Psichologinis smurtas - subtili, bet destruktyvi problema, galinti paveikti asmenį tiek asmeniniame gyvenime, tiek darbo aplinkoje. Šiame straipsnyje aptarsime psichologinio smurto apraiškas, testavimo galimybes, prevencijos priemones bei teisinį reglamentavimą Lietuvoje.
Kas yra psichologinis smurtas?
Psichologinis smurtas - tai įvairių formų elgesys, kuriuo siekiama kontroliuoti, žeminti, įbauginti ar kitaip psichologiškai paveikti asmenį. Tai gali būti nuolatinė kritika, įžeidinėjimai, grasinimai, ignoravimas, manipuliavimas, šmeižtas ar kitoks netinkamas elgesys, kuris kenkia žmogaus savigarbai ir psichinei sveikatai.
Psichologinis smurtas darbe (Mobingas)
Nors Lietuvos Respublikos darbo kodekse ar kituose teisės aktuose tiesiogiai neapibrėžta psichologinio smurto darbe ar mobingo sąvoka, mobingas gali būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje. Tai pasireiškia nuosekliu, ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, pažeidžiant jo fizinę, socialinę ar psichologinę gerovę, mažinant jo produktyvumą bei pasitenkinimą darbu.
7 įspėjamieji emocinio smurto požymiai
Psichologinio smurto darbe formos:
- Įžeidinėjimai, patyčios, užgauliojimai: Žeminantys komentarai, pravardžiavimas, pašaipos.
- Priekabiavimas: Pakartotinis ir sąmoningas išnaudojimas, grasinimas ir (arba) žeminimas.
- Grasinimai: Verbaliniai ar neverbaliniai grasinimai susidorojimu, atleidimu iš darbo.
- Nekonstruktyvi, žeminanti kritika: Nuolatinis darbuotojo darbo menkinimas, nepagrįsti priekaištai.
- Žodinė agresija: Rėkimas, keiksmažodžiai, įžeidžiantys pareiškimai.
- Persekiojimas: Nuolatinis sekimas, kontroliavimas, trukdymas atlikti darbo funkcijas.
- Šmeižtas: Tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas.
- Smurtas: Užpuolimas su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką.
- Netiesioginis smurtas: Smurtaujama kito asmens „pavedimu“.
- Smurtas naudojant informacines technologijas: Elektroniniai laiškai, SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu, įmonės vidinis internetas, visuomenės informavimo ar bendravimo platformos darbo ir nedarbo metu.
Svarbu atskirti psichologinį smurtą nuo pagrįstos kritikos ar darbo pareigų vykdymo. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo veiklą, įvardyti jo darbo trūkumus ir privalumus, reikalauti laikytis darbo sutartimi pavestų pareigų bei lokalinių teisės aktų reikalavimų. Esminis psichologinio smurto/mobingo ir konflikto darbe skiriamasis požymis - prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.
Psichologinis smurtas artimoje aplinkoje
Psichologinis smurtas gali pasireikšti ir artimoje aplinkoje - šeimoje, santykiuose. Tai gali būti kontroliuojantis elgesys, nuolatinis žeminimas, kaltinimai, izoliavimas nuo draugų ir šeimos, ekonominis smurtas (varžant ekonominę laisvę) ir kt.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto požymiai ir apibrėžimas
Testai psichologiniam smurtui nustatyti
Nors nėra vieno universalaus testo, kuris vienareikšmiškai nustatytų psichologinį smurtą, yra įvairių klausimynų ir testų, kurie gali padėti įvertinti situaciją. Svarbu suprasti, kad tokie testai nėra galutinis situacijos įvertinimas ir rekomenduojama kreiptis į pagalbą teikiančius specialistus, kurie galės įvertinti individualų atvejį, pasiūlyti problemos sprendimo būdą ir suteikti profesionalią pagalbą.
Ką daryti, jei patiriate psichologinį smurtą?
- Pasirūpinkite savo saugumu. Jei jaučiatės nesaugūs, nedelsiant kreipkitės į pagalbą teikiančias organizacijas.
