Ieškodami darbo, žmonės su negalia neretai susiduria su dilema - ar pasisakyti darbdaviams apie savo sveikatos būklę. Baiminamasi, kad atskleidus tokią informaciją, kandidatūra iš karto bus atmesta.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos teisininkė Lina Cicėnaitė sako, kad tokie būgštavimai turi pagrindo dėl visuomenėje vis dar gajų stereotipų apie darbuotojus su negalia, rašoma tarnybos parengtoje publikacijoje.
Neįgalūs asmenys gali sėkmingai integruotis į darbo rinką, jei sudaromos tinkamos sąlygos.
Ar privaloma informuoti darbdavį apie negalią?
Tarnybos teisininkė L. Cicėnaitė teigia: "Vienareikšmišką atsakymą pateikti būtų sudėtinga. Visų pirma, reikėtų pabrėžti, kad pareigos darbdavį informuoti apie turimą negalią nėra." Visgi, daug kas priklauso nuo situacijos ir aplinkybių.
Svarbu suprasti, kad negalios gali būti įvairios - kai kurios matomos iš išorės, kitos - nepastebimos aplinkiniams. Asmuo, kuris turi nematomą negalią, gali būti kiekvieno iš mūsų kolektyvo nariu ir apie tai galime niekada nesužinoti. Tačiau kai tokia informacija yra nutylima iš baimės, pavyzdžiui, kad žmogaus neįdarbins, jau nėra gerai.
Taip pat skaitykite: Ligos išmoka: svarbi informacija darbdaviams
Susidūrus su tokia dilema, vertėtų gerai apsvarstyti, ar nepranešęs apie turimą negalią, pats žmogus darbe jausis saugiai. Ar neįvyks situacija, kai reikės suteikti pagalbą ir ar nebūtų geriau, kad bent darbdavys apie tai žinotų iš anksto.
Kada verta pranešti apie negalią?
Svarstant, ar darbdavį informuoti apie turimą negalią, taip pat rekomenduojama įsivertinti, ar žmogui nereikia individualiai pritaikyti darbo vietos, kad būtų galima ergonomiškai ir patogiai dirbti.
Pagal darbo teisės įstatymus, darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Jei darbdavys nežinos apie individualius asmens su negalia rizikos veiksnius, jis gali netinkamai įgyvendinti šią pareigą ir neapsaugoti darbuotojo nuo gręsiančio pavojaus sveikatai.
Tuo pačiu pravartu apgalvoti, ar nereikėtų pritaikyti ir konkrečių darbo funkcijų. Taip pat rekomenduotina įsivertinti, ar nėra reikalingos papildomos socialinės garantijos ar lengvatos, įtvirtintos teisės aktuose. Be to, kai kurie darbdaviai įgyvendina socialinės atsakomybės programas arba naudojasi valstybės teikiamomis garantijomis, pagal kurias skatinamas asmenų su negalia įdarbinimas, skiriamos subsidijos.
Taigi, nors asmuo su negalia turi teisę tylėti ir neinformuoti apie turimą negalią, kartais atviras dialogas su darbdaviu gali atverti daugiau galimybių ir sukurti labiau pritaikytą, saugią darbo aplinką.
Taip pat skaitykite: Darbdavio prieiga prie Sodros duomenų: mitas ir realybė
Ar darbdavys gali atsisakyti įdarbinti dėl negalios?
Darbdavys negali atsisakyti įdarbinti vien dėl negalios. Toks atsisakymas galėtų būti vertinamas kaip diskriminacijos atvejis. Žinoma, kiekvieną atvejį reikia vertinti individualiai.
Lygių galimybių įstatyme aiškiai nurodyta, kad priimdami į darbą, darbdaviai privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas. Taigi tirdami tokius skundus, visų pirma renkame ir tiksliname visą informaciją, kreipiamės į darbdavį, pagal poreikį konsultuojamės su Valstybine darbo inspekcija, renkame reikalingą informaciją iš kitų šaltinių, remiamės statistika. Vėliau visa tai vertiname ir pateikiame išvadas.
