Išėjimas iš darbo yra svarbus sprendimas, todėl darbuotojas turi laikytis tam tikrų teisinių reikalavimų bei procedūrų (įskaitant darbo sutarties nutraukimą).
Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis, šiemet kiekvieną mėnesį Lietuvoje į darbą priimama ir atleidžiama vidutiniškai apie 40-50 tūkst. gyventojų. Taigi, daug kam pravartu žinoti, kokie yra reikalavimai paliekant vieną darbą ir pradedant kitą.
Darbo santykių pabaiga - neišvengiama daugelio profesinio kelio dalis. Nesvarbu, ar radote svajonių darbą, ar tiesiog nusprendėte, kad laikas pokyčiams, vienas svarbiausių klausimų, iškylančių šioje situacijoje, yra: „Kiek laiko man reikės atidirbti?“ Šis terminas, teisiškai vadinamas įspėjimo terminu, yra apibrėžtas Lietuvos Respublikos darbo kodekse ir priklauso nuo daugybės aplinkybių: kas inicijuoja sutarties nutraukimą, kokia to priežastis ir kiek laiko dirbote įmonėje.
Įspėjimo Terminas Ir Jo Svarba
Kai darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį, jis privalo iš anksto apie tai įspėti darbdavį. Advokatė Evelina Kiznė komentavo, kad įspėjimo terminas dažnai vadinamas „atidirbimo“ laikotarpiu, kai darbuotojas, pranešęs apie savo išėjimą, tęsia darbą iki įspėjimo termino pabaigos. Darbo kodeksas numato skirtingus įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminus, tad darbuotojai, atsižvelgdami į savo situaciją ir teisinį pagrindą, kuriuo remiantis praneša apie darbo sutarties nutraukimą, turi dirbti skirtingos trukmės laikotarpius. Laikotarpis priklauso ir nuo to, ar darbdavys sutinka jį trumpinti.
Anot E. Kiznės, pareiškimas nutraukti darbo sutartį nesant svarbių priežasčių turi būti pateiktas darbdaviui ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, nebent darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar visai jo netaikyti.
Taip pat skaitykite: Pensijos ir pajamų analizė
Jei planuojate nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, be svarbių priežasčių, turite raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.
Tačiau yra situacijų, kai įspėjimo terminas gali būti trumpesnis:
- Bandomasis laikotarpis. Jei dirbate bandomuoju laikotarpiu, įspėjimo terminas yra 3 darbo dienos.
- Svarbios priežastys. Jei yra svarbių priežasčių, tokių kaip darbdavio įsipareigojimų nevykdymas (pvz., atlyginimo nemokėjimas), įspėjimo terminas yra 5 darbo dienos.
Atkreipkite dėmesį, kad įspėjimo laikotarpis nėra pratęsiamas dėl laikino nedarbingumo ar atostogų. Darbo sutartis pasibaigia pasibaigus įspėjimo terminui, net jei tuo metu esate nedarbingas ar atostogaujate.
Svarbu, kad darbuotojas turėtų įrodymą, jog darbdavys gavo jo pareiškimą išeiti iš darbo. Tai gali būti, pavyzdžiui, registruotas laiškas, pašto kvitas arba raštiškas patvirtinimas iš darbdavio. Tai padeda išvengti situacijų, kai darbdavys gali teigti, kad pareiškimas nebuvo gautas.
Darbuotojas paprastai turi informuoti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų apie savo ketinimą išeiti iš darbo. Šis laikotarpis suteikia darbdaviui galimybę rasti pakeitimą arba organizuoti darbo procesus, tačiau yra tam tikrų išimčių, pavyzdžiui, jei darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl trumpesnio laikotarpio.
Taip pat skaitykite: Vaikų globos namai: adaptacijos procesas
Darbuotojų atleidimas maloniai – HR Minute
Darbuotojas gali išeiti iš darbo anksčiau nei numatyta, jei darbdavys jį atleidžia, tačiau, kaip jau minėta, tai gali būti susiję su rekomendacijų gavimu ar kitomis sąlygomis ir tai turi būti suderinta su darbdaviu. Darbdavys gali turėti tam tikrų reikalavimų, kuriuos darbuotojas turi atitikti.
