Kaip išvengti konfliktų slaugoje

Visose organizacijose yra susiduriama su konfliktais, nes konfliktai yra natūraliai pasireiškiantis reiškinys, kurio šaltinis yra žmogus (Lakis, 2008). Konfliktai apibūdinami kaip nesutarimai, nuomonių nesutapimai tarp skirtingų grupės narių. Konfliktų priežastys paprastai esti ne dėl to, kad atsiranda nesuderinamumas dėl atskirų žmonių grupių, bet dėl to kaip žmonių grupės reaguoja į nuomonių nesutapimą.

Esant kitokiam požiūriui ar nuomonei į tam tikrą situaciją, kyla įvairios emocijos, tokios kaip baimė, antipatija, pyktis ar net agresija. Šios emocijos neleidžia racionaliai išsiaiškinti konflikto priežasčių, matyti realios situacijos ir priimti tinkamų veiksmų konfliktinei situacijai spręsti (Tosanloo, Adham, Ahmadi, Foroshani ir Pourreza, 2019). Nėra svarbu ar kylantis konfliktas yra asmens viduje, ar kylantis žmonėms bendraujant tarpusavyje.

Kylantys konfliktai turi neigiamos įtakos tiek kiekvienam grupės nariui individualiai, tiek visai organizacijai. Konfliktų neigiamos pasekmės gali atsiliepti suprastėjusia darbuotojų savijauta, patiriamomis neigiamomis emocijomis bei turėti neigiamos įtakos tarpasmeniniams santykiams ir darbo kokybei (Žukauskas ir Korsakienė, 2019). Konfliktų išvengti darbo vietoje yra neįmanoma dėl skirtingų asmenybių tipų, jų siekiamų tikslų, lyderystės trūkumo organizacijoje, tačiau būtina juos išmokti valdyti (Žukauskas ir Korsakienė, 2019).

Konfliktų valdymą reikėtų suprasti ne kaip jo vengimą ar prisitaikymą, bet kaip konkrečių strategijų ieškojimą siekiant pagerinti organizacijos bendradarbiavimą (Maiti ir Choi, 2018). Ne visi konfliktai gali būti išspręsti, todėl remiantis konflikto strategijomis sumažinama tikimybė konfliktų neigiamoms apraiškoms vystytis. Siekiant tinkamai valdyti konfliktus, reikia išmanyti galimus konflikto sprendimo būdus, konflikto rūšis, išanalizuoti konflikto atsiradimo priežastis, jame dalyvaujančius asmenis, jų interesus (Baillien, Bollen, Euwema ir De Witte, 2014).

Galime teigti, kad konfliktai yra neišvengiama kiekvienos organizacijos dalis, kuri gali daryti neigiamą įtaką darbuotojų savijautai, tarpasmeniniams santykiams ir darbo kokybei. Asmens sveikatos priežiūros įstaigose slaugytojai praleidžia daug laiko bendraudami su pacientais ir jų artimaisiais, todėl konfliktai su pacientais itin paplitę jų profesijoje [1, 2]. Slaugytojai gydymo įstaigoje susiduria su pacientų nepasitenkinimu dėl organizacinių veiksnių ir komunikacijos stokos. Konfliktuodami pacientai nevengia ir agresyvaus elgesio.

Taip pat skaitykite: 25,5 metų darbo stažas ir pensija

Slaugytojo profesijos nuvertinimas prasideda: „Tu neaiškink“, „Tu čia nesakyk“, „Kas tu?“. Nuolatiniai konfliktai su pacientais slaugytojus vargina ir emociškai, nes visi išgyvenimai slaugytojus tarsi paliečia asmeniškai. Slaugytojų teigimu, konfliktų su pacientais daugėja.

Slaugytojai mano, kad įstaigoje reikėtų rengti daugiau mokymų apie konfliktų ir emocijų valdymą. Taip pat, įstaigos matomoje vietoje pacientams reikėtų skelbti aktualią ir svarbią informaciją, kuri padėtų išvengti nesutarimų.

Konfliktų tipai

Konfliktai kyla atsiradus vidinei ar išorinei kovai, susijusiai su mintimis, jausmais ar veiksmais. Asmeniniai, tarpasmeniniai ir tarpgrupiniai konfliktai gali sukelti kolektyvinį nedarnumą, kadangi tarp žmonių egzistuoja didžiuliai kilmės, požiūrių, vertybių ir poreikių skirtumai.

