Darbo aplinka, kurioje praleidžiame didžiąją dalį savo laiko, turi būti saugi, pagarbi ir skatinanti produktyvumą. Tačiau, deja, ne visose darbovietėse vyrauja tokia atmosfera. Netinkamas darbuotojų elgesys, įskaitant psichologinį smurtą, mobingą ir priekabiavimą, yra rimta problema, kuri daro neigiamą poveikį ne tik individualiems darbuotojams, bet ir visai organizacijai.
Psichologinis smurtas: apibrėžimas ir požymiai
Psichologinis smurtas - tai elgesys, kuriuo siekiama kontroliuoti, žeminti ar žeisti kitą žmogų, dažnai nepastebimai. Jis gali pasireikšti nuolatine kritika, izoliavimu, baime, menkinimu ar manipuliavimu. Psichologinis smurtas yra tokia smurto forma, kurią sunku pastebėti ir įvertinti, nes ji nesukelia matomų žaizdų ar mėlynių, kurios būdingos fiziniam smurtui. Tačiau jis gali turėti didelį poveikį žmogaus emocinei būklei, savivertei, sveikatai ir gyvenimo kokybei.
Toks smurtas gali būti vykdomas verbaliniais ar neverbaliniais būdais, siekiant kontroliuoti, žeminti, įbauginti ar sužaloti kitą žmogų. Jei jauti, kad tave žemina, kontroliuoja ar menkina - tai nėra normalu.
Psichologinio smurto požymiai gali būti skirtingi, priklausomai nuo smurtautojo ir aukos santykių, asmenybės, situacijos ir kitų veiksnių:
- Įtikinėjimas: smurtautojas naudoja žodžius, toną, mimiką ar kitus būdus, kad sukeltų aukai abejonę savo suvokimu, atmintimi, nuomone ar realybe.
- Suvaikinimas: smurtautojas naudoja žodžius, toną, mimiką ar kitus būdus, kad parodytų, jog auka yra infantili, nebrandi, neatsakinga, nesavarankiška arba priklausoma nuo jo.
- Izoliavimas: smurtautojas pasitelkia įvairias priemones, kad atskirtų auką nuo kitų žmonių, kurie galėtų jai suteikti paramą, pagalbą, informaciją ar kitus išteklius.
- Tylėjimas: smurtautojas daro viską, kad ignoruotų, atstumtų, nutildytų arba atskirtų auką nuo savo dėmesio, meilės, pripažinimo ar kitų emocinių poreikių.
- Manipuliavimas: smurtautojas siekia paveikti aukos mintis, jausmus, nuostatas ar elgesį, naudodamas melą, apgaulę, klaidinimą, šmeižimą ar kitus būdus.
- Kontroliavimas: smurtautojas pasitelkia įvairius būdus, kad diktuotų, nurodytų, įsakinėtų arba verstų auką elgtis taip, kaip jis nori arba tikisi.
Kaip reaguoti į psichologinį smurtą?
Psichologinis smurtas yra rimta problema, kuri gali turėti ilgalaikių ir neigiamų pasekmių žmogaus gyvenimui.
Taip pat skaitykite: Teisinis ir socialinis psichologinio smurto aspektas
Pripažinkite, kad prieš jus psichologiškai smurtaujama. Tai gali būti sunku padaryti, nes psichologinis smurtas dažnai yra paslėptas, subtilus ir manipuliuojantis. Tačiau jūs turite teisę jaustis saugus, vertas ir gerbiamas bet kokiuose santykiuose.
Pasitarkite su patikimu žmogumi. Psichologinis smurtas gali būti verčiantis jaustis labai vienišai ir izoliuotai nuo aplinkos. Jūs galite jaustis, kad niekas jūsų nesupranta, nesirūpina arba netiki jumis. Tačiau jūs nesate vieni ir jūs nesate kaltas. Galite ieškoti paramos ir pagalbos pasitardami su draugais, šeimos nariais, kolegomis, mokytojais, gydytojais, psichologu ar kitu patikimu žmogumi, kuris gali jus išklausyti, patarti, palaikyti ir padėti.
