Darbo teisė Lietuvoje suteikia įvairias apsaugos priemones darbuotojams, o viena iš pagrindinių funkcijų - apsaugoti labiausiai pažeidžiamas darbuotojų grupes bei reglamentuoti darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Šiame straipsnyje apžvelgiama, kada darbdavys gali nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo, kokiais atvejais laikinasis nedarbingumas ar atostogos keičia terminus, kokios yra išeitinės išmokos ir kokios papildomos garantijos galioja nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir auginančioms vaikus darbuotojoms.
Darbdavio pagrindai nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo pažeidimo
Darbo kodekso nuostatos numato keletą pagrindų, kuriais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį; vienas iš jų yra darbuotojo padarytas pažeidimas. Prieš priimdamas sprendimą darbdavys turi pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp veikos ir padarinių, elgesį bei darbo rezultatus. Šis sprendimas turi būti įvykdytas raštu.
Be to, Darbo kodekso 65 straipsnyje apibrėžti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui. Taigi, laikinosios nedarbingumo ar atostogų metu darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais.
Laikinasis nedarbingumas ir atostogos kaip apribojimai nutraukinėti
Laikinasis nedarbingumas arba atostogos gali turėti įtakos terminams ir galimybėms nutraukti darbo sutartį. Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyta, kad, kai pažeidimas paaiškėja, o darbuotojas laikinasis nedarbingumas ar atostogauja, darbo sutarties pasibaigimo data gali būti nukeliama, kol baigiasi šie laikotarpiai. Tačiau yra ir išimčių: šalių susitarimu ar darbdaviui baigus darbą, pasibaigia darbo sutartis. Darbo teisės specialistė Austėja Matesovičienė pažymi, kad daugeliu atvejų, kai laikinasis nedarbingumas ar kasmetinės atostogos tęsiasi, darbo sutartis nutraukiama tik šių atvejų kontekste.
Garantijos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms yra didžiausios. Nėščios darbuotojos darbo sutartis iki kūdikio laikotarpio pabaigos (4 mėnesiai) nutraukti gali tik šalių susitarimu, pačios iniciatyva, išbandymo laikotarpiu (kai darbdavys su ja susitaria), nesant valios šalių ar dėl baigimosi terminuotos sutarties. Kitais pagrindais, iki kūdikio gimimo pabaigos, nutraukti negalima. Taip pat svarbu paminėti, kad po kūdikio gimimo augančios saugiosios garantijos galioja tol, kol vaikui sueina 3 metai, kai darbuotojo atleidimas gali būti ribojamas pagal DK nuostatas. Specialistė akcentuoja, kad apsaugos laikotarpiu yra keli papildomi apribojimai, ir per minimus laikotarpius darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais pagrindais.
Taip pat skaitykite: Ligos išmoka: svarbi informacija darbdaviams
Kaip įforminamas sprendimas ir įtikinamas rašytinis nutraukimas
Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį ar konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti įformintas raštu. Sprendime nurodomas pagrindas ir įstatymo nuoroda, darbo santykių pasibaigimo diena. Sprendimas gali būti perduotas asmeniškai, išsiųstas paštu ar perduotas el. pašto, mobiliųjų įrenginių pagal galimą įrodyti siuntimo faktą, laiką ir turinį. Taip pat svarbu, kad, jeigu pasibaigimo data nukeliama dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų, būtina nurodyti konkrečią data ar plėtinį iki pabaigos dienos.
DK 126 straipsnio 1 dalis leidžia pasibaigti darbo sutartį, kai laikotarpis suėjęs, o 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintas įspėjimo draudimas nutraukti su laikinuoju nedarbingumu ar atostogomis. Aukščiausiosios Teismo praktikos išaiškinimai rodo, kad terminai turi būti atitinkamai pritaikyti, o nutraukimas laikinas arba terminuotas per laiką, kai darbuotojas grįš po nedarbingumo, gali būti pateiktas kitu metu ar kita data.
Išeitinės išmokos ir jų dydžiai
Iki tam tikrų apribojimų išeitinė išmoka priklauso nuo darbo sutarties nutraukimo pagrindo ir darbo stažo. Jei sutartis nutraukiama “savo noru” (DK 55 str.), išeitinė išmoka priklauso tik tuomet, kai yra svarbių priežasčių (DK 56 str.). Kai nutraukimas vyksta šalių susitarimu (DK 54 str.), išmokos dydis gali būti derinamas tarp šalių. Darbdavių vadovai dažnai turi laikytis tam tikrų rekomendacijų dėl išeitinių išmokų dydžio, ypač įstaigoms, finansuojamoms iš valstybės biudžeto. Išmokos dydžiai gali būti 0,5-2 vidutiniai darbo užmokestis arba daugiau, priklausomai nuo darbo stažo ir nutraukimo pagrindo (duomenys pateikti lipdytoje atmintinėje).
