Socialinis darbas tai profesija, kilusi ia ~monis gyvenimo praktikos. Socialinis darbas yra specialyb, kurios ~inios da~niausiai yra perimtos ia kits moksls : medicinos, psichologijos, sociologijos, ekonomikos, politikos ir pan. Anot L. C. Johnson (2001), socialinio darbo ~inios yra tai, kas ~inoma apie ~mones ir js socialines sistemas. Jos atitinka t situacij, kurioje buvo kuriamos, apibkdina ~mones situacijose ir paaiakina individs bei js socialinis sistems funkcionavim. iantis Europos Sjungos aalis erdvei iakyla asmenins kompetencijos, informacinis, komunikacinis, problems sprendimo, komandinio darbo /gkd~is reikamingumas.
Komandinis darbas nra naujas dalykas /vairiose institucijose. Komandinio darbo metodas taikomas sprend~iant /vairias socialines problemas. Pasak B. Senge (1992) manymu, kompensuoti vienas kito trkkumus . D. Petru~yts (2004) teigimu, ai darbo forma kyla ia sugebjimo vertinti kits asmens kompetencij, patirt/, iateklius bei js /neaam indl/. iau pagrindinis js reikamingumo ypatumas- /rodymai, kad komandos pasiekia geresnis rezultats, negu paskiri darbuotojai.
S.P. J. Kasiulio, V. Barvydiens (2004) teigimu, joks ~mogus, kad ir kokia iakili asmenyb, negali gyventi ir veikti izoliuotai. Socialinis darbuotojas taiko bei derina individuals ir grupin/ socialinio darbo metodus. Socialinius darbuotojus Lietuvoje rengia aukatosios universitetins ir neuniversitetins (kolegijos)mokyklos , kuriose bksimieji socialinai darbuotojai gauna reikalings teorinis ir praktinis ~inis, formuojami js profesiniai /gkd~iai ir vertybs.
Socialinis Darbuotojas ir Jo Veiklos Pagrindai
Lietuvos Respublikos socialinis paslaugs /statyme (1996) socialinis darbas apibr~iamas kaip profesin veikla, padedanti patenkinti asmens gyvybinius poreikius, atkurti jo ir visuomens santykius, kai pats asmuo to padaryti nepajgia. Remiantis R. L. Barker (1995) Socialinio darbo ~odynu, socialinis darbas tai veikla, padedanti ~monms, grupms ir bendruomenms stiprinti ir atstatyti js socialinio funkcionavimo sugebjimus ir kurti aiam tikslui pasiekti tinkamas socialines slygas.
Kitais ~od~iais tariant, socialinis darbuotojas yra tarsi tarpininkas tarp ~mogaus ir socialins aplinkos, bendruomens veiklos organizatorius sveikatos, socialinje ir avietimo srityje. ius, problems sprendimus ~monis santykiuose, /galina ir ialaisvina, skatina ~mones gerinti savo bkv/. ia aplinka. Pastebtina, kad profesionalks socialiniai darbuotojai Lietuvoje dominuoja jau nuo 2002 m. ios praktins veiklos, grind~iamos socialinio darbuotojo kompetencija, t.y. atitinkamomis ~iniomis, vertybis sistema, profesine etika ir filosofija praktiniame naudojime.
Taip pat skaitykite: Komandos psichologija
Socialinio Darbuotojo Profesinė Veikla ir Asmenybės Struktūra
Socialinis darbas specifin profesins veiklos rkais, teikianti ~mogui valstybin ir nevalstybin pagalb, siekiant u~tikrinti socialin/, kultkrin/ ir materialsj/ jo gyvenimo lyg/, suteikti pagalb ~mogui, aeimai ar ~monis grupei asmenybs orumui palaikyti ir laisvai jai vystytis. Kiekvieno socialinio darbuotojo profesionalum nusako jo kvalifikacija, t.y. tam tikrs ~inis, mokjims, sugebjims, /gkd~is ir patyrimo visuma, kuri /gijs ~mogus gali kokybiakai (kompetetingai) dirbti atitinkamos rkaies ir sudtingumo darb.
