Darbo kodeksas numato ne vieną darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Pagal Darbo kodekso 53 straipsnio nuostatas darbo sutartis gali pasibaigti net keliais pagrindais. Vienas iš tokių apribojimų - darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu.
Kas draudžiama ir kada taikomas draudimas?
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva ar darbdavio valia laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu yra apribotas. Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalis nustato, kad „Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, ... dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.\"
DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintas draudimas įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus.
Išimtys, kada nutraukimas galimas net nedarbingumo metu
Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kada darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui.
Taigi, kaip akcentuoja Darbo teisės skyriaus teisininkė Austėja Matesovičienė, turint laikiną nedarbingumą arba esant kasmetinėse atostogose darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais.
Taip pat skaitykite: Neterminuotos darbo sutarties įforminimo vadovas
Specialios garantijos nėščiosioms ir motinoms
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Darbo sutarties nutraukimas su nėščia moterimi jos nėštumo laikotarpiu, iki vaikui sukaks 4 mėnesiai, nutraukti negalimas, išskyrus tam tikrus atvejus. Su tokiu darbuotoju darbo sutartis gali būti nutraukiama šalių susitarimu, pačios darbuotojos iniciatyva, išbandymo laikotarpiu, tačiau tik darbuotojos noru, taip pat, kai baigiasi terminuota darbo sutartis, nesant šalių valios ir kai likviduojamas darbdavys.
Taigi Darbo kodeksas garantuoja labiausiai pažeidžiamų darbuotojų apsaugą nustatant sąlygas, kai darbo sutartis apskritai negali būti nutraukta arba įspėjimo terminai pailginami.
Terminuotos darbo sutarties baigimasis nedarbingumo metu - teisės ir praktika
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Tačiau šis nuostatas riboja DK 131 ir DK 133 straipsniai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. lapkričio 23 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-466/10 pažymėjo, kad DK 126 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu darbdaviui draudžiama nutraukti su juo terminuotą darbo sutartį.
Tuo atveju, kai terminuota darbo sutartis baigiasi darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su tokiu darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį. Taigi darbdavys, vadovaudamasis teisės normomis ir teismų praktika, turėtų darbuotojo atleidimo datą perkelti iki darbuotojas pasveiks - pirmą darbo dieną po laikino nedarbingumo pabaigos.
Konfliktinės situacijos: skirtingos interpretacijos komentaruose ir praktikoje
Verta pažymėti, kad tam tikros teisinės komentarų pozicijos nurodo, jog terminuotos darbo sutarties galiojimo terminas ex lege pratęsiamas iki apsauginių DK normų taikymo pabaigos. Pavyzdžiui, siūlyta laikyti, kad jeigu darbuotojas, suėjus jo sutartyje nustatytam terminui, yra laikinai nedarbingas, jo darbo sutarties terminas nukeliamas iki tos dienos, kada jis sugrįš į darbą arba sueitų 120 kalendorinių dienų iš eilės terminas (DK 133 str. 2 d.). Būtent šią darbo dieną galima nutraukti su darbuotoju sudarytą terminuotą darbo sutartį pagal DK 126 straipsnį.
Taip pat skaitykite: Pranešimas Sodrai: ką reikia žinoti
Tačiau tokia pozicija komentuotuose tekstuose prieštarauja lingvistiniam DK 131 straipsnio 1 dalies aiškinimui ir teismų praktikai. DK 131 straipsnio 1 dalis draudžia darbdaviui įspėti ar atleisti darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, jeigu įspėjimas yra būtinas nutraukiant darbo sutartį. Esant terminuotai darbo sutarčiai įspėjimas nenumatytas, todėl DK 126 straipsnio 1 dalis leidžia darbdaviui nutraukti sutartį suėjus terminui - tačiau teismų praktika aiškiai linksta į tokių nutraukimų draudimą, jei sutartis baigiasi darbuotojo nedarbingumo metu.
Procedūra: kaip darbdavys turi įforminti nutraukimą?
Darbdavio sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti įforminamas raštu. Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el. paštu.
Jeigu darbdavys jau buvo pradėjęs darbo sutarties nutraukimo procedūrą prieš darbuotojui tampant laikinai nedarbingam, šis procesas privalo būti sustabdytas (išskyrus aptartus išimtinius atvejus) iki darbuotojo nedarbingumo pabaigos.