Pasakykite "ne". Psichologinis smurtas gali būti labai žalingas jūsų emocinei ir fizinei sveikatai. Jūs turite teisę pasakyti „ne”, atsisakyti arba nutraukti bet kokį bendravimą, kuris jums yra skausmingas, žeminantis arba kenksmingas.
Rūpinkitės savimi. Psichologinis smurtas gali paveikti jūsų požiūrį į save ir savo gyvenimą. Galite prarasti savo pasitikėjimą, savo tikslus, pomėgius arba vertybes. Tačiau jūs nesate tai, ką smurtautojas sako, kad jūs esate. Jūs esate vertingas, stiprus, gabus ir nuostabus žmogus, kuris turi teisę būti laimingas ir mylimas.
Kreipkitės į specialistus. Psichologinio smurto atveju galite patirti stresą, nerimą, depresiją, nemigą, galvos skausmus, virškinimo sutrikimus ar kitas problemas. Jūs galite padėti sau, rūpindamiesi savo sveikata ir gerove, pavyzdžiui, maitindamiesi sveikai, miegodami pakankamai, vengdami alkoholio, narkotikų ar kitų medžiagų, kurios gali pabloginti jūsų būklę.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto požymiai ir apibrėžimas
Psichologinis smurtas gali būti labai traumuojantis ir sunkiai įveikiamas. Gali prireikti profesionalios pagalbos, kad galėtumėte susidoroti su jo padariniais, atkurti savo emocinę pusiausvyrą, išspręsti problemas ir pagerinti gyvenimo kokybę. Psichologinis smurtas yra sunki ir rimta problema, kurią reikia spręsti ir kovoti su ja nedelsiant.
7 įspėjamieji emocinio smurto požymiai
Mobingas: psichologinio smurto forma
Mobingu tapo įprasta vadinti bet kokį psichologinį smurtą, nesutarimus ar neetišką elgesį. Tačiau mobingas - viena iš kelių psichologinio smurto formų. Organizacijos privalo apsaugoti darbuotojus nuo bet kokio psichologinio smurto, įskaitant mobingą. Tikslios mobingo sąvokos nėra. Mobingas „neišsisprendžia savaime“. Mobingas darbo vietoje daro žalą žmogaus sveikatai ir gerovei. Mobingas silpnina visą organizaciją: mažina produktyvumą, didina darbuotojų kaitą ir prezenteizmą. Nesvarbu, ar patiriate mobingą, ar kitokį psichologinį smurtą - visi turime teisę į saugią darbo aplinką.
Aiškūs ir nuoseklūs reagavimo žingsniai ir kreipimosi kanalai turi būti numatyti jūsų organizacijos psichologinio smurto prevencijos politikoje. Net jeigu tolesniuose žingsniuose įtarimai dėl psichologinio smurto nepasitvirtina, nusiskundimai apie kilusias įtampas turėtų būti ženklas, kad verta atkreipti dėmesį į organizacijoje vykstančius procesus, darbuotojų savijautą, vadovavimo, bendravimo, konfliktų sprendimo įgūdžius.
Priekabiavimas darbe: formos ir atpažinimas
Priekabiavimas darbe - tai sistemingas, pasikartojantis ar vienkartinis, tačiau emociškai paveikus netinkamas elgesys, nukreiptas į darbuotoją, kuris verčia jaustis nepatogiai, žemina orumą, trikdo profesinę veiklą ar kelia nesaugumo jausmą. Svarbu pabrėžti, kad priekabiavimas - tai ne tik seksualinio pobūdžio veiksmai. Tai gali būti ir bet kokie kiti elgesio modeliai, kurie sukelia neigiamą emocinį foną, pvz., nuolatinė kritika, menkinimas, šantažas, gąsdinimas ar šališkas vertinimas. Priekabiavimas darbe neretai tampa įtampos, streso ir net psichologinių sutrikimų priežastimi, todėl būtina laiku jį atpažinti ir tinkamai reaguoti.
Dažniausiai pasitaikančios priekabiavimo darbe formos:
- Žodinis priekabiavimas: įžeidžiantys komentarai, pašaipos, diskriminuojantys juokeliai, žeminančios pravardės arba pasikartojantys nepageidaujami klausimai apie asmeninį gyvenimą.