Viena iš esminių problemų - stereotipai, kurie formuojasi dėl visuomenės sąmoningumo stokos. Vis dar girdime, kad asmenys su negalia yra mažiau pajėgūs, geba dirbti tik konkrečiose srityse, taip apribojant jų pasirinkimo laisvę. Daliai visuomenės vis dar nejauku matyti žmones su negalia šalia, arba jiems jaučiamas gailestis, taip pat globėjiški jausmai.
Matome ir tam tikrą darbdavių skepsį arba pasimetimą potencialių darbuotojų su negalia atžvilgiu - pradedant nuo žinių, kaip pritaikyti darbo vietą, stokos, baigiant baimėmis, kad asmuo su negalia dažniau sirgs ir bus nedarbingas.
Kaip dar vieną problemą įvardinčiau pačių žmonių su negalia aktyvumo stoką susidūrus su problemomis darbo rinkoje. Pavyzdžiui, gauname anoniminių paklausimų ar skambučių, kur žmogus su negalia nurodo, kad patiria psichologinį smurtą ar priekabiavimą. Tačiau skundą teikti atsisako. Priežastis - baimė, kad darbo sąlygos pablogės ar apskritai grės atleidimas.
Taip pat skaitykite: Darbo kodeksas ir atleidimas prieš pensiją
Neįgalumo ir darbingumo lygio nustatymo tvarka.
Kaip elgtis darbdaviui?
Pirmiausiai - pabandyti išmesti iš galvos mintį, kad asmenys su negalia yra mažiau verti. Gerbti ir vertinti juos kaip ir visus kitus specialistus, gebančius siekti karjeros konkurencingoje darbo rinkoje.
Kalbant konkrečiau, prieš darbo pokalbį pravartu pasidomėti, ar asmuo turi individualių poreikių, ir jeigu turi, kokie jie. Esant poreikiui, svarbu užtikrinti reikalingus pritaikymus, atsižvelgiant į tai, ar pokalbis vyks nuotoliu, ar gyvai.
Pavyzdžiui, žmogui informavus, kad turi klausos negalią, pasidomėti, ar nereikės suorganizuoti, kad pokalbyje dalyvautų gestų kalbos vertėjas. Jeigu asmuo su regos ar su judėjimo negalia, derėtų įsivertinti, kiek pastatas, kuriame vyks pokalbis, yra pritaikytas, kad asmuo savarankiškai patektų į pokalbio vietą, esant poreikiui, jį pasitikti.
Taip pat svarbu užtikrinti, kad erdvė, kurioje vyks pokalbis, būtų tinkama. Pavyzdžiui, vežimėliu judantis asmuo turėtų tilpti laisvai įvažiuoti, apsisukti. Vertėtų turėti omenyje, kad žmogus su negalia į darbo pokalbį gali atvykti su asmeniniu asistentu ar kitu lydinčiu asmeniu.
Tokiais atvejais rekomenduotina potencialaus darbuotojo atsiklausti, ar nori, kad asistentas ar kitas atlydėjęs asmuo kartu dalyvautų darbo pokalbyje, neliepiant šiam asmeniui likti už durų. Vykstant pokalbiui, taip pat vertėtų atsižvelgti į kandidato (-ės) negalią ar sveikatos būklę, galbūt klausimus, kurie paprastai užduodami žodžiu, pateikti raštu, esant poreikiui, užduotis pritaikyti lengvai suprantama kalba.
Paminėtina, kad pokalbio metu bei atrankos procese (bei jau įdarbinus asmenį su negalia) svarbu vartoti pagarbią, negaliai jautrią kalbą. Daugiau apie tai galima sužinoti leidinyje „Negaliai jautrios kalbos gairės“.
Darbo lengvatos darbdaviams įdarbinantiems neįgaliuosius
Skatindama neįgalius žmones aktyviau dalyvauti darbo rinkoje, o darbdavius - juos įdarbinti, valstybė yra numačiusi nemažai mokestinių lengvatų ir subsidijų. Smulkiau apie jas, steigiant neįgaliam žmogui darbo vietą, jūs galite sužinoti teritorinėje darbo biržoje.
