Psichologinis smurtas darbe - tai sistemingas, pasikartojantis žeminantis elgesys darbo aplinkoje, kuris gali būti nukreiptas į konkretų darbuotoją ar jų grupę. Ši elgesio forma dažnai pasireiškia paslėptai - per ignoravimą, menkinimą, spaudimą ar nuolatinę kritiką. Psichologinis smurtas darbe neapsiriboja tiesioginiu konfliktu - dažnai tai būna ilgas ir emociškai alinantis procesas.
Ši problema dar vadinama mobingu. Mobingas - psichologinis smurtas darbe, kuriuo siekiama paveikti žmogaus psichologinę būseną, sumažinti jo savigarbą, sukelti stresą, nerimą ar net priversti pasitraukti iš darbo. Toks smurtas darbe dažnai lieka nepastebėtas, tačiau jo pasekmės gali būti labai žalingos.
Mobingas gali turėti įvairias formas - nuo subtilių užuominų iki atviro elgesio. Svarbu atpažinti ženklus laiku ir suprasti, kad emocinis smurtas darbe yra toks pat pavojingas kaip ir fizinis.
Psichologinis smurtas darbe – kaip jį atpažinti ir kur kreiptis? (pokalbis studijoje)
Dažniausi psichologinio smurto darbe požymiai
- Ignoravimas arba izoliavimas: darbuotojas sąmoningai paliekamas be informacijos, neįtraukiamas į pasitarimus, ignoruojami jo laiškai ar komentarai. Tai sukelia atskirties jausmą ir menkina profesinį vertingumą.
- Apkalbos, šmeižtas, melaginga informacija: kolegos ar vadovas skleidžia tikrovės neatitinkančią informaciją apie darbuotoją, kursto nepasitikėjimą, kuria priešišką aplinką.
- Nuolatinė nepagrįsta kritika: darbuotojas kaltinamas dėl menkiausių klaidų, net jei jų nepadarė, nuvertinami pasiekimai, nepaisoma pastangų.
- Nepagarbūs komentarai, pašaipos: žeminančios pastabos, sarkazmas, pasityčiojimas iš išvaizdos, kalbos manieros ar asmeninių įsitikinimų.
- Užduočių ignoravimas arba jų sudėtingumo iškreipimas: darbuotojui skiriamos beprasmės arba žeminančios užduotys, arba atvirkščiai - per didelis darbo krūvis, nesuteikiant reikiamų priemonių ar informacijos.
- Grasinimai ir spaudimas: netiesioginiai ar tiesioginiai signalai apie galimą atleidimą, pareigų sumažinimą, grasinimai reputacijai ar karjerai.
Kas dažniausiai tampa psichologinio smurto aukomis?
Psichologinis smurtas darbe gali paveikti bet kurį asmenį, tačiau kai kurios grupės susiduria su didesne rizika:
- Naujai įsidarbinę darbuotojai: neturintys įsitvirtinusios pozicijos organizacijoje dažnai tampa lengvu taikiniu.
- Kompetentingi ar išsiskiriantys specialistai: jų profesionalumas gali kelti grėsmę kitiems darbuotojams ar vadovams, todėl jie patiria pavydą ar konkurenciją.
- Darbo rinkoje pažeidžiamos grupės: mažumų atstovai, asmenys su negalia, vyresnio amžiaus darbuotojai ar emigrantai dažnai susiduria su diskriminacija ir atstūmimu.
- Tylios, intravertiškos asmenybės: tokie darbuotojai rečiau gina savo teises, nesiekia atviro konflikto, todėl tampa patogiais taikiniais smurtiniam elgesiui.
Kuo pavojingas emocinis smurtas darbe?
Emocinis smurtas darbe daro įtaką ne tik psichologinei būsenai, bet ir fizinei sveikatai bei profesiniam gyvenimui.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto požymiai ir apibrėžimas
Psichologinio smurto pasekmės:
- Psichologiniai padariniai: nerimas, depresija, miego sutrikimai, pasitikėjimo savimi praradimas, nuolatinė įtampa.
- Fiziniai simptomai: dažni galvos ar nugaros skausmai, širdies ritmo pakitimai, padidėjęs kraujospūdis.
- Profesinės pasekmės: produktyvumo sumažėjimas, motyvacijos stoka, klaidų gausėjimas, dažni pravaikštos.
- Socialinė izoliacija: žmogus pradeda vengti bendravimo su kolegomis, praranda ryšį su kolektyvu, jaučiasi vienišas.
- Karjeros griūtis: dėl psichologinio smurto darbe kai kurie darbuotojai pasitraukia iš organizacijos, netgi iš viso darbo rinkos.
Kaip atpažinti psichologinį smurtą darbe?
Atpažinti psichologinį smurtą darbe svarbu kuo anksčiau, nes vėluojant situacija gali blogėti. Pasikartojantys nemalonūs veiksmai, net jei jie atrodo nedideli, gali būti emocinio smurto ženklas.
Svarbūs klausimai:
- Ar jūsų darbe vyrauja nuolatinė įtampa?
- Ar jaučiatės nuolat stebimas, kritikuojamas ar vertinamas neobjektyviai?
- Ar patiriate tyčinį izoliavimą ar informacijos slėpimą?
- Ar bijote reikšti nuomonę ar siūlyti idėjas, nes baiminatės neigiamos reakcijos?
- Ar jūsų kolegos ar vadovas jus menkina, net kai pasiekiate gerų rezultatų?
Jeigu į kelis klausimus atsakėte „taip“, verta rimtai apsvarstyti galimybę, kad susidūrėte su mobingu.
Kaip apsisaugoti nuo mobingo darbe?
Apsisaugoti nuo psichologinio smurto darbe galima tiek individualiomis pastangomis, tiek pasitelkiant organizacijos mechanizmus.
Asmeniniai žingsniai:
- Veskite įrašus: užfiksuokite visus incidentus - datą, laiką, dalyvius, kas buvo pasakyta ar padaryta. Tai gali būti svarbu teisiniame procese ar skunde vadovybei.
- Ieškokite liudytojų: jei kas nors pastebėjo netinkamą elgesį - paprašykite jų patvirtinimo ar paramos.
- Pasikalbėkite su vadovu ar HR: išsakykite savo poziciją konstruktyviai ir su įrodymais.
- Naudokitės psichologo paslaugomis: daug įmonių siūlo konfidencialią emocinę paramą. Jei ne - kreipkitės į išorės specialistą.
Organizacijos atsakomybė:
- Aiški politika prieš smurtą darbe: įmonėje turi būti apibrėžti veiksmai, kurie laikomi mobingu, ir nustatytos elgesio taisyklės.
- Vidaus skundų tvarka: darbuotojai turi žinoti, kur ir kaip kreiptis pagalbos.
- Vadovų mokymai: vadovai turi būti apmokyti, kaip atpažinti ir sustabdyti smurtinį elgesį kolektyve. Čia ypač svarbūs specializuoti mobingo mokymai, padedantys suprasti psichologinio spaudimo mechanizmus ir tinkamą reagavimą į juos.
- Psichologinė parama: organizacija turėtų siūlyti galimybę darbuotojams kreiptis į emocinės gerovės specialistus.
Teisinė apsauga nuo smurto darbe Lietuvoje
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą, darbdavys privalo užtikrinti saugią, sveiką ir psichologiškai palankią darbo aplinką. Psichologinis smurtas darbe prilyginamas darbo sąlygų pažeidimui.
Galimi veiksmai:
- Kreiptis į darbo ginčų komisiją: jei problema neišsprendžiama viduje.
- Informuoti Valstybinę darbo inspekciją: pateikti skundą dėl mobingo.
- Ieškoti profesinių sąjungų pagalbos: jos gali padėti ginti darbuotojo teises.
- Kreiptis į teismą dėl žalos atlyginimo: jeigu buvo patirtas psichologinis ar materialinis nuostolis.
Valstybinės darbo inspekcijos duomenys
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) duomenimis, pastaruosius trejus metus auga Darbo ginčų komisijoje (DGK) nagrinėjamų ginčų dėl psichologinio smurto skaičius. Nuo 2021 m., 2022 m. tokių reikalavimų kiekis išaugo 30 proc. ir iš viso sudarė 46 reikalavimus. Didėjimo tendencija išliko ir 2023 m. - 72 reikalavimai - maždaug 1,5 karto daugiau nei 2022 m.
Taip pat skaitykite: Smurto artimoje aplinkoje požymiai ir pagalba
Iš VDI pateiktų duomenų galime daryti išvadą, jog psichologinis smurtas įmonėse tebėra aktuali problema, nors sprendimų, kuriais patenkinami darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto darbe, skaičius mažėja (2023 m. - 2, 2022 m. - 4, 2021 m. - 5).
„Kaip pagrindines priežastis, kodėl yra atmetami prašymai dėl psichologinio smurto kaip nepasitvirtinę, DGK įvardija įrodymų nebuvimą arba jų nepakankamumą bei klaidingą psichologinio smurto sąvokos aiškinimą. Tai rodo, kad darbuotojams trūksta geresnių žinių apie psichologinį smurtą: jo sampratą bei teisingą jos suvokimą, ką galima laikyti mobingu, apie savo teisių gynimą - kur ir kaip jas galima įgyvendinti, įrodymus, galinčius patvirtinti psichologinio smurto ir/ar priekabiavimo buvimą, jų rinkimą ir pan.“, - aiškina teisininkė E. Nakutė.
LAWCORPUS teisininkė pataria, kad darbdaviai turėtų aktyviai propaguoti nulinės tolerancijos psichologiniam smurtui politiką, paaiškinti bendravimo standartus ir padėti darbuotojams suprasti skirtumą tarp teisėtų veiksmų darbo vietoje ir psichologinio smurto.
„Darbdavio pareiga yra aiškintis priežastis, sukeliančias darbuotojams įtampą ir stresą darbo aplinkoje bei aktyviai į tai reaguoti, spręsti kylančius klausimus tokiu būdu darant teigiamą poveikį darbuotojų psichologiniam mikroklimatui bei psichologinio smurto problemų mažinimui“, - prideda teisininkė.
Didelėje dalyje DGK pateiktų prašymų matoma darbuotojų klaidingos psichologinio smurto sąvokos suvokimo tendencija, t. y. atribojant teisėtus darbdavio reikalavimus ir/ar veiksmus nuo psichologinio smurto. Dažnos situacijos kai darbdavio darbuotojui išsakoma konstruktyvi kritika, pasiūlymai dėl veiklos tobulinimo, lūkesčiai dėl darbo rezultatų, duodamos tikslingos pastabos bei nurodymai tinkamai atlikti pavestas darbo funkcijas, laikytis nustatytos darbo tvarkos ar kitų lokalių teisės aktų, darbuotojui pavestų funkcijų kontrolė darbuotojų yra nepagrįstai suvokiami ir laikomi psichologiniu smurtu ar neteisėtu darbdavio elgesiu.
Taip pat skaitykite: Psichologinis smurtas Lietuvoje
Pasitaiko, kad darbuotojai painioja teisėtus darbdavių veiksmus, pavyzdžiui, konstruktyvią kritiką, lūkesčius dėl darbo rezultatų ir nurodymus, su psichologiniu smurtu. Dažnai darbdavio pastabomis ar nurodymais siekiama užkirsti kelią darbo drausmės problemoms ir pagerinti darbo organizavimą ir procedūrų laikymąsi. Nesusipratimai tokiose situacijose išryškina šalių tarpusavio komunikavimo trūkumą bei žinių apie tai, kas yra konfliktas ir kaip jį atskirti nuo psichologinio smurto, kaip elgtis vienoje ar kitoje įvykusioje konfliktinėje situacijoje darbe, apie tesėtų darbdavio veiksmų ir reikalavimų atribojimą nuo psichologinio smurto. Teisiškai darbdaviai privalo užtikrinti sveiką ir saugią darbo aplinką. Tai apima aktyvius veiksmus, kuriais siekiama užkirsti kelią smurtui ir priekabiavimui bei paramą smurtinių situacijų aukoms.