- Fizinis priekabiavimas: bet koks fizinis kontaktas be sutikimo, pvz., apkabinimai, prisilietimai prie pečių, rankų ar kitų kūno vietų, taip pat bandymas priartėti per daug arti, pažeidžiant asmeninę erdvę.
- Psichologinis spaudimas: situacijos, kai darbuotojas jaučia spaudimą dėl pareigų, turi atlikti darbus, kurie nėra numatyti jo pareiginiuose nuostatuose, ar patiria nuolatinį manipuliavimą (pvz., grasinimus netekti darbo, jei nepaklus).
- Seksualinis priekabiavimas: nepageidaujami seksualinio pobūdžio komentarai, flirtas, užuominos, netinkami pasiūlymai ar net tiesioginiai seksualiniai veiksmai darbo aplinkoje ar su darbu susijusiuose renginiuose.
- Kibernetinis priekabiavimas: elektroniniu paštu, žinutėmis ar socialiniuose tinkluose siunčiami įžeidžiantys, seksualinio ar bauginančio pobūdžio pranešimai, paveikslėliai ar memai.
Kaip atpažinti priekabiavimą darbe?
Atpažinti priekabiavimą darbe gali būti sudėtinga, nes daugeliu atvejų jis pasireiškia palaipsniui arba neatrodo rimtas iš pirmo žvilgsnio. Tačiau jei elgesys verčia jus jaustis nesaugiai, nepatogiai ar žemina jūsų orumą, tai jau gali būti priekabiavimo ženklas.
Taip pat skaitykite: Pagalba seksualinio smurto aukoms
Svarbūs požymiai:
- Nepageidaujamas, kartojamas elgesys: net jei iš pradžių elgesys atrodo nekaltas, jei jis kartojasi nepaisant jūsų prašymo sustoti - tai priekabiavimas.
- Elgesys, verčiantis jus keisti savo elgseną: jei vengiate bendravimo su tam tikru asmeniu, vengiate buvimo tam tikrose vietose ar susitikimuose, tai yra ženklas, kad kažkas negerai.
- Fizinė ar emocinė įtampa: jaučiate stresą prieš einant į darbą, patiriate nerimą, negalite susikaupti ar jaučiatės emociškai išsekęs.
- Vidinis konfliktas: jei jaučiatės kaltas, kad galbūt „per jautriai reaguojate“ - tai dažnas aukos jausmas, kurį sukelia ilgalaikis priekabiavimas.
Darbdavio pareigos ir atsakomybė
Darbdavys privalo užtikrinti, kad visi darbuotojai dirbtų saugioje ir pagarbioje aplinkoje. Priekabiavimo toleravimas - tai ne tik moralinis, bet ir teisinis pažeidimas.
Efektyvi darbdavio politika turėtų apimti:
- Aiškias taisykles dėl netoleruojamo elgesio.
- Anoniminius kanalus skundams pateikti.
- Reguliarius mokymus darbuotojams apie priekabiavimą, įskaitant specializuotus mobingo mokymus, kurie padeda atpažinti paslėptas psichologinio spaudimo formas ir tinkamai į jas reaguoti.
- Griežtą atsakomybę už netinkamą elgesį.
Nauji Darbo Kodekso Pakeitimai ir Darbdavio Pareigos
Lapkričio 1 d. įsigalioję Darbo kodekso pakeitimai įtvirtino darbdavių pareigą užkirsti kelią psichologinio smurto, mobingo ir priekabiavimo apraiškoms bei apsaugoti aukas. Įmonės privalo ištirti bet kokius pranešimus dėl galimai nederamo darbuotojų elgesio, nepriklausomai nuo įmonėje dirbančių darbuotojų skaičiaus, o to nepadarius gali grėsti teisinė atsakomybė. Tyrimo vykdymo faktas nereiškia, kad įmonėje tikrai buvo vykdomi neleistini veiksmai. Jis yra skirtas išsiaiškinti situaciją, todėl atliekant tokį tyrimą turėtų būti siekiama nustatyti arba paneigti psichologinio smurto ar priekabiavimo faktą, imtis tokio smurto šalinimo priemonių ir užkirsti kelią jo pasikartojimui ateityje.