A. Bagdonas (2001) sukonkretindamas socialin/ darb, teig, kad socialinio darbuotojo profesin veikla pirmiausia priklauso nuo trijs esminis dalyks: ~inis (teorija), /gkd~is (praktin veikla), vertybis (profesin etika). }inios socialiniam darbuotojui yra svarbus pagrindas, kuris padeda kompetetingai atlikti savo pareigas. R. L. Socialinio darbuotojo ~inios yra tai, kas ~inoma apie ~mones ir js socialines sistemas.
Jos atitinka t situacij, kurioje buvo kuriamos, apibkdina ~mones situacijose ir paaiakina individs ir js socialinis sistems funkcionavim, naudojamos, kad bkts galima suprasti ~mones tam tikrose situacijose. Tai ~inios apie ~mogaus raid, ~monis skirtybes ir socialinis sistems teorij; jos formuoja atsak / poreik/, apima vertinim, santykius, socialinio darbo proces ir intervencij (Johnson, 2003, p.24). B. R. Compton ir B. Galaway (1999) mano, kad socialiniam darbuotojui, kuris yra tarpininkas tarp asmens ir jo aplinkos ir padeda klientui sprsti /vairius sunkumus ir problemas, reikalingos trejopo pobkd~io ~inos:
- ~inios apie individo elges/, adaptacijos bkdus ir visk, kas susij su adaptacija;
- ~inios apie situacij bendruomen, jos institucijas, ir /vairius resurss tipus;
- koncepsija, kuri padts mums suprasti ssajas tarp ~monis ir aplinkos, kuri skatina arba slopina augim, vystyms/ ir ~mogiakojo potencialo realizavim, o, kit vertus, skatina arba slopina aplinkos gebjim paremti ~mogiakojo potencialo /vairov.
L. C. is mokslo apie ~mogs pagrinds tai socialinis moksls (sociologijos, psichologijos, antropologijos, istorijos, politinis moksls ir ekonomikos) ~inios, kurios padeda suprasti ~monis visuomens esm. Kieran O Hagan (1997), pabr~dama /vairialypis socialinio darbo ~inis svarb, tai pat akcentuoja ir bktinyb nuolat tikrinti visa aias ~inias.
Socialinio darbo ~inios turi daug bendrums su kitais mokslais (sociologija, psichologija, edukologija, ekonomika, istorija, gamtos mokslais). Todl kiekvienas socialinis darbuotojas turi /gyti nema~ /vairis moksls ~inis baga~.Tokis ~inis dka socialiniam darbuotojui yra lengviau pasiklyti metodus, bkdus iakilusiom problemom sprsti. Kadangi socialinio darbo ~inios yra tai, kas ~inoma apie ~mones ir socialines sistemas, tai socialiniai darbuotojai turi mokytis ir ia savo klients patirties. ia savo ~inias, bet kartu geba efektyviau padti kitiems klientams.
Taip pat skaitykite: Komandinis darbas slaugoje: esmė
Svarbu ir tai, kad socialiniai darbuotojai, kaip ir kiti specialistai, gebts teorines ~inias taikyti praktikoje, turts pasirinkimo teis jas panaudoti /vairiose situacijose. Socialinio darbo praktika yra pagr/sta vertybis sitema, kuri da~niausiai iareiakiama tokiais principais kaip individo vert ir orumas, apsisprendimo laisv, konfidencialumo teis. Socialinio darbo praktikoje da~nai pasitaiko, kad socialiniai darbuotojai atsiduria tokiose situacijose, kai reikia rinktis tarp kliento ir visuomens.