Ką daryti, kai jaučiamas spaudimas išeiti “savo noru”
Jei darbuotojas jaučia spaudimą pasirašyti pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, jis gali kreiptis į VDI dėl galimo psichologinio spaudimo. Pasirašęs pareiškimą pagal DK 55 str. gali atšaukti pareiškimą ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo pateikimo, išskyrus atvejus, kai sutartis jau nutraukta. Be to, darbuotojas turi teisę pasinaudoti darbo ginčų komisijos tvarka, jei nesutinka su atleidimo teisėtumu. Taip pat svarbu dokumentuoti visus dokumentus ir užtikrinti rašytinį patvirtinimą apie jų gavimą.
Kodėl svarbu aiškiai įforminimas ir ką rodo praktika
Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbdaviai įforminimą įrišia neaiškiais terminais arba siunčia tuščius pareiškimus, siekdami nutraukti sutartį be teisinio pagrindo. Todėl itin svarbu, kad darbuotojas nesirašytų ant tuščių arba nežinomos turinio formų ir prieš pasirašant viską gerai perskaitytų. Kaita atleisti gali būti neteisinga, kai darbuotojas nesutiktų su darbo santykių tęstinumu ar verslo perdavimu.
Taip pat skaitykite: Darbdavio prieiga prie Sodros duomenų: mitas ir realybė
Ilgalaikis nedarbingumas ir jo įtaka įmonei
Ilgalaikis nedarbingumas gali būti sudėtinga situacija tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbdavys turi teisę nutraukti sutartį be darbuotojo kaltės tik tuo atveju, kai laikinasis nedarbingumas trunka ilgesnį nei 120 kalendorinių dienų iš eilės arba 140 kalendorinių dienų per paskutinius 12 mėnesių. Tačiau svarbu pažymėti, kad kalendorių laikotarpiai skaičiuojami atsižvelgiant į visus laikotarpius, įskaitant poilsio ir švenčių dienas. Be to, kai šis laikotarpis įvyksta, darbuotojas gali būti nutrauktas tik po atstatymo laikotarpio arba laikinojo nedarbingumo pabaigos, priklausomai nuo aplinkybių.
Specialiosios apsaugos ir papildomos išeitinės išmokos
Nėščios ir neseniai pagimdžiusios darbuotojos turi didžiausias apsaugos garantijas. Nuostatomis apibrėžta, kad jų darbo sutartis iki kūdikio gimimo laikotarpio gali būti nutraukta tik šalių susitarimu ar darbuotojos iniciatyva, o tokių atvejų nėra daug. Taip pat priklauso papildomos ilgalaikio darbo išmokos, kurių dydis priklauso nuo stažo ir kitų kriterijų. Be to, darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų (kartais - iki 14 metų ar daugiau, atsižvelgiant į aplinkybes), suteikiama papildoma apsauga nuo daugelio nutraukimo atvejų.
Praktiniai patarimai darbdaviams ir darbuotojams
- Darbuotojams: nesirašykite į tuščias ar neaiškios turinės formos pareiškimus dėl darbo sutarties nutraukimo, raskite teisinę konsultaciją, jeigu jaučiate spaudimą ar neteisėtą įtaką.
- Darbdaviams: dokumentuokite visus sprendimus raštu, nurodykite pagrindus ir laiką, atkreipkite dėmesį į laikinojo nedarbingumo ar atostogų įtaką nutraukimo terminams, laikykitės DK reikalavimų dėl įspėjimo terminų ir išeitinių išmokų dydžių.
- Jei kyla ginčas, kreipkitės į darbo ginčų komisiją ar teismą; dokumentai turi būti tvarkingi ir aiškiai pagrįsti.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra sudėtinė teisės sistema, kurioje svarbu subalansuoti darbuotojo teises ir darbdavio poreikius. Nėščios, slaugos priežiūros laikotarpiu arba auginantys vaiką iki trejų metų darbuotojai turi papildomas apsaugos priemones, kurios užtikrina, kad atleidimas būtų teisėtas ir pagrįstas. Darbo teisės specialistai ragina laikytis įstatymų, vengti spaudimo ir nedelsiant kreiptis į institucijas, kai įtariamas neteisėtas nutraukimas.
Taip pat skaitykite: Darbdavio teisės ir invalidumo statusas
tags: #darbdavys #nutraukia #nedarbingumo #pazymejima