Vidinis Įmonės Tyrimas: Svarba ir Iššūkiai
Sprendžiant tokias situacijas yra ypač svarbu užtikrinti, kad būtų atliktas kokybiškas vidinis įmonės tyrimas. Atlikti tokį tyrimą visada yra sudėtinga, nes dažniausiai skundai dėl netinkamo kolegų elgesio darbe būna susiję su subjektyviais vertinimais, skaudžiais asmenų psichologiniais išgyvenimais, privatumu, galimomis neigiamomis pasekmėmis melagingai kaltinimą pateikusiam bei pažeidimus padariusiam kaltinamajam ir netgi visai įmonei. Be to, dažnai tą pačią situaciją žmonės vertina labai skirtingai, todėl tyrimo metu gali reikėti ir specialių žinių, atskiriant, kur yra išimtinai subjektyvi nuomonė, o kur objektyvi situacija.
Viena pagrindinių ir pirmųjų kokybiško vidinio tyrimo sąlygų yra nešališkas tyrimui reikšmingos informacijos surinkimas bei konfidencialumo užtikrinimas. Pavyzdžiui, liudininkai turėtų būti perspėjami tyrimo klausimais nebendrauti tarpusavyje, su kaltinamu asmeniu ar skundą pateikusiu darbuotoju.
Kaip ir kitų darbo pareigų pažeidimo tyrimo atveju, Valstybinė darbo inspekcija numato galimybę kaltinamą darbuotoją, kol vyksta tyrimas (tačiau ne ilgiau nei 30 dienų), nušalinti nuo pareigų mokant jam priklausantį atlyginimą. Tai gali padėti išvengti galimos įtakos liudininkams ar skundą pateikusiam darbuotojui darymo. Toks darbuotojo nušalinimas nuo pareigų nėra laikomas jo kaltės pripažinimu.
Taip pat labai svarbu iš anksto numatyti bei įmonės smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje apibrėžti, kas atliks vidinį tyrimą. Tai turėtų būti nešališkas ir patikimas asmuo, o dar geriau - iš anksto sudaryta komisija. Į ją patartina įtraukti išorinius konsultantus, skirtingų sričių atstovus - teisininkus, psichologus, personalo srities specialistus. Komisijos sudarymas leidžia neužkrauti atsakomybės už tyrimo išvadas ant vieno žmogaus pečių. Be to, kaip minėta anksčiau, kartais specialios žinos (pvz., psichologijos) yra būtinos norint tinkamai įvertinti situaciją.
Teisiniai Aspektai ir Principų Balansas
Žvelgiant iš teisinės pusės, sunkumų tiriant psichologinio smurto ir priekabiavimo atvejus kyla dėl to, kad tokiose situacijose susikerta iš esmės priešingi teisės principai. Viena vertus, ginant smurto ir priekabiavimo aukas preziumuojamas nederamo elgesio faktas, todėl įmonei tenka įrodinėti, kad tokio elgesio nebuvo. Kita vertus, visuomet galioja kaltinamo asmens nekaltumo prezumpcija, todėl jis laikomas nekaltu, kol neįrodyta kitaip. Tai reiškia, kad kiekvienu konkrečiu atveju vykdant tyrimus dėl smurto ir priekabiavimo tenka balansuoti tarp šių dviejų principų ir atsižvelgti į daugelį skirtingų niuansų. Pavyzdžiui, būtina nepamiršti kaltinamo asmens duomenų apsaugos, reputacijos klausimų, todėl klausimai liudininkams turi būti suformuoti labai korektiškai ir neatskleidžiant daugiau informacijos, nei būtina tyrimui.
Pirmiausiai, tyrimą atliekantys asmenys turėtų vengti išankstinių nusistatymų, o jų tikslas turi būti surinkti kuo daugiau objektyvių įrodymų (pavyzdžiui, el. laiškų, liudytojų paaiškinimų). Antra, tyrėjai turi nepamiršti, kad galimai smurtaujančio asmens intencijos nėra svarbios - esminę reikšmę turi aukos savijauta. Pavyzdžiui, jeigu asmuo išties norėjo tik pajuokauti sakydamas seksualinio pobūdžio anekdotą, tačiau toje situacijoje šis juokelis kažkam buvo įžeidus, šiuo atveju anekdoto pasakotojo ketinimas nebus svarbus. Trečia, dažnai pastebime, kad tyrimo metu aukos tylėjimas yra vertinamas kaip sutikimas. Pavyzdžiui, kolega nuolat žeria komplimentus, stengiasi paliesti kitą kolegą, o šis (ši) tyli ir nieko nesako. Šios klaidos gali lemti neteisingas tyrimo išvadas, o tai kelia grėsmę, kad įmonėje nebus imtasi priemonių psichologinio smurto prevencijai, nebus taikytos priemonės prieš psichologinį smurtą vykdančius asmenis, galiausiai, nebus apginta auka. Vieną kartą padarius tokias klaidas, greičiausiai jos bus kartojamos (ypač, jei tyrimus vykdys tie patys tyrėjai), todėl problemos tik gilės.