S. V. R. L. ia socialinio darbo vertybis apibkdinim. Taigi socialinio darbuotojo moralin/ kodeks ir vertybis sistem lemia kultkros paveldas, aeima, religiniai /sitikinimai, asmenin ir iasilavinimo patirtis. Pasak L. Jovaiaos (1993), /gkdis tai mstymo ir daiktins, praktins veiklos automatizuotas veiksmas, arba tiesiog mokjimas, ialavintas iki automatizuoto lygio.
R. L. Barker (1995) Socialinio darbo ~odyne /gkd~ius vadina mokjimu tinkamai panaudoti ~inias, talent, asmenines savybes ar resursus. Socialiniame darbe /gkdis suprantamas kaip darbuotojo gebjimas pradti veikl su klientu, vadovaujantis socialinio darbo vertybmis ir ~iniomis apie klient. B. Baer ir R. ius ~monis. iais atlikti /prasts, atsakings veiksms ~monis tarpusavio sveikoje. .gkd~iai gali bkti taikomi ir dirbant su ~monmis, kuris bendravimo kultkrinis kontekstas yra kitoks nei darbuotojs. Tai socialiniam darbuotojui u~deda dar didesn atsakomyb.
Komandinio Darbo Samprata
Žodžių junginį „komandinis darbas“ biure girdime kiekvieną darbo dieną. Net jeigu dirbate iš namų ar pasislėpę palmių šešėlyje, tikėtina, kad teko skaityti apie komandinio darbo naudą. Daugelio tyrimų rezultatai rodo, kad komandinio darbo skatinimas teigiamai veikia produktyvumą, darbo kokybę ir verčia kūrybiškai mąstyti. Vis dėlto daugiau nei trečdalis darbuotojų teigia, kad jiems trūksta bendradarbiavimo kolektyve, o kas ketvirtas palieka organizaciją, nes nejaučia su ja ryšio ir jiems trūksta bendrumo jausmo. Galiausiai, net 97 % darbuotojų ir darbdavių mano, kad nepakankamas komandos suderinamumas turi įtakos užduoties ar projekto sėkmei.
Atrodo, kad dauguma suvokia komandinio darbo svarbą, tačiau tik 14 % vadovų teigia esantys įsitikinę, kad jų darbuotojai supranta įmonės strategiją, tikslus ir kryptį. Išsiaiškinus komandinio darbo svarbą, pagalvokime apie tai, kaip jį pagerinti. Net jeigu esate vienas iš laimingųjų, kurie dirba bendradarbiavimą skatinančioje aplinkoje, tikėtina, kad ne visi procesai vyksta sklandžiai.
Taip pat skaitykite: Komandinio darbo svarba slaugoje
Siekiant komandinio darbo efektyvumo, svarbu:
- Skatinti atsakomybės jausmą: Skatinkite kolegas nebijoti priimti sprendimus, puoselėkite atsakomybės jausmą ir kurkite kultūrą, kurioje komandos ir individai gali dirbti savarankiškai, be nuolatinio stebėjimo ir tikrinimo.
- Aiškiai apibrėžti atsakomybes: Įsitikinkite, kad darbuotojai žino už ką jie yra atsakingi ir koks yra jų darbo tikslas.
- Kurti bendruomenišką kultūrą: Sukurkite aplinką, kur žmonės jaustųsi patogiai dirbti kartu, nebijotų išreikšti savo nuomonę ir noriai padėtų vienas kitam.
- Įvertinti skirtingą patirtį: Skirtingą patirtį turinčių žmonių grupė gali įnešti daugiau įvairių idėjų, kurios turi potencialą padaryti teigiamą poveikį organizacijoje.
Apie komandinį darbą dabar kalbama (o dar labiau - rašoma) daug. Kas antroje interneto svetainėje, pristatančioje kokią nors įmonę, rasime žodžius “mes stengiamės suburti darnią komandą” ar kažką panašaus. Darbo skelbimuose nurodoma, kad “kompanija ieško žmonių, gebančių dirbti komandoje...” ir t.t.
