Psichologinis klimatas darbe - tai sąlygiškai pastovi ir tipiška psichoemocinė būsena, susidaranti dirbant ir bendraujant su kitais žmonėmis darbo ar kitoje aplinkoje. Tai organizacijos vidinės aplinkos poveikis žmogaus elgsenai, apibūdinamas jo vertybine orientacija. Psichologinis klimatas turi didelį poveikį žmogaus ir viso kolektyvo darbui, jo rezultatams, veiklos kryptingumui, lemia darbuotojų elgesio svarbiausią kryptį, vieną arba kitą poelgį, net konkretų veiksmą, sudaro prielaidas nuomonių įvairovei.
Veiksniai, lemiantys psichologinį klimatą, gali būti skirstomi į keletą pagrindinių kategorijų: vadovavimo stilius ir vadovo asmenybė, darbuotojų tarpusavio santykiai, organizacijos kultūra ir įvaizdis, darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu, darbo sąlygos ir atlygis, bei kiti veiksniai (struktūra ir varžymas, individuali atsakomybė, šiluma ir palaikymas, apdovanojimai ir nuobaudos, lygiai nusakomi standartai, nuolatinė komunikacija, pastovumas ir nuolatinės sąlygos).
1. Vadovavimo stilius ir vadovo asmenybė
Vadovo asmenybė ir valdymo stilius turi didelės reikšmės kolektyvo psichologiniam klimatui. Bendravimas sudaro apie 80-90 procentų vadovo darbo laiko, todėl nesugebantis su pavaldiniais bendrauti vadovas negali sukurti ilgalaikių šiltų darbinių santykių.
Autokratinis vadovavimo stilius: vadovas autokratas, grindžiantis autoritetą įsakymais ir nurodymais, gali lengvai prarasti pavaldinių pagarbą ir pasitikėjimą. Net piktas vadovo žvilgsnis ar replika gali sumažinti pavaldinių darbingumą visai dienai.
Demokratinis vadovavimas: demokratiški vadovai įtraukdami pavaldinius į sprendimų priėmimą perkelia dalį atsakomybės, kartu kurdami pasitikėjimą. Taip santykiai ir psichologinis klimatas kuriami ne vieno vadovo, o viso kolektyvo bendradarbiavimu.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo raida Lietuvoje
Svarbu pažymėti, kad griežti vadovai taip pat gali sukurti gerą mikroklimatą.
2. Darbuotojų tarpusavio santykiai
Santykiai tarp grupės narių, jų tarpusavio supratimas, pasitikėjimas ir bendradarbiavimas lemia psichologinį klimatą. Komandiniam darbui tampa būtinas tarpusavio supratimas, pasitikėjimas ir tikėjimas tuo, ką darai.
Psichologinio suderinamumo ir psichologinio klimato reikšmė tokioje darbo komandoje yra itin didelė, nes nuo to priklauso visos komandos darbo rezultatai, įvertinimas ir atlygis.
3. Organizacijos kultūra ir įvaizdis
Įmonės įvaizdis, pagrįstas realiu dėmesiu žmogui, yra svarbus psichologinį klimatą sąlygojantis veiksnys. Solidi organizacija dažnai turi mažiau problemų dėl personalo kaitos ir darbuotojų nelojalumo, tačiau dydis nėra viskas - įvaizdį lemia ne tik reklamai skiriamos lėšos.
4. Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu
Organizacijos tikslų ir darbuotojų motyvacijos suderinamumas, pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu - tai veiksniai, lemiantys darbinę nuotaiką ir psichologinį klimatą. Pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai darbuotojus vienija bendri tikslai bei motyvai.
Taip pat skaitykite: Socialinis ir emocinis ugdymas
Yra žmonių su dominuojančia vengimo motyvacija („kad tik kas neatsitiktų“). Jie gali būti nepakeičiamais darbuotojais, jei neleisime jų rodyti kūrybiškumo. Kiti, kuriems būdinga pasiekimo motyvacija, tiesiog negali išsėdėti prie darbo stalo - suteikime jiems galimybę judrioje, atsakingoje veikloje, ir jų darbo rezultatai bus puikūs.
5. Darbo sąlygos ir atlygis
Darbuotojai tikisi, kad vadovas aiškiai ir nedviprasmiškai pateiks užduotį, sudarys tinkamas darbo sąlygas. Taip pat tikisi grįžtamojo ryšio, darbo įvertinimo ir pagalbos, jei ji reikalinga. Aišku, galima mokėti darbuotojams gerus atlyginimus, bet svarbu sudaryti sąlygas produktyviam darbui.
6. Kiti veiksniai
Struktūra ir varžymas, individuali atsakomybė, šiluma ir palaikymas, apdovanojimai ir nuobaudos, veiklos standartai ir lūkesčiai, lyderystė, konflikto ir tolerancijos požiūris, rizika, tapatumas su organizacija - visi šie veiksniai formuoja psichologinį klimatą ir darbuotojų patirtį darbe.
Psichologinis klimatas ir pasitenkinimas darbu
Psichologinis klimatas tiesiogiai susijęs su darbuotojų pasitenkinimu darbu. Geras klimatas skatina didesnį pasitenkinimą, o prastas - nepasitenkinimą. Pasitenkinimas darbu atsiranda, kai darbuotojus vienija bendri tikslai bei motyvai. Todėl vadovų elgesys, komandos dinamika ir organizacijos kultūra tiesiogiai formuoja darbuotojų laimę darbe.