Todėl įmonei gavus skundą dėl psichologinio ar fizinio smurto ar priekabiavimo rekomenduojama pasikonsultuoti su specialistais (teisininkais, psichologais), kurie padėtų sudaryti tyrimo planą bei konsultuotų atliekant tyrimą. Tarp darbdavio ir darbuotojo kilę nesusipratimai/ diskusijos/ nuomonių nesutapimai savaime negali būti vertinami kaip psichologinis smurtas. Darbdavys gali tikrinti, ar darbuotojas laikosi darbo sutartimi pavestų pareigų, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.).
Psichosocialinių Rizikos Veiksnių Vertinimas
Gali būti periodiškai atliekamas visų darbuotojų psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimas. Atlikus vertinimą, turi būti numatomos prevencinės priemonės rizikai šalinti ar mažinti. Tiriant psichosocialinius veiksnius darbo aplinkoje, be kitų darbo sąlygų, vertinami darbuotojų tarpusavio santykiai, taip pat darbuotojų santykiai su vadovais ir trečiaisiais asmenimis.
Darbuotojų Tarpusavio Santykiai
Įmonės darbuotojų tarpusavio santykiai yra grindžiami sąžiningumu, mandagumu ir bendruomeniškumu. Kad ir kur dirbtume, aplinka ir atmosfera įmonėje tampa vis svarbesne motyvacine priemone darbuotojams. Darbdavys turi rūpintis, kad gerai dirbtų ir būtų patenkintas ne vienas darbuotojas, o visas kolektyvas.
Anoniminių Pranešimų Teikimas
Darbuotojai turi teisę teikti anoniminius pranešimus apie smurto ar priekabiavimo atvejus, naudojantis specialiai tam skirta el. pašto adresu. Visi darbuotojai, patyrę smurtą darbe, gali kreiptis į Įmonę, užpildydami Pranešimo apie patiriamą smurtą darbe formą arba laisva forma el. pašto adresu.
Kiekvieną kartą, gavus pranešimą apie patirtą smurtą, apie tai informuojamas Personalo departamento vadovas (jį pavaduojantis asmuo), kuris nagrinėja pranešimo turinį ir organizuoja atvejo tyrimą. Pranešimas apie patiriamą smurtą ar priekabiavimą yra išnagrinėjamas kaip įmanoma greičiau, atsižvelgiant į situacijos sudėtingumą, tačiau ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo jo gavimo. Tyrimo metu gali būti kviečiami papildomi asmenys, renkami įrodymai, konsultuojamasi su specialistais ar ekspertais, jei tai būtina objektyviam situacijos įvertinimui. Apie tyrimo išvadą ir sprendimą darbuotojas (pranešėjas ir (ar) su situacija susiję darbuotojai) informuojami ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo sprendimo priėmimo raštu el. paštu.
Apsaugos Priemonės
Darbuotojui, kuris patiria spaudimą ar galimą kerštavimą po pranešimo pateikimo ar tyrimo metu, gali būti taikomos apsaugos priemonės (pvz., laikinas funkcijų pakeitimas, laikinas atskyrimas nuo įtariamo smurtautojo, galimybė dirbti nuotoliniu būdu). Asmenys, liudijantys smurto ar priekabiavimo atvejus, turi teisę į konfidencialumą ir apsaugą nuo atpildo.
Politikos Peržiūra
Politika gali būti peržiūrėta, atsižvelgiant į gautus pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą ar nustatytus jų atvejus, taip pat pasikeitus galimiems pavojams ar atsiradus naujų, esant Valstybinės darbo inspekcijos reikalavimui.