Praktiniai pavyzdžiai ir patarimai
Pavyzdys: tėvai augina vienų metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginančiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjęs į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia.
Kreiptis dėl neteisėto atleidimo kompensacijos galima į darbo ginčų komisiją per 1 mėnesį nuo atleidimo. Daugeliu atvejų atleidimas sergant yra draudžiamas, o neteisėto atleidimo kompensacijos, priklausomai nuo darbo stažo ir ginčo trukmės, gali siekti iki 18 vidutinių atlyginimų. Todėl nedelskite.
Taip pat skaitykite: pranešimas Sodrai apie darbo sutarties rūšies pakeitimą
Praktiniai patarimai darbdaviams
- Jeigu darbuotojo terminuota darbo sutartis baigiasi nedarbingumo laikotarpiu, rekomenduotina nukelti atleidimo datą iki darbuotojo sveikimo dienos ir dokumentuoti sprendimą raštu.
- Jei sutartis vis dėlto baigiasi, užtikrinkite, kad sprendimo pagrindas aiškiai atitiktų DK nuostatas - šalių susitarimą, darbuotojo iniciatyvą, darbdavio pabaigą ar kitą aiškiai nustatytą išimtį.
- Atkreipkite dėmesį į garantijas nėščiosioms, motinoms ir darbuotojams, auginantiems vaikus - šiems asmenims taikomi papildomi apsaugos laikotarpiai.
- Dokumentuokite visus veiksmus raštu ir, jei reikia, įteikite dokumentus asmeniškai arba siųskite paštu, el. paštu, palikdami įrodymus apie perdavimą.
Praktiniai patarimai darbuotojams
- Jei atleistas arba pažymėta darbo sutarties pasibaigimas nedarbingumo metu - nedelsdami kreipkitės į darbo ginčų komisiją ar teisinę pagalbą.
- Fiksuokite visus dokumentus: nedarbingumo pažymėjimus, įspėjimus, darbdavio pranešimus ar įsakymus.
- Jei terminuota sutartis pratęsta neteisėtai arba neįformintas jos pasibaigimas - tai gali sąlygoti, kad sutartis tampa neterminuota.
Išmok atpažinti manipuliatorių! Patarimai, kaip nepasiduoti manipuliacijoms
Terminuotos sutarties specifika - pagrindiniai teisiniai aspektai
Terminuota darbo sutartis - tai tokia darbo sutartis, kuri sudaroma konkrečiam laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui. Terminuota darbo sutartis įteisinama rašytine forma. Pagal terminuotą darbo sutartį darbo santykiai tęsiasi iki nustatyto termino t.y. konkrečios kalendorinės datos arba konkrečiomis savaitėmis, mėnesiais ar metais skaičiuojamam laikui.
Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus terminui gali būti įforminamas, tačiau jei sutarties pasibaigimas neįforminamas ir darbo santykiai tęsiasi bent vieną darbdavio administracijos darbo dieną ilgiau - sutartis tampa neterminuota ir ją galima nutraukti tik kitais Darbo kodekse numatytais tikslais.
| Aspektas | Pastabos |
|---|---|
| Galimi nutraukimo pagrindai nedarbingumo metu | Šalių susitarimas, darbuotojo iniciatyva, suėjus terminui (su teisinėmis interpretacijomis), pasibaigus darbdaviui |
| Garantijos | Nėščiosios, neseniai pagimdžiusios, tėvai auginantys vaikus - papildomas apsaugos laikotarpis |
| Dokumentavimas | Sprendimas turi būti raštiškas, įteikiamas ar siunčiamas, fiksuojant perdavimą |
Teisinės konsultacijos ir atsakomybė
Pateikta informacija yra bendro pobūdžio, ja neturi būti remiamasi kaip galutine teisine nuomone ar konsultacija. Jei kyla abejonės, geriau kreiptis į darbo teisės specialistus. Konsultacijas rengia advokatų kontoros ir teisinės paslaugos.
Darbo kodeksas darbuotojui suteikia ne vieną galimybę inicijuoti darbo santykių pabaigą, tačiau kiekvienas pagrindas turi savas taisykles, terminus, galimas išlaidas ir rizikas.
tags: #terminuotos #darbo #sutarties #nutraukimas #nedarbingumo #atveju