Kas tai - nauja mada? Kuo gi komanda skiriasi nuo seniau įprasto darnaus kolektyvo, ar - tiesiog grupės? Ir kuo gi darbas joje pranašesnis? Ir - ar visada jau taip ir yra? Eina kartą žmogus per miestelį ir pamato plušantį darbininką. Tas mūrija iš plytų kažkokią sieną - dirba net išsijuosęs. “Ką čia darai?” - klausia jo žmogus. “Dirbu, negi nematai, - atsako šis, - bemūrydamas aš užsidirbu pinigų pragyvenimui sau ir savo šeimai.”
“Ar tau patinka mūryti?” - klausia vėl jo žmogus. Mūrininkas žvilgteli į jį atidžiau, tarsi ko nesupratęs, ir sako: “Dirbti reikia. Na, eik, neturiu aš kada niekus taukšti”. Eina žmogus toliau. Kiek paėėjęs pamato dar vieną darbininką, taip pat kažką mūrijantį. Prieina prie jo ir klausia: “Ką čia darai?”. “Mūriju sieną. Žiūrėk, kokia lygi! Ir tvirta - stovės šimtą metų.”
“Ar tau patinka tai daryti?” - vėl klausia žmogus. Mūrininko veidą papuošia šypsena. Kurį laiką jis gėrisi savo siena, po to taria: “Tai yra geriausia, ką aš moku ir ką galiu - mano pastatytos sienos yra lygiausios ir tvirčiausios visame miestelyje. Norėčiau būti tarp geriausių viso krašto mūrininkų.” Pasikalbėjęs dar valandėlę, žmogus patraukia toliau. Beeidamas pamato dar vieną dirbantį žmogų. Šis taip pat mūrija sieną. “Ką čia darai?” - priėjęs klausia. “Aš dalyvauju Katedros statyboje. Tai bus vakarinė jos siena. Katedrą turėtume baigti iki kitų Kalėdų.”
“Ar tau patinka mūryti?” - klausia žmogus jo vėl. “Taip, man patinka statyti. Pirmasis - jis dirba sau. “Aš tau netrukdau, ir tu man netrukdyk.” - mano jis. Šie “mūrininkai” gali dirbti daug, ilgai ir sunkiai, jei jiems už tai bus gerai atlyginta. Jei ne - jie ir dirbs nedaug. Tai “darbininkai”. Jų logika nesudėtinga - ją perpratus, vadovauti jiems nesunku. Šie darbuotojai gali būti draugiški, padėti, kolegoms, ypač patarimais ir pamokymais. Už pagalbą tikisi to paties ir iš kitų. Dirbti jiems patogiausia po vieną arba mažose grupelėse - su tais, kuriuos jie gerai supranta, tai yra besilaikančiais panašių principų ir tikslų, kaip ir jie patys. Atsakomybe dalintis nemėgsta: geriau (ir paprasčiau!), kai kiekvienas atsako už save.
Antrasis - jis dirba dėl savo garbės, dėl savo asmeninių pasiekimų. Šie “mūrininkai” nori būti geresni už kitus, geriausi iš visų. Tai - taip vadinami “specialistai”. Jiems patinka pats jų darbas, jo turinys. Dažniausiai tai būna iš tiesų labai geri specialistai, profesionalai, turintys daug savo srities žinių ir išlavintus įgūdžius. Tuo jie didžiuojasi. Tačiau domėtis kitomis darbų sritimis, tegu ir susijusiomis su apskritai įmonės veikla, jie nemato prasmės. “Tai - ne mano problema.” - mėgstamiausias jų posakis.