Darbdaviams, įdarbinantiems neįgaliuosius asmenis yra taikomos įvairios lengvatos, susijusios su darbo užmokesčio ar jo dalies, darbo vietos steigimo išlaidų kompensavimu darbdaviui.
Pavyzdžiui, yra numatytos kompensacijos:
- 75 proc. darbo užmokesčio
- 60 proc. darbo užmokesčio
- 50 proc. darbo užmokesčio
Taip pat yra kompensuojama nėščias moteris, vaiko motiną (įmotę) arba tėvą (įtėvį), vaiko globėją, rūpintoją ir asmenis, faktiškai auginančius vaiką (įvaikį) iki 8 metų arba neįgalų vaiką (įvaikį) iki 18 metų (iki 2005 m. liepos 1 d. nėščiomis moterimis, vaiko motina (įmote) arba tėvu (įtėviu), vaiko globėju, rūpintoju ir asmenimis, faktiškai auginančiais vaiką (įvaikį) iki 8 metų arba neįgalų vaiką (įvaikį) iki 18 metų (iki 2005 m. liepos 1 d.
Saugios ir pritaikytos darbo vietos kūrimas neįgaliesiems yra būtinas.
Darbuotojo psichikos sveikata ir darbdavys
Darbuotojų baimė kreiptis psichikos sveikatos pagalbos, dvejonės dėl konfidencialumo, savikritika ir netikėjimas psichinės pagalbos paslaugomis vis dar gajus. Darbuotojo psichikos sveikatos gerovė turėtų būti vienas esminių darbdavio prioritetų.
Ar gali, darbuotojui apsilankius pas psichologą, būti apribota teisė dirbti? Ir ar darbdavys gali rinkti informaciją apie darbuotojo psichikos sveikatą? Apskritai - kaip darbdavys gali padėti darbuotojui, ir atvirkščiai?
Darbdavys teisiškai negali domėtis darbuotojo sveikatos būkle ar prašyti pateikti su tuo susijusią informaciją, kai tai nesusiję su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 41 str. 1 d.). Taip pat jis negali tvarkyti darbuotojo sveikatos duomenų, nebent kalbame arba apie būtinąją profilaktinę patikrą, arba darbo medicinos tikslus, kad darbdavys įvertintų darbuotojo darbingumą (Bendrojo duomenų apsaugos reglamento 9 str.
Tiesa, psichikos sveikatos būklė, siekiant įsitikinti darbuotojo tinkamumu darbui, gali būti vertinama, tačiau tik per privalomąjį sveikatos tikrinimą įsidarbinant ir profilaktinius tikrinimus, jeigu tai yra būtinasis, t. y. Į psichiatrą darbuotojas kreiptis privalo, tik kai yra realūs tam tikri profesinės rizikos veiksniai ir (arba) indikacijos.
Pavyzdžiui, kontraindikacijos - darbai su kai kuriomis cheminėmis medžiagomis, jonizuojančia spinduliuote, kai padidėjęs atmosferos slėgis, vyrauja toksikomanija, alkoholizmas, psichikos sveikatos ar elgesio sutrikimai, ypač paūmėjimo epizodais (žr. 2000 m. gegužės 31 d. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymu Nr.
Visgi akcentuotina, kad visa informacija apie paciento sveikatos būklę, diagnozę, prognozę ir gydymą yra visiškai konfidenciali, ir asmens medicinos knygelėje ar pažymoje (F Nr. 086/a, F Nr. 047/a arba F Nr.048/a) nei diagnozė, nei ligų grupė nenurodoma. Tokia sveikatos informacija galima naudotis tik dėl dirbančiojo interesų, gerbiant jo privatumą (Aprašo 3 lentelė).
Gydytojas, patikrinęs darbuotojo sveikatą, nurodo tik išvadą dėl darbuotojo profesