Mobingas darbe yra ilgalaikis psichologinis teroras, kai grupė darbuotojų izoliuoja vieną asmenį nuo darbo aplinkai būdingų socialinių procesų, neleidžia jam tinkamai atlikti savo funkcijų, naudoja psichologinį smurtą, priekabiauja. Mobingas - psichologinis smurtas darbe, kuriuo siekiama paveikti žmogaus psichologinę būseną, sumažinti jo savigarbą, sukelti stresą, nerimą ar net priversti pasitraukti iš darbo.
Mobingas darbe šiandien yra viena dažniausiai aptariamų temų organizacijose. Kuo daugiau kalbama apie psichologinį saugumą ir netoleranciją netinkamam elgesiui, tuo dažniau ši sąvoka tampa itin plačiai taikoma. „Tokia „mobingo infliacija“ kelia dvigubą riziką. Antra, pernelyg plačiai vartojama sąvoka užtemdo tikruosius sisteminio psichologinio smurto atvejus, kurie dėl to tampa sunkiau atpažįstami ir dažnai būna pastebimi per vėlai“, - teigia Dovilė Marcinkienė.
Kas yra mobingas? Esminiai bruožai
Mobingas - tai ilgalaikis, sistemingas psichologinis spaudimas, kai vienas žmogus arba grupė asmenų sąmoningai ir nuolat daro poveikį kitam. Esminiai šio reiškinio bruožai - tęstinumas ir tikslingumas. Tai nėra vienkartinis ginčas ar trumpas nesutarimas. Dažniausiai apie mobingą kalbama tuomet, kai neigiamas elgesys kartojasi bent kartą per savaitę ir tęsiasi kelis mėnesius.
Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. Esminis psichologinio smurto/mobingo ir konflikto darbe skiriamasis požymis - prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.
Mobingo rūšys ir formos
Mobingas darbe, kaip ir priekabiavimas, gali būti horizontalusis arba vertikalusis. Horizontalusis mobingas pasireiškia, kai juo užsiima tą patį arba lygios vertės darbą atliekantys kolegos, o vertikalusis gali būti dvejopas: vadovas, siekdamas įtvirtinti savo lyderio poziciją ir parodyti viršenybę, menkina žemesnio rango darbuotojo orumą tokiu būdu bandydamas savo pusėn palenkti kitus jam atskaitingus asmenis; darbuotojai gali nusitaikyti į savo vadovą ir atsisakyti atlikti užduotis, skleisti gandus, rodyti nepagarbą.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto požymiai ir apibrėžimas
Mobingą taip pat galima skirstyti pagal elgesio pobūdį. Atviras mobingas pasireiškia tiesiogiai - per žeminimą, kritiką ar net grasinimus. Tuo tarpu paslėptas (pasyvus) mobingas yra subtilesnis: jis reiškiasi ignoravimu, tylėjimu ar sąmoningu informacijos sulaikymu. Vis dažniau kalbama ir apie kibernetinį mobingą - kai psichologinis spaudimas vyksta per el. paštą, žinučių programas ar vidinius komunikacijos kanalus.
Dažniausi psichologinio smurto darbe požymiai
Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas bei smurtas.
- Ignoravimas arba izoliavimas: darbuotojas sąmoningai paliekamas be informacijos, neįtraukiamas į pasitarimus, ignoruojami jo laiškai ar komentarai.
- Apkalbos, šmeižtas, melaginga informacija: kolegos ar vadovas skleidžia tikrovės neatitinkančią informaciją apie darbuotoją.
- Nuolatinė nepagrįsta kritika: darbuotojas kaltinamas dėl menkiausių klaidų, nuvertinami pasiekimai.
- Nepagarbūs komentarai, pašaipos: žeminančios pastabos, sarkazmas, pasityčiojimas iš asmeninių savybių.
- Užduočių ignoravimas arba jų sudėtingumo iškreipimas: darbuotojui skiriamos beprasmės arba žeminančios užduotys arba per didelis darbo krūvis be priemonių.
- Grasinimai ir spaudimas: signalai apie galimą atleidimą, pareigų sumažinimą, grasinimai reputacijai ar karjerai.
Kam dažniausiai taikomas mobingas?
Nuo mobingo dažniausiai kenčia aukštesnę kompetenciją turintys darbuotojai, kurių talentas ir nuoširdus darbas kelia pavojų nemotyvuotiems kolektyvo nariams. Psichologinis smurtas darbe gali paveikti bet kurį asmenį, tačiau kai kurios grupės susiduria su didesne rizika:
- Naujai įsidarbinę darbuotojai;
- Kompetentingi ar išsiskiriantys specialistai;
- Darbo rinkoje pažeidžiamos grupės: mažumų atstovai, asmenys su negalia, vyresnio amžiaus darbuotojai ar emigrantai;
- Tylios, intravertiškos asmenybės.
Pasekmės aukai ir organizacijoms
Šių veiksmų visuma žeidžia diskriminuojamo darbuotojo orumą, priverčia abejoti savo gebėjimais, sukelia įtampą ir užkerta kelią sklandžiam pareigų vykdymui, todėl gali sugriauti karjerą. Nustojama mėgautis darbu, gali išsivystyti panikos, miego ar mitybos sutrikimai, depresija, tokie psichosomatiniai sveikatos sutrikimai kaip skrandžio, galvos skausmai.
Mobingas darbo vietoje daro žalą žmogaus sveikatai ir gerovei. Mobingas silpnina visą organizaciją: mažina produktyvumą, didina darbuotojų kaitą ir prezenteizmą. Dėl mobingo organizacijos gali prarasti talentingus žmones, galėjusius pasiūlyti daugiau idėjų, skirtingų požiūrio taškų, problemų sprendimo būdų.
Taip pat skaitykite: Smurto artimoje aplinkoje požymiai ir pagalba
Konkrečios situacijos: pavyzdžiai
1 pavyzdys: nauja kolegė kolektyve. Į komandą ateina nauja darbuotoja. Iš pradžių viskas atrodo neutralu, tačiau netrukus ji pastebi, kad apie susitikimus sužino paskutinę minutę arba nesužino visai. Bendros pertraukos vyksta be jos, o į klausimus atsakoma trumpai ir nenoriai. Klaidos, kurias daro visi, jos atveju aptariamos ilgai ir viešai. Praėjus keliems mėnesiams ji jau nedrįsta nieko klausti, pradeda blogai miegoti, o artėjant pirmadieniui jaučia stiprų nerimą.
2 pavyzdys: vadovo spaudimas pavaldiniui. Ilgametis darbuotojas įmonėje dirba jau dešimt metų. Pasikeitus vadovui situacija keičiasi - jam pradedami skirti darbai su nerealistiškais terminais, o bet koks bandymas paaiškinti situaciją vertinamas kaip kompetencijos stoka. Susirinkimų metu vadovas viešai komentuoja jo amžių ir „pasenusius metodus“. Galiausiai darbuotojas pats nusprendžia išeiti - tikslas pasiektas, nors formaliai nebuvo padaryta nieko akivaizdžiai neteisėto.
Kaip atpažinti ir įvertinti mobingą?
Atpažinti psichologinį smurtą darbe svarbu kuo anksčiau, nes vėluojant situacija gali blogėti. Pasikartojantys nemalonūs veiksmai, net jei jie atrodo nedideli, gali būti emocinio smurto ženklas. Svarbūs klausimai: Ar jūsų darbe vyrauja nuolatinė įtampa? Ar jaučiatės nuolat stebimas, kritikuojamas ar vertinamas neobjektyviai? Ar patiriate tyčinį izoliavimą ar informacijos slėpimą? Ar bijote reikšti nuomonę ar siūlyti idėjas, nes baiminatės neigiamos reakcijos?
Jeigu į kelis klausimus atsakėte „taip“, verta rimtai apsvarstyti galimybę, kad susidūrėte su mobingu. Praktikoje dažnai matyti, kad žmonės ilgą laiką nedrįsta įvardyti savo patirties kaip mobingo. Šis terminas jiems atrodo per stiprus, todėl apie patiriamą psichologinį spaudimą ar priekabiavimą praneša ne visi.
Kaip elgtis ir apsisaugoti nuo mobingo?
Apsisaugoti nuo psichologinio smurto darbe galima tiek individualiomis pastangomis, tiek pasitelkiant organizacijos mechanizmus. Asmeniniai žingsniai:
Taip pat skaitykite: Psichologinis smurtas Lietuvoje
- Veskite įrašus: užfiksuokite visus incidentus - datą, laiką, dalyvius, kas buvo pasakyta ar padaryta.
- Išsaugokite įrodymus: el. laiškus, žinutes ar kitą susirašinėjimą.
- Ieškokite liudytojų: jei kas nors pastebėjo netinkamą elgesį - paprašykite jų patvirtinimo ar paramos.
- Pasikalbėkite su vadovu ar HR: išsakykite savo poziciją konstruktyviai ir su įrodymais.
- Naudokitės psichologo paslaugomis: daug įmonių siūlo konfidencialią emocinę paramą.