Liko dar trečiasis “mūrininkas” - prisiminkime, kaip gi dirba jis? Jis prisideda prie “Katedros” statybos, tai yra - jis siekia komandinio tikslo, ir tai yra svarbiausia. Šie “mūrininkai” - tai tikrieji “komandiniai” darbuotojai. Jie nekonkuruoja tarpusavyje, stengdamiesi būtinai pasirodyti geriau už kitus komandos narius, nes tai daryti jie nemato jokios prasmės ir nejaučia tam poreikio. Atvirkščiai, jie jaučia poreikį padėti kolegoms, ir ne vien patarimais, ir net ne tik tam, kad įsigytų sąjungininkų ar tiesiog patiktų kitiems, o todėl, kad jiems yra svarbu, kad gerai sektųsi visiems, visai komandai.
Šiems “mūrininkams” svarbu, kad būtų pastatyta įspūdinga Katedra, o ne kad jos siena, kurią jie sumūrijo, būtų pati tvirčiausia ir idealiai lygi. Atsakomybę jie taip pat jaučia ir prisiima už visą statinį, nors, žinoma, labiausiai - už savąją dalį. Ir lygiai taip pat moka savąja atsakomybe dalintis - tai yra paprašyti kitų komandos narių (pvz. darbininkų, iškraunančių plytas), kad šie kokybiškai atliktų savo darbą. Taip komandoje ima veikti savikontrolės sistema, ir nebereikia “prižiūrėtojo”.
Strategija “aš turiu laimėti (man bus gerai), jei ne - pralaimėsiu (man bus blogai)” neskatina bendradarbiauti. Kita strategija būtų - “laimėsi tu (tau gerai) - laimėsiu aš (man gerai)”. Tai reiškia, kad jei kolegoms gerai, geriau ir man, ir atvirkščiai. Tokiu atveju nesiveržiama būti pačiu geriausiuoju. O kaipgi tuomet su “sveika” konkurencija? Minčių eiga galėtų būti maždaug tokia: “aš galiu padaryti (sugalvoti, įveikti, ...) geriau nei pats dariau anksčiau ir geriau nei darome mes visi - aš padarysiu tai - po to išmokysiu to paties ir kitus”.
Komandos mastu bus geriau, jei vyraus pagarba savo, o taip pat ir kito asmens nuomonei, situacijai ir pan.. Pagarba - tai pirmiausiai noras suprasti, o kaip tik tai ir yra geranoriškumo ir nuoširdumo pamatas. Tik konstruktyviai bendraudami grupės ar komandos nariai gali teikti (ir nemažiau svarbu - ir priimti) savitarpio pagalbą bei paramą. Daugelis į šį klausimą atsakytų maždaug taip: nesipykti, nesibarti, nekelti balso, būti mandagiems ir t.t.
Tačiau ar nesate susidūrę su situacija, kai kalbamasi lyg ir maloniai, bet niekaip neapleidžia nesmagus jausmas, kad kažkas čia ne taip? Taigi, konstruktyvus bendravimas - tai pirmiausiai bendravimas nemanipuliuojant, tai yra atvirai, neturint nuo pašnekovo (o kartais - ir nuo savęs) „paslėptų“ tikslų. Kiti konstruktyvaus bendravimo principai - tai noras ir mokėjimas išklausyti, aktyvus klausymas suteikiant grįžtamąjį ryšį, mokėjimas paklausti bei išsakyti savo mintis.
Neformalus bendravimas padeda atsirasti geriems visų komandos narių tarpusavio ryšiams, o kaip tik tai ir kuria gerą atmosferą. Todėl populiarios yra tokios komandos formavimo priemonės kaip, pvz. bendros vakaronės, išvykos, dalyvavimas sporto varžybose ir pan.. Tie, kas pasikalba tarpusavyje ne tik apie darbo reikalus, geriau supranta vienas kitą. Tuomet jie bendrauja ne kaip du „titulai“ ir „pareigų pavadinimai“, o kaip Tomas ir Petras.
Labai svarbu - bendro tikslo turėjimas. Tai ir skiria komandą nuo grupės - jos nariai ne tik užsiima panašia veikla, bet ir siekia to paties tikslo, pvz., stato tą pačią Katedrą. Jei visi stato tą pačią Katedrą, bet nesitaria ir nederina savo veiksmų, galbūt kažkas ir bus pastatyta, bet tai nebus komandinio darbo rezultatas - tas kažkas „gausis“ tiesiog atsitiktinai. O komanda veikia drauge, išvien.