Jei po pareiškimo pateikimo darbuotojas persigalvojo ir darbo sutarties nutraukti nepageidauja, tokiu atveju darbuotojas gali atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo darbdaviui dienos. Vėliau pareiškimas gali būti atšauktas tik su darbdavio sutikimu. Jei darbo sutartis jau nutraukta, įspėjimo atšaukimas yra negalimas.
Pasak jos, jei darbuotojas turi svarbią priežastį nutraukti darbo sutartį, jis privalo raštu įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas.
„Dažna klaida, kai manoma, kad bet kokios darbuotojui reikšmingos priežastys pagal teisės normas yra laikomos svarbiomis. Iš tiesų, svarbiomis priežastimis laikomos tik tos priežastys, kurios išvardintos Darbo kodekse, pavyzdžiui, kai darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis, ar darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo ir kt.“ - vardijo E. Kiznė.
Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip nurodyta Darbo kodekso 56 straipsnyje, jei atlyginimas nėra mokamas du mėnesius iš eilės.
Taip pat skaitykite: Lietuvos socialinis modelis: tikslai ir perspektyvos
Svarbios priežastys gali apimti:
- Darbdavio įsipareigojimų nevykdymą (pvz., atlyginimo nemokėjimą).
- Priklausomai nuo situacijos, gali būti ir kitų aplinkybių, pavyzdžiui, nepriimtinas elgesys darbo vietoje ar pavojingos darbo sąlygos.
Pagal teisės aktus, darbuotojas turi pareigą informuoti darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, prieš planuojamą išeitį. Šis laikotarpis leidžia darbdaviui pasiruošti ir, jei įmanoma, rasti darbuotojo pakeitimą.
Jei darbdavys ilgiau kaip du mėnesius nevykdo savo įsipareigojimų - darbuotojas gali parašyti prašymą atleisti iš darbo. Prašymas turėtų būti pateiktas raštu, t. y., darbuotojo rašytiniu pareiškimu, jame būtina aiškiai nurodyti priežastis, dėl kurių darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį.
Darbo Sutarties Nutraukimas Šalių Susitarimu
Dar, anot advokatės, darbuotojas gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu. Tokiu atveju darbdaviui yra teikiamas rašytinis pasiūlymas, kuriame išdėstomos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, įskaitant darbo sutarties nutraukimo datą. Jeigu darbdavys per 5 darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas. Inicijavus darbo sutarties nutraukimą pagal susitarimą, darbuotojas turi dirbti tokį laikotarpį, kokį sutaria su darbdaviu; toks laikotarpis įprastai svyruoja nuo vienos dienos iki kelių mėnesių.
Atostogos Ar Nedarbingumas Įspėjimo Laikotarpiu
E. Kiznės teigimu, pasitaiko, kad darbuotojas, pateikęs pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, įspėjimo laikotarpiu tampa laikinai nedarbingas, arba išeina iš anksto suplanuotų atostogų.
„Gali kilti klausimas, ar tokiu atveju laikotarpis, kurį darbuotojas privalo dirbti, yra pratęsiamas. Vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis, laikotarpis, kurį darbuotojas privalo dirbti po įspėjimo ar šalių susitarimo sudarymo, nėra pratęsiamas tais atvejais, kai darbuotojas faktiškai nedirba dėl suteiktų atostogų ar laikino nedarbingumo. Darbo sutartis pagal darbuotojo pareiškimą ar šalių susitarimą turi būti nutraukta atostogų ar laikinojo nedarbingumo metu, pasibaigus įspėjimo terminui. Taip pat pažymėtina, kad darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą jau būdamas laikinai nedarbingas ar išėjęs jam suteiktų atostogų. Tokiu atveju įspėjimo laikotarpiu darbuotojas taip pat nedirba“, - kalbėjo advokatė.
Neatvykimas Į Darbą Įspėjimo Laikotarpiu
Anot jos, jeigu darbuotojas neatvyks į darbą įspėjimo laikotarpiu ir neturės tam svarbių priežasčių, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą - pravaikštas.