Konfliktų rūšys:

1. Troškimo - troškimo konfliktas.
2. Vengimo - vengimo konfliktas. Rinktis tenka iš dviejų vienodai nemalonių alternatyvų, iš dviejų blogybių. Butent dėl alternatyvų nepatrauklumo šis konfliktas trunka ilgiau, nes sprendimo priėmimas yra vilkinamas. Sakyti ar nesakyti tėvams, kad tapai priklausomas nuo narkotikų?
3. Troškimo - vengimo konfliktas. Tai dažniausi vidiniai konfliktai, kartais dar vadinami „motyvų kova“. Tas pats tikslas yra ir malonus, ir nemalonus, sukyla dvilypiai jausmai, arba ambivalencija. Valgyti pyragaitį ar nevalgyti? Kartais vidinis konfliktas sukelia labai sunkius išgyvenimus. Tada žmogus patiria baimę, depresiją, stresą. Dažnai ir pats žmogus neįsisąmonina, kad išgyvena vidinį konfliktą. Jį nevisuomet lengva aptikti. Tam, kad išspręstume vidinį konfliktą, pirmiausia reikia įsisąmoninti, kad jis yra ir tik tuomet priimti sprendimą.

Skirtingi interesai. Žmonėms rūpi skirtingi dalykai. Riboti ištekliai reiškia ribotą ko nors kiekį. Tai labiausiai paplitusi konfliktų rūšis.Tai susidūrimas žmonių, kurie siekia skirtingų tikslų, laikosi skirtingų požiūrių, vertybių ir normų.

Taip pat skaitykite: Instrukcija: kaip siųsti laišką Sodrai registruotu

Konfliktų valdymas ir sprendimo būdai

Sprendžiant konfliktus pirmiausia reikia surasti konflikto šaltinį ir suprasti nepasitenkinimo priežastį, tik tada galima pereiti prie jo sprendimo. Konfliktai išsprendžiami arba ne.

Požiūris į konfliktus daro įtaką vadovavimo stiliaus pasirinkimui. Biurokratinio ar konservatyvaus stiliaus vadovai įsitikinę, jog konfliktas yra nereikalingas, žalingas ir atspindi darbo planavimo bei vadovavimo nesėkmes. Biurokratai įsitikinę, kad jei bus laikomasi mokslinių vadovavimo taisyklių, konfliktai tarp vadovo ir dirbančiųjų išnyks. Konfliktą jie siūlo numalšinti ir pašalinti.

Biurokratų konfliktų sprendimo strategijos bei metodai apima represinio, nepalankaus klimato sukūrimą, kur savo reakcijos reiškimas yra tuojau pat nuslopinamas arba dėl konflikto sukėlimo paskiriamos bausmės, tokios kaip viršvalandžiai, nemalonus darbas, perkėlimas į kitą darbo vietą ar net atleidimas. Humanistai į konfliktus žiūri liberaliai, teigdami, jog konfliktų atsiradimas yra normalus, dažnai pasitaikantis reiškinys, kadangi žmonės turi poreikių, kurie kartais susikerta. Pavyzdžiui, skirtingų skyrių slaugytojų vadovai gali konfliktuoti dėl personalo ar medicinos reikmenų paskirstymo.

Komandos nariai gali pyktis su komandos vadovu dėl darbų pasiskirstymo. Liberalus, progresyvus požiūris į konfliktus remiasi tuo, kad kai kurie konfliktai yra reikalingi, ir jų sprendimo būdų ieškojimas didina darbo efektyvumą. Tuo pačiu pripažįstama, kad dauguma konfliktų gali pakenkti individams, užkirsti kelią tikslo siekimui. Progresyviai mąstantis vadovas bandys konfliktą spręsti taip, kad visi neigiami jo aspektai būtų minimalūs, o naudingi - maksimalūs. Humanistinių santykių šalininkai įsitikinę, jog žmonėms įmanoma tuo pačiu metu konfliktuoti ir bendradarbiauti.

Pavyzdžiui, du slaugytojai gali sutarti dėl bendrų slaugos gerinimo siekių, tačiau labai nesutarti, kaip tai įvykdyti. Hans Selye išvardijo veiksnius, kurie skatina mūsų kūno “susidėvėjimą”, arba stresorius, kurie sukelia stresą. Esant susijaudinimo fazei asmuo, patirdamas stresą, ruošiasi kovoti arba sprukti. Šios fazės metu padidėja adrenalino kiekis, padažnėjęs kvėpavimas smegenis aprūpina didesniu deguonies kiekiu, o pagreitėjusi širdies veikla daugiau išvarinėja kraujo po visą sistemą.

Taip pat skaitykite: Vadovas apie Sodros automatizavimą

Saikingas susijaudinimas streso metu gali pagerinti darbą. Pasipriešinimo fazės metu kūnas savo vidinius resursus nukreipia į kovą su stresoriais. Dažnai šioje fazėje pasireiškia ligos požymių. Didelis psichologinis krūvis, lydimas nuolatinės įtampos, gali sukelti galvos skausmą, hipertenziją, opas ir kitas rimtas ligas. Stresoriai nuolat egzistuoja vadovaujamame darbe, todėl slaugytojų vadovai turėtų išmokti karjeros pradžioje įžvelgti vidinius konfliktus, kurie sukelia stresą, ir susidoroti su jais konstruktyviais metodais, imtis prevencinių veiksmų.