- Dokumentuokite smurto atvejus. Išsaugokite elektroninius laiškus, SMS žinutes, užrašykite įvykius, datas, laiką ir liudininkus.
- Kreipkitės į pagalbą. Pasikalbėkite su artimaisiais, draugais, kreipkitės į psichologą, psichoterapeutą ar kitus specialistus.
Darbo vietoje:
- Pradėkite spręsti problemą įmonės/įstaigos/organizacijos viduje.
- Asmenims patyrusiems horizontalų smurtą (smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai) - kreipkitės į tiesioginį vadovą.
- Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą (smurtauja tiesioginis vadovas) - kreipkitės į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą.
- Paviešinkite problemą. Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve.
Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas.
Darbdavio pareigos:
- Užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais.
- Vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką.
- Įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti.
- Imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
- Tirti bet kokius pranešimus dėl galimai nederamo darbuotojų elgesio.
- Numatyti bei įmonės smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje apibrėžti, kas atliks vidinį tyrimą (tai turėtų būti nešališkas ir patikimas asmuo, o dar geriau - iš anksto sudaryta komisija, į kurią patartina įtraukti išorinius konsultantus, skirtingų sričių atstovus - teisininkus, psichologus, personalo srities specialistus).
Vidinis įmonės tyrimas dėl psichologinio smurto
Sprendžiant psichologinio smurto situacijas, ypač svarbu užtikrinti, kad būtų atliktas kokybiškas vidinis įmonės tyrimas.
Pagrindinės kokybiško vidinio tyrimo sąlygos:
- Nešališkas tyrimui reikšmingos informacijos surinkimas.
- Konfidencialumo užtikrinimas. Liudininkai turėtų būti perspėjami tyrimo klausimais nebendrauti tarpusavyje, su kaltinamu asmeniu ar skundą pateikusiu darbuotoju.
- Kaltinamo darbuotojo nušalinimas nuo pareigų (kol vyksta tyrimas, tačiau ne ilgiau nei 30 dienų). Tai gali padėti išvengti galimos įtakos liudininkams ar skundą pateikusiam darbuotojui darymo. Toks darbuotojo nušalinimas nuo pareigų nėra laikomas jo kaltės pripažinimu. Dėl tokios priemonės taikymo sprendžia pati įmonė.
- Tyrimą atliekantys asmenys turėtų vengti išankstinių nusistatymų, o jų tikslas turi būti surinkti kuo daugiau objektyvių įrodymų (pavyzdžiui, el. laiškų, liudytojų paaiškinimų).
- Tyrėjai turi nepamiršti, kad galimai smurtaujančio asmens intencijos nėra svarbios - esminę reikšmę turi aukos savijauta.
- Aukos tylėjimas nėra vertinamas kaip sutikimas.
Teisiniai aspektai
Lapkričio 1 d. įsigaliojus Darbo kodekso pakeitimams, buvo įtvirtinta darbdavių pareiga užkirsti kelią psichologinio smurto, mobingo ir priekabiavimo apraiškoms bei apsaugoti aukas. Žvelgiant iš teisinės pusės, sunkumų tiriant psichologinio smurto ir priekabiavimo atvejus kyla dėl to, kad tokiose situacijose susikerta iš esmės priešingi teisės principai. Viena vertus, ginant smurto ir priekabiavimo aukas preziumuojamas nederamo elgesio faktas, todėl įmonei tenka įrodinėti, kad tokio elgesio nebuvo. Kita vertus, visuomet galioja kaltinamo asmens nekaltumo prezumpcija, todėl jis laikomas nekaltu, kol neįrodyta kitaip. Tai reiškia, kad kiekvienu konkrečiu atveju vykdant tyrimus dėl smurto ir priekabiavimo tenka balansuoti tarp šių dviejų principų ir atsižvelgti į daugelį skirtingų niuansų.
Taip pat skaitykite: Smurto artimoje aplinkoje požymiai ir pagalba
Taip pat skaitykite: Psichologinis smurtas Lietuvoje
tags: #psichologinis #smurtas #testas