„Toks atleidimas už šiurkštų darbo pažeidimą gali turėti neigiamos įtakos darbuotojo bedarbio išmokos gavimo sąlygoms, taip pat nepriekaištingai reputacijai, kuri dažniausiai aktuali siekiant dirbti valstybiniame sektoriuje. Be to, neatvykimas į darbą tam tikrais atvejais gali būti susijęs su žalos darbdaviui padarymu, tad tokią žalą patyręs darbdavys, esant visoms darbuotojo atsakomybės sąlygoms, galėtų jos reikalauti iš darbo pareigų pažeidimą padariusio darbuotojo“, - įspėjo E. Kiznė.
Jei darbuotojas nusprendžia nedirbti įspėjimo laikotarpiu ir neatvykti į darbą - jo pravaikštos bus žymimos. Tai gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, galėtų paveikti darbuotojo darbo užmokestį ar net jo teises gauti rekomendacijas ateityje. Tokiu atveju, būtina įvertinti visas rizikas.
Vis tik pasitaiko ir tokių darbuotojų, kurie nori išeiti iš darbo tuojau pat. Tačiau darbo teisės specialistai įspėja, kad išėjus iš darbo ir neatidirbus, gali tekti sumokėti darbdavio patirtus nuostolius.
Lietuvos darbdavių konfederacijos prezidentas Danas Arlauskas teigė, kad darbuotojus norinčius išeiti dirbti kitur, darbdaviai atleidžia kuo greičiau. „Nebus jokios naudos, jeigu darbuotojas dirbs atbulomis rankomis. Toks darbuotojas dar ir žalos gali padaryti, todėl juos stengiamasi atleisti kuo greičiau“, - tikino darbdavių atstovas.
Anot jo, darbdavių iniciatyva darbuotojai būna atleidžiami, jeigu dirba nekokybiškai. „Būna atvejų, kai žmonės išsisemia, ypač jeigu tai yra kūrybinis darbas. Pasaulinė praktika rodo, kad 5-7 metai yra optimalus laikotarpis, kuomet tam tikrų sričių darbuotojai išsisemia ir su jais reikia atsisveikinti. Ateityje nebeturėsime tarybinių laikų pavyzdžių, kuomet žmogus dirbdavo vienoje darbovietėje iki pensijos. Dabar iš tokių darbuotojų mažai naudos, klausimas, kodėl jie neturėjo ambicijų ir norų dirbti ir siekti karjeros kitur“, - komentavo D. Arlauskas.
Nusprendus išeiti iš darbo savo noru be svarbių priežasčių reikėtų vadovaujantis Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 55 straipsnio 1 dalimi, kuri reglamentuoja, kad neterminuota darbo sutartis arba terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. Atkreiptinas dėmesys, jog prašymas gali būti pateiktas atostogų, ligos metu. Galima kartu pateikti ir prašymą išleisti kasmetinių atostogų. Suėjus terminui darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį, o darbuotojas nutraukia darbą įmonėje.
Įstatymas numato 20 kalendorinių dienų, todėl yra skaičiuojama kalendorinės dienos, o ne grafike numatytos darbo dienos (konkretaus darbuotojo).
Svarbu: visi prašymai ir susitarimai turėtų būti pateikti rašytine forma. Rekomenduojama prašymą pateikti registruotu laišku arba gauti raštišką patvirtinimą iš darbdavio, kad būtų užtikrinta, jog dokumentai buvo gauti.