Nors visi veikia kartu, bet visdėlto ne tą patį - statant Katedrą prireikia ir mūrininkų, ir skardininkų, ir dažytojų, ir dar daugelio kitų sugebėjimus panaudoti. Todėl komadai svarbu ne tik turėti tikslą, bet ir racionaliai, apgalvotai suskaidyti jį į tarpines užduotis. Taip atsiranda darbų (funkcijų) pasidalijimas. Akivaizdu, kad stiprenė komanda bus ta, kurioje vyraus ne vienodus įgūdžius turintys darbuotojai, bet - atvirkščiai - įvairius, vienas kitą papildančius.
Nors dalinantis užduotis kiekvienas atsako už savosios atlikimą, svarbi yra kiekvieno komandos nario atsakomybė už visą rezultatą, kurį komanda pasiekia. Tokiu atveju ir vertinimas turėtų tekti visai komandai, ne kiekvienam atskirai, nesvarbu, teigiamas ar neigiamas jis būtų, o jau pačios komandos reikalas, kurį darbuotoją kaip individualiai įvertinti bei paskatinti.
Atsakomybę už visą rezultatą ugdyti padeda bendrumo - „mes“ - jausmas. Jį sustiprina savo grupės išskirtinumo suvokimas. Gera, kai išdidžiai galima prisistatyti: „Mes - tai Katedros statytojai“. Kadangi komanda kartu kuria, jos narių skaičius negali būti labai didelis. Optimalu - nuo šešių iki penkiolikos ar šešiolikos žmonių. Taigi, ne visa įmonė - tai jau būtinai bus ir visa komanda, ją gali sudaryti tik jos dalis.
Palyginimui pažvelkime į gyvūnų pasaulį. Matėte skrendančias į šiltuosius kraštus žąsis? Jos išsirikiuoja taisyklingais trikampiais, priekyje skrenda vadas ir veda būrį tikslo link. Jei priekyje skrendantis pavargsta arba būna sužeistas, jį tuoj pat pakeičia kitas paukštis, leisdamas sergančiajam ar pavargusiajam atsigauti „patogesnėje“ pozicijoje būrio viduryje. Žąsys skrenda tvarkingai, pasitikėdamos pirmuoju.
O dabar įsivaizduokite (gal prisimenate mokyklos laikas skaitytas knygas apie indėnus?) per prerijas lekiančią bizonų kaimenę. Ji irgi juda sovojo tikslo link - į naujas ganyklas. Kaimenė lekia dideliu greičiu ir atrodo galinga bei nesustabdoma. Jei medžiotojai nušauna kokį bizoną, kiti tiesiog peržengia jį ir kaimenė vistiek nesustodama lekia toliau. Jos priekyje - vedlys - stipriausias bizonas. Lyderis tikras - tikslą jie pasieks. Kaimenė juo pasitiki.
O kas atsitinka, jei medžiotojai pašauna vedlį? Priekyje bėgę sustoja, ima trypti vietoje, blaškytis. „Užpakalinės linijos“ dideliu greičiu įsiręžia į pirmąsias, kyla sumaištis. Kaimenė virsta banda. Judėjimas tikslo link kuriam laikui, kol nauji pretendentai į vado „postą“ išsiaiškins santykius, nutrūksta. Taigi, atrodo, komandai aiškiai išsiskiriančio lyderio nereikia. Į tikslą jis nuves, bet pačiai komandai stiprėti gali net ir trukdyti.