Vertinant minėtą VDI statistiką, darbdaviams pagrįstai rekomenduotina skirti daugiau dėmesio darbuotojų mokymų organizavimui, o nežvelgti į tai kaip vien į formalumą siekiant tik įgyvendinti teisės aktuose darbdaviui nustatytą pareigą. Nors įstatymas nenustato mokymų apimties ar dažnumo, tačiau atsižvelgiant į VDI statistiką, yra akivaizdu, kad atitinkami mokymai turėtų būti nuolatiniai ir platesnės apimties - mokymų dažnumą ir turinį turėtų nustatyti pats darbdavys, atsižvelgdamas į mikroklimatą darbo vietoje, gautus pranešimus apie psichologinį smurtą, kylančius konfliktus įmonėje ir pan.“
Darbdavio pareigos pagal teisės aktus
Darbo kodekso 30 straipsnis įpareigoja darbdavius:
- įdiegti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, jeigu įmonėje dirba daugiau kaip 50 darbuotojų.
- organizuoti psichosocialinių rizikos veiksnių ir streso vertinimą.
- užtikrinti darbuotojų mokymus apie prevencines priemones bei teisės ir pareigas.
- patvirtinti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarką.
Mobingo prevencijos priemonės
- Prevencijos politikos sukūrimas: darbdaviai turi sukurti ir paskelbti smurto bei priekabiavimo prevencijos politiką.
- Mokymai darbuotojams: organizuoti mokymus apie prevencines priemones, darbuotojų teises ir pareigas.
- Psichosocialinės rizikos vertinimas: periodiškai vertinti darbuotojų tarpusavio santykius bei galimas grėsmes.
- Komunikacijos kanalų užtikrinimas: sukurti saugias galimybes pranešti apie smurtą ar priekabiavimą.
- Bendravimas raštu: siekiant išvengti nesusipratimų, rekomenduojama dokumentuoti svarbius darbo santykius raštu.
Atsakomybė už pažeidimus
Darbdaviams, kurie nesilaiko teisės aktų reikalavimų, gali būti taikomos šios sankcijos:
- Baudos: Nuo 500 iki 1400 eurų už prevencijos nevykdymą arba smurto ir priekabiavimo toleravimą.
- Darbo ginčų komisijos įsikišimas: Darbuotojai gali kreiptis su prašymu atlyginti turtinę ir neturtinę žalą.
- Teisiniai procesai: Darbdavys gali būti traukiamas baudžiamosios ar civilinės atsakomybės.
Statistika
Nuo 2019 m. iki 2023 m. Anot VDI, darbuotojų saugos ir sveikatos pažeidimų nuo 2019 m. iki 2023 m. „Bendras pažeidimų skaičius pernai jau buvo 29 tūkst., 2019 m. - 25 tūkst. Iš esmės tokia dinamika jau buvo. 2020-2021 m. nukrito, bet 2022 m. Aišku, 2020-2021 m. VDI teigimu, daugiausia fiksuojama darbuotojų saugos ir sveikatos pažeidimų (pernai jų buvo 21 tūkst.).
| Metai | Darbo saugos ir sveikatos pažeidimų skaičius |
|---|---|
| 2019 | 25 000 |
| 2020-2021 | Sumažėjo (konkretaus skaičiaus nėra) |
| 2022 | Padidėjo |
| 2023 | 29 000 (21 000 - darbuotojų saugos ir sveikatos pažeidimai) |
tags: #psichologinis #smurtas #imonese #vdu