pirmumo tvarka. Remiantis nauja tvarka, darbdavys turės užtikrinti, kad besigydantis ligonis galėtų pirmumo tvarka pasiimti atostogų.
Pameistrystė. Statistikos departamento duomenimis, apie 82 proc. įmonių Lietuvoje yra labai mažos, tai reiškia, kad jose dirba iki 9 darbuotojų. Iki šiol tokios įmonės negalėjo darbuotojų įdarbinti pagal pameistrystės darbo sutartį - iki šiol Darbo kodekse buvo nustatyta, kad galiojančių pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti dešimtadalio visų galiojančių darbo sutarčių. Nuo šiol Darbo kodeksu nustatoma, kad jeigu darbdavys turi iki 10 darbuotojų, jis galės sudaryti vieną pameistrystės sutartį. Toks pakeitimas leis įdarbinti pameistrius daugiau nei 80 proc.
Projektinio darbo sutartis. Iki šiol, kai darbuotojas būdavo įdarbinamas konkrečiam projektui, jo darbas negalėjo trukti ilgiau nei 2 metus - nepriklausomai nuo to, ar jis dirbo pagal projektinio darbo sutartį, ar pagal susitarimą dėl projektinio darbo.
Kompensacijos dirbantiems lauke ar kilnojamojo pobūdžio darbą. Darbuotojai, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio, atliekamas lauko sąlygomis arba susijęs su kelionėmis, nuo rugpjūčio 1 dienos galės gauti naujas kompensacijas. Šių kompensacijų dydis negali viršyti 50 proc.
Terminuota sutartis iki konkurso. Darbo kodekse numatyta nauja galimybė sudaryti terminuotą darbo sutartį iki konkurso. Kadangi valstybės ir savivaldybių įstaigos bei įmonės turi pareigą užtikrinti nepertraukiamą darbą arba viešųjų paslaugų teikimą, darbuotojų trūkumas gali apsunkinti situaciją.
Dėl to galimos situacijos, kai nors darbuotojai ir nesutinka tęsti darbo santykių, darbdavys negali jų atleisti. Darbo ginčų nagrinėjimas. Kriterijai, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė. Lietuvoje 2019 m. liepos 30 d. įsigalioja Darbo kodekso pakeitimai, susiję su darbuotojų komandiravimu į Lietuvą. Šie pakeitimai, kuriais įgyvendinama europinė direktyva, palies tiek Europos Sąjungos šalių, tiek trečiųjų šalių piliečius, komandiruojamus į Lietuvą.
Darbo apmokėjimas. Kadangi už lygiavertį darbą turi būti mokamas tok pats darbo užmokestis, keičiasi reikalavimas dėl komandiruotų į Lietuvą darbuotojų darbo apmokėjimo. Tačiau komandiruojamiems kelių transporto priemonių vairuotojams, vežantiems krovinius ar keleivius tarptautiniais maršrutais, kol kas galioja nuostatos dėl minimalaus darbo užmokesčio. Apgyvendinimas ir komandiruočių išlaidų kompensavimas. Dienpinigiai. Siekiant, kad dienpinigiai būtų įskaitomi į darbo užmokestį, jie turi būti aiškiai atskirti nuo faktinių kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidų.
Nediskriminavimas. Tai reiškia, kad komandiruotam darbuotojui turi būti taikoma tokia pat apsauga nuo diskriminacijos, kaip ir kitiems darbuotojams. Kai komandiruotė trunka ilgiau nei metus. Komandiruotei tęsiantis ilgiau nei 12 mėnesių (pradedant skaičiuoti nuo 2020 m. liepos 30 d.), komandiruotam darbuotojui pradedami taikyti visi darbo santykius Lietuvoje reglamentuojantys teisės aktai, įskaitant nacionalines, teritorines ir šakos kolektyvines sutartis ar atskiras jų nuostatas, kurių taikymas buvo išplėstas. Faktinės komandiruotės laikotarpis gali būti pratęstas, tačiau bendrai negali viršyti 18 mėnesių. Pranešimas apie komandiruojamą darbuotoją. Keičiama užsienyje esančio darbdavio pranešimo apie į Lietuvą komandiruotą darbuotoją teikimo tvarka. Nuo liepos 30 dienos pranešimas Valstybinei darbo inspekcijai apie komandiruotą darbuotoją bus teikiamas tik elektroniniu būdu, užpildžius pranešimo apie komandiruotą darbuotoją formą.
Praktiniai patarimai darbuotojams ir darbdaviams
- Darbuotojams: planuokite kasmetines atostogas laiku, kad neperžengtumėte kaupimo terminų ir neprarastumėte teisės jas pasinaudoti.
- Darbdaviams: organizuokite darbą taip, kad būtų laikomasi DK 122 straipsnio reikalavimų dėl poilsio laiko ir užtikrinkite darbuotojams galimybes panaudoti privalomas atostogų dalis.
- Abiem šalims: rašytiniai prašymai ir susitarimai apie atostogų suteikimą turi būti aiškūs ir dokumentuoti, ypač kai taikomos išimtys ar specialios teisės (pvz., neįgaliesiems).
- Mokymo klausimais: aiškiai reglamentuokite mokymo išlaidų atlyginimo sąlygas darbo sutartyje, vadovaujantis DK 37 straipsniu.
Trumpa lentelė: keletas svarbių terminų ir ribų
| Nuostata | Terminas / reikšmė |
|---|---|
| Nepertraukiamos kasmetinių atostogų dalies trukmė | Ne mažiau kaip 10 darbo dienų (arba 12, jei dirbama 6 d. per savaitę) |
| Nepertraukiamas poilsio laikas per 7 dienas (DK 122) | Bent 35 valandos |
| Neperleidžiamas vaiko priežiūros atostogų terminas | 2 mėnesiai kiekvienam iš tėvų iki 18 arba 24 mėn. |
| Atostogų „nurašymo“ terminas | Praėjus trejiems metams nuo teisės įgijimo, yra išimčių |
Visa šiame tinklalapyje pateikta informacija yra tik informacinio pobūdžio ir negali būti laikoma teisine konsultacija ar išvada. Atsakymas į netikslų arba neišsamų klausimą, gali būti nesuteikiamas. Nemokamas atsakymas (be atskiro perspėjimo) taip pat gali būti nesuteikiamas, jei klausimas yra specifinis, reikalaujantis daug laiko sąnaudų bei teisės aktų analizės. Jei pateiktas klausimas yra platus, reikalaujantis didelių laiko sąnaudų ir išsamios norminių teisės aktų analizės, galite užsisakyti mokamą konsultaciją, el.
tags: #teisinis #veiksmingumas #darbo #kodekse #numatytos #socialines