VU Verslo mokyklos partnerystės profesorius M. Tvarijonavičius pabrėžia, kad palaikantis ir savo pridėtinę vertę demonstruojantis vadovas bei draugiškas, nekonkuravimo principu pagrįstas kolektyvas yra svarbūs veiksniai, kurie lemia darbuotojo laimę darbe. Jo nuomone, laimė darbe nėra viskas - pasirinkimas būti laimingu priklauso nuo kiekvieno žmogaus. Tačiau įmonės gali ir turėtų skatinti sąmoningus sprendimus dėl savo emocinės atmosferos.
Taip pat skaitykite: Socialinio verslo perspektyvos Biržuose
Kaip gerinti psichologinį klimatą?
Norint sukurti ir palaikyti gerą psichologinį klimatą, būtinos nuolatinės pastangos iš visų organizacijos narių, ypač iš vadovų. Štai keli strategijų pavyzdžiai:
- Efektyvus komunikavimas: užtikrinti atvirą ir skaidrų dialogą tarp vadovų ir darbuotojų, kad darbuotojai jaustųsi išklausyti ir suprasti.
- Pripažinimas ir įvertinimas: reguliariai pripažinti darbuotojų pastangas ir pasiekimus, tiek materialiais, tiek nematerialiais atlygio būdais.
- Komandos formavimas: rengti veiklas, kurios skatintų tarpusavio pasitikėjimą ir bendradarbiavimą.
- Konfliktų valdymas: ugdyti gebėjimus spręsti konfliktus konstruktyviai ir greitai.
- Mokymai ir tobulėjimas: investuoti į darbuotojų mokymus ir kilimą karjeros laiptais.
- Lankstumas ir autonomija: suteikti darbuotojams daugiau laisvės ir atsakomybės atliekant savo darbus.
- Liderystės ugdymas: tobulinti vadovų lyderystės įgūdžius, kad skatintų motyvaciją ir įkvėptų komandas.
- Dėmesys darbuotojų gerovei: rūpintis fizine ir psichine sveikata; įmonės naudų paketai gali stiprinti emocinę saugą.
Kai kurios įmonės diegia reguliarius susitikimus ir atvirą grįžtamąjį ryšį, siekdamos kurti psichologinį saugumą. Pavyzdžiui, Lietuvos draudimas Reguliariai skatina kassavaitinius individualius susitikimus, pusmetinius ir metinius veiklos aptarimo pokalbius. Taip pat pasitelkiama sveikatos draudimo nauda ir papildomi konsultacijų galimybės su psichologais, siekiant pagerinti emocinę atmosferą ir užtikrinti darbuotojų ilgaamžiškumą bei našumą.
Darbuotojų emocinės sveikatos svarba įmonių sėkmei
Tiek skyrių vadovai, tiek personalo specialistai turi ieškoti būdų, kurie padėtų darbuotojams darbe jaustis geriau. Tiesioginiai žingsniai: skatinti atvirą pokalbio kultūrą, stebėti įsitraukimo ir kaitos rodiklius, būti arti darbuotojų ir reaguoti į ženklus anksti. Taip pat svarbu, kad vadovai rūpintųsi savo emocine būsena, nes jų nuotaika yra ryškiai matoma kolektyvui. Net harvardinės apklausos duomenys rodo, jog vadovų daugeliui kyla jausmas būti vienišiems, o tai gali paveikti jų gebėjimą vadovauti ir palaikyti komandas.
Šiuolaikinės organizacijos taiko įvairias priemones ir rūpinasi darbuotojų sveikata bei emocine gerove. Pavyzdžiui, skatinama reguliari komunikacija, atvirumas, empatiškas vadovavimas ir aiškus tikslų bei atsakomybių nustatymas. Toks požiūris leidžia išlaikyti talentus, didina darbuotojų įsitraukimą ir kūrybiškumą, o tai atveria įmonėms naujas galimybes prisitaikyti prie kintančios aplinkos.
Profesorių ir praktikų nuomonės akcentuoja, kad svarbu subalansuoti autokratinį ir liberalią vadovavimo praktiką: darbuotojai turi būti girdimi ir dalyvauti sprendimuose, bet kartu gauti aiškius nurodymus. Kritika taip pat turi būti diplomatiskai perteikiama - nekaltinant asmenų, o kreipiant dėmesį į atliktus veiksmus.
Turimi įrankiai tyrimams ir diagnostikai
Įmonės vykdo psichologinio klimato tyrimus (dar vadinamus įsitraukimo ar mikroklimato tyrimais), siegdamos diagnozuoti stiprybes ir silpnybes, o vėliau kuria rekomendacijų sąrašą ir veiksmų planą. Taip įmonė gali laiku identifikuoti problemas, sumažinti darbuotojų kaitą ir stiprinti komandos darbingumą.
„Tai yra psichologija“, 4 serija: Klimato kaita
Galiausiai svarbu suprasti, kad psichologinis klimatas - dinamiškas ir subjektyvus reiškinys: vienoje įstaigoje vienas žmogus gali jį įvertinti teigiamai, kitas - neigiamai. Nuolatinė komunikacija, aiškios taisyklės, lyderystė ir dėmesys darbuotojų gerovei yra kertiniai elementai, leidžiantys pasiekti įmonės sėkmę. Darbuotojai yra gyvybiškai svarbus sraigtelis statinyje, iš kurio formuojasi organizacijos ateitis, o jų emocinė būsena darbe tiesiogiai įtakoja našumą, motyvaciją ir kūrybiškumą.
tags: #socialinis #klimatas #darbe