Įsivaizduokite situaciją: pardavimo vadybininkai, konkuruodami tarpusavyje, nesidalina patirtimi, kaip vesti derybas su klientais, ir kiekvienas savo „atradimus“ pasidaro pats. Lengviau būtų mokytis iš svetimų klaidų, bet niekas nenori jų rodyti, todėl einama ilgesniuoju keliu... Kitas pavyzdys - pardavimų padalinyje sudaromi bendri klientų prieštaravimų ir klausimų sąrašai su pasiūlymais, kaip į juos atsakyti.
„O kas man iš to?“ - gali kilti natūralus klausimas bet kuriam pardavimo vadybininkui, ypač tam, kuriam sekasi geriau. Gali būti kad ir nieko, tik sugaištas laikas ir prarastos „geriausiojo“ pozicijos... Jei vadovas tuo nepasirūpins... Nes juk kaip vis tik įmonei (t.y. komandai) būtų naudingiau - turėti vieną-du išskirtinius rezultatus pasiekiančius vady...
Apibendrinant, komandinis darbas socialinių paslaugų namuose teikimo procese apima bendro tikslo turėjimą, komandos narių funkcijų pasiskirstymą, susitelkimą bendram darbui, sveiką konkurenciją, bendrus sprendimus, aiškias elgesio normas, bendrų taisyklių laikymąsi, gerus tarpasmeninius santykius ir bendradarbiavimą. Svarbios komandos narių savybės yra atsakomybė, pareigingumas, kompetencija, empatiškumas, tolerancija, mokėjimas bendrauti, bendro tikslo suvokimas ir gebėjimas bendradarbiauti.
Veiksniai, sukeliantys sunkumus komandiniame darbe, gali būti netikęs vadovas, nepakankama darbuotojų kvalifikacija, neigiamas klimatas, bendravimo ir bendradarbiavimo stoka, migloti tikslai, žemi darbo rezultatai, socialinis dykinėjimas, neefektyvūs darbo metodai, atvirumo stoka, abejingumas, motyvacijos stoka, nebrandūs bendradarbiai, kūrybinių idėjų trūkumas ir nekonstruktyvūs santykiai su kitais kolektyvais.
SOCIALINĖS PAGALBOS KOMANDA - efektyviai veikianti specialistų grupė, kurios veikla orientuota į kliento ar jų grupės socialinių problemų sprendimą ir socialinės pagalbos teikimą.
Tyrimo duomenys rodo, kad komandinio darbo efektyvumą gerai vertina 50 proc. respondentų. Respondentų nuomone, didžiausi komandinio darbo pliusai, kad yra pasiekiama geresnė darbo kokybė (79,4 proc.), teikiant paslaugas pacientams yra mažesnė rizika suklysti (66,7 proc.), sunaudojamos mažesnės laiko sąnaudos (56,9 proc.). Dažniausiai tyrimo dalyviai komandiniame darbe susiduria su tokiais sunkumais kaip netolygiu darbų pasiskirstymu, visų komandos narių bendradarbiavimo stoka, efektyvaus vadovavimo darbui nebuvimu, komandos narių nuomonių ir požiūrių išsiskyrimu, finasiniais sunkumais.
Kad socialinis darbuotojas yra pakankami įtraukiamas į komandinę veiklą mano tik pusė tiriamųjų, kita pusė tiriamųjų mano, kad jis yra įtraukiamas tik iš dalies. Didžioji dalis respondentų mano, kad psichikos sveikatos centrų komanda negali sėkmingai funkcionuoti be socialinio darbo specialistų (82,7 proc.). Respondentai iš miesto dažniau vertino socialinio darbuotojo darbą komandoje gerai ir puikiai, negu respondentai iš rajono ir apskrities.
Šioje lentelėje apibendrinami tyrimo duomenys apie komandinio darbo efektyvumą ir socialinio darbuotojo įtraukimą į komandinę veiklą:
| Rodiklis | Procentas |
|---|---|
| Komandinio darbo efektyvumas vertinamas gerai | 50% |
| Pasiekiama geresnė darbo kokybė | 79,4% |
| Mažesnė rizika suklysti teikiant paslaugas |