Žemiau pateikiama lentelė, kurioje apibendrinami įspėjimo terminai pagal skirtingas situacijas:
| Situacija | Įspėjimo Terminas |
|---|---|
| Darbo sutarties nutraukimas be svarbių priežasčių | 20 kalendorinių dienų |
| Bandomasis laikotarpis | 3 darbo dienos |
| Svarbios priežastys (pvz., atlyginimo nemokėjimas) | 5 darbo dienos |
Neįgalumo Aspektai
Skatindama neįgalius žmones aktyviau dalyvauti darbo rinkoje, o darbdavius - juos įdarbinti, valstybė yra numačiusi nemažai mokestinių lengvatų ir subsidijų. Smulkiau apie jas, steigiant neįgaliam žmogui darbo vietą, jūs galite sužinoti teritorinėje darbo biržoje. Darbdaviams, įdarbinantiems neįgaliuosius asmenis yra taikomos įvairios lengvatos, susijusios su darbo užmokesčio ar jo dalies, darbo vietos steigimo išlaidų kompensavimu darbdaviui.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija primena, kokios garantijos yra suteikiamos dirbantiems žmonėms su negalia ar auginantiems vaikus su negalia. Dalis jų įsigaliojo nuo 2022 m. rugpjūčio 1 dienos.
- Darbo kodeksas leidžia prašyti darbdavio dirbti ne visą darbo laiką neribotą laikotarpį, jeigu jūsų prašymas pagrįstas sveikatos būkle, neįgalumu, būtinybe slaugyti šeimos narį ar kitą kartu gyvenantį asmenį. Taip pat jeigu to prašo nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, auginantys vaiką iki 8 m., vienas auginantis vaiką iki 14 m. ar vaiką su negalia iki 18 metų.
- Kasmetinės apmokamos atostogos. Jeigu turite negalią ar vienas auginate neįgalų vaiką iki 18 m., jums priklauso 25 d. d. apmokamų atostogų, jei dirbama penkias dienas per savaitę, arba 30 d. d. atostogų, jei dirbama šešias dienas per savaitę. Vaiką su negalia iki 18 m. auginantys darbuotojai yra prioritetų sąraše, kai sudaroma kasmetinių atostogų eilė darbovietėje.
- Nemokamos atostogos. Jei turite negalią, auginate vaiką su negalia iki 18 m. arba slaugote asmenį su negalia, kuriam nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas, darbdavys privalo tenkinti jūsų prašymą suteikti nemokamas atostogas.
- Mamadienis/tėvadienis. Tėvai, auginantys 2 vaikus iki 12 metų, kai vienas jų ar abu turi negalią, gali pasinaudoti 2 laisvomis dienomis per mėnesį (arba sutrumpinti darbo laiką 2 valandomis per savaitę).
- Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva. Neįgalus darbuotojas ar neįgalų šeimos narį, ar kartu su juo gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis, slaugantis darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį įspėjęs darbdavį prieš 5 d.
- Pirmenybė likti dirbti, be kitų grupių, priklauso darbuotojams, kurie vieni augina neįgalų vaiką iki 18 m. taip pat vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis nei 55 proc. Be to, galioja 3 kartus ilgesnis įspėjimo terminas, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
- Įprastas įspėjimo terminas siekia 2 sav., jei darbuotojas dirba trumpiau nei metus, ir 1 mėn., jei darbuotojas dirba ilgiau nei metus. Neįgalius darbuotojus, o taip pat darbuotojus, auginančius vaiką iki 18 m., įspėti apie atleidimą reikia prieš 1,5 mėn.
- Negalima be sutikimo skirti budėti pasyviai ar budėti pasyviai namie.
- Tinkama darbo vieta. Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės.
56 straipsnis. 1. 3) darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar negalios arba dėl to, kad slaugo ar prižiūri šeimos narį (vaiką, tėvą (įtėvį, rūpintoją), motiną (įmotę, rūpintoją), sutuoktinį, sutuoktinę) ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas individualios pagalbos teikimo išlaidų kompensacijos poreikis (iki 2023 m. gruodžio 31 d.
Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais.
Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu.
Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites.
Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka.
Taip pat didesnė išmoka priklauso darbuotojams, kurie įmonėje pradirbo ilgą laiką.
Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką. Kokios yra tos svarbios priežastys?
Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu.
Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso. Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų.
Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Šiame išsamiame straipsnyje detaliai panagrinėjome visas galimas situacijas, kad žinotumėte savo teises ir pareigas bei galėtumėte sklandžiai užbaigti vieną karjeros etapą ir pradėti kitą.
Sėkmės!