Jeigu viršininkas jus griežtai bara, neskubėkite reaguoti emocingai. Pasakymas „išėjo trenkęs durimis“ reiškia „išėjo iš darbo“. Jeigu neplanuojate rašyti pareiškimo išeiti iš darbo, reiškia, jūs šioje padėtyje turite likti nugalėtoja. Jokiu būdu nekelkite scenų, neverkite, neįrodinėkite savo tiesos. Verčiau išklausykite viršininko pretenzijas (tuo metu galite mintyse skaičiuoti iki dešimties ir atgal) ir, kai jis pabaigs, tylėdama išeikite iš kabineto. O po valandos, aprimusi ir parengusi keletą argumentuotų frazių, užeikite vėl. Jeigu esate įsitikinusi savo teisumu, pasakykite: „Prašom atleisti, tačiau norėčiau pasiteisindama pasakyti.“ Jeigu darbe padarėte klaidą, pripažinkite tai.

Tačiau nesumanykite pasakoti apie konfliktą kolegoms. Jeigu konfliktas kilo tarp dviejų bendradarbių, tai taip pat liečia tik tuos darbuotojus ir neturi būti svarstoma kolektyve. Žinoma, gatavų receptų, kaip užglaistyti tarp kolegų kilusias įtemptas situacijas, nėra.

Jeigu jums pardavė nešviežius produktus, atidavė ne visą grąžą arba netiksliai pasvėrė prekę, nekelkite skandalo. Šūkavimas - silpnumo rodiklis, o ramus savimi pasitikintis tonas rodo jėgą. Paprašykite pardavėjo pakviesti skyriaus viršininką ar direktorių ir paaiškinkite jam savo nepasitenkinimo priežastį. Jums privalo pakeisti prekę arba grąžinti pinigus.

Mokslininkai teigia, kad žmogus eilėje gali ramiai išstovėti septynias minutes. Vėliau jis pradeda nervintis, jam kyla susierzinimas, vienu žodžiu - jis tampa „konfliktiškas“. Jūsų pasipiktinimas bus pagrįstas, jeigu jums paduos kietą bifšteksą, nepakankamai atvėsintą šampaną, arba, pavyzdžiui, indai, įrankiai ar staltiesė bus nešvarūs. Tačiau neverta sukelti kivirčo, verčiau kreipkitės į oficiantą.

Į jūsų nepasitenkinimą neatsižvelgta? Tada paprašykite iškviesti metrdotelį ir savo pretenzijas išsakykite jam. Profesionalus metrdotelis turi būtinai patenkinti jūsų reikalavimus.

Kirpykloje, siuvykloje ar grožio salone kylančių konfliktų geriau stengtis išvengti, negu vėliau spręsti. Kad nekiltų nemalonių situacijų, geriau kreiptis į patyrusį profesionalą, su kuriuo galima aptarti visas smulkmenas. Jeigu siuvykloje jums sugadino drabužį, kreipkitės į vadovą. O kaip elgtis, jeigu salono darbuotojas jus pasitiko nedraugiškai? Išeiti net nesvarsčius.

Gyvenime mums tenka įvairiai elgtis, kai kyla konfliktų: ir pakovoti, ir patylėti, ir apsimesti, kad nieko bloga nenutiko. Kiekvienas iš mūsų turime mėgstamą elgesio stilių. Įvairūs konflikto sprendimo stiliai turi savo privalumų ir trūkumų.

Mediacija kaip alternatyvus konfliktų sprendimo būdas

„Mediacija - tai savanoriškas ir konfidencialus ginčų sprendimo būdas, kurio metu neutralus tarpininkas padeda ginčo šalims aptarti skirtingus požiūrius ir pasiekti bendrą, šalių poreikius atitinkantį susitarimą. Todėl mes savo nariams gydytojams ir pacientams norime padėti spręsti iškilusias problemas, pasitelkdami profesionalius tarpininkus - mediatorius. Tikime, kad tik abipusio susitarimo atveju abi šalys gali likti patenkintos konfliktinės situacijos sprendimo būdais ir rezultatais“, - pastebi Lietuvos gydytojų sąjungos (LGS) prezidentas, prof.

„Gydytojai ir pacientai ne visada žino, kad kilusį konfliktą ar ginčą galima išspręsti ir be teismų. Mūsų organizacijos užduotis - šviesti visuomenę ir jiems pristatyti meditaciją, kaip alternatyvą teisminiam ginčo nagrinėjimui, kurį dažnai lydi konflikto eskalavimas žiniasklaidoje, priešiškumas ir net šmeižtas“, - priduria prof. „Mediacijos procedūra padeda išvengti galimo teisminio bylinėjimosi ir nuobaudų - civilinių ieškinių, baudžiamųjų bylų iniciavimo - bei turi kitų svarių privalumų. Įvairiose pasaulio šalyse atliekami tyrimai rodo, kad mediacijos būdu galima išspręsti apie 80 proc. kylančių ginčų. Pasitenkinimą konflikto baigtimi-rezultatu, išsprendus jį mediacijos būdu, pažymi 60-70 proc.

tags: #kaip #isvengti #konfikto #slaugytojai