Jei spaudimą patiriate iš to paties rango kolegų, galite kreiptis į komandos vadovą ar kitą aukštesnę poziciją įmonėje užimantį asmenį. Kreipkitės į padėti galinčias institucijas. Identifikavus, jog galimai naudojamas psichologinis smurtas ar mobingas, būtina nedelsiant šią problemą viešinti.
Organizacijos vaidmuo: prevencija ir atsakomybė
Darbdavys privalo sukurti aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų orumą žeidžiančių veiksmų. Formalus taisyklių bei vertybių apipavidalinimas parodo rimtą organizacijos nusistatymą prieš diskriminaciją darbo aplinkoje. Patvirtinkite ir paskelbkite lygių galimybių politiką. Darbdavys turi sukurti aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų orumą žeidžiančių veiksmų.
Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės viduje ir taip skatinti socialinį dialogą.
Aiški politika prieš smurtą darbe, vidaus skundų tvarka, vadovų mokymai ir psichologinė parama yra pagrindinės priemonės, kurių organizacija turi imtis. Darbdavys privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
Teisinė apsauga Lietuvoje
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą, darbdavys privalo užtikrinti saugią, sveiką ir psichologiškai palankią darbo aplinką. Psichologinis smurtas darbe prilyginamas darbo sąlygų pažeidimui. Smurtas ir priekabiavimas apima bet kokį nepriimtiną elgesį, kuris gali padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, įžeisti asmens orumą ar sukurti priešišką darbo aplinką.
Galimi veiksmai: kreiptis į darbo ginčų komisiją; informuoti Valstybinę darbo inspekciją (VDI); ieškoti profesinių sąjungų pagalbos; kreiptis į teismą dėl žalos atlyginimo. Jei darbuotojas dėl psichologinio smurto kreipiasi su skundu į VDI, jo tyrimas priklauso nuo to, iš kokio asmens patiriamas nepriimtinas elgesys. Jei smurtą taiko bendradarbis ar tiesioginis vadovas, pirmiausia svarbu, ar darbuotojas apie situaciją informavo darbdavį ir kokių veiksmų šis ėmėsi. Jeigu psichologinį smurtą taiko įmonės vadovas, VDI atlieka tyrimą: renkama ir vertinama visa įmanoma medžiaga - dokumentai, SMS žinutės, el. laiškai.
Praktiniai patarimai darbdaviams ir vadovams
- Turėkite pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarką, kurioje reglamentuota, kaip darbuotojai gali kreiptis pagalbos.
- Užtikrinkite aiškias procedūras, kaip fiksuoti ir tirti skundus.
- Mokykite vadovus atpažinti mobingą ir tinkamai reaguoti.
- Skatinkite skaidrią grįžtamojo ryšio kultūrą ir nuoseklius vertinimus.
D.U.K.
Ar mobingas yra baudžiamas įstatymų? Lietuvoje mobingas reglamentuojamas Darbo kodekso 30 straipsniu, kuris draudžia smurtą ir priekabiavimą darbo vietoje. Dažniausiai taikoma administracinė arba civilinė atsakomybė, tačiau sunkesniais atvejais gali būti taikomos ir baudžiamosios teisės nuostatos.
Kiek laiko turi trukti elgesys, kad būtų laikomas mobingu? Paprastai minimas kelių mėnesių laikotarpis, kai neigiamas elgesys kartojasi maždaug kartą per savaitę. Vis dėlto svarbiausia ne konkretus laikas, o sistemingumas ir tikslingumas.
Kaip vadinamas žmogus, kuris užsiima mobingu? Toks asmuo dažniausiai vadinamas moberiu arba mobingo iniciatoriumi, lietuviškai - psichologinio smurto vykdytoju.
Mobingas „neišsisprendžia savaime“. Net jeigu tolesniuose žingsniuose įtarimai dėl psichologinio smurto nepasitvirtina, nusiskundimai apie kilusias įtampas turėtų būti ženklas, kad verta atkreipti dėmesį į organizacijoje vykstančius procesus, darbuotojų savijautą, vadovavimo, bendravimo, konfliktų sprendimo įgūdžius.
Norite giliau įsigilinti į mobingą? Mobingo atpažinimas ir prevencija šiandien yra svarbus įgūdis kiekvienoje organizacijoje ir kiekvienam darbuotojui. Kuo anksčiau pastebimi pirmieji signalai, tuo lengviau juos sustabdyti. Nes sveika organizacijos kultūra prasideda nuo bendro supratimo, kas yra priimtina, o kas - ne.
tags: #psichologinis #smurtas #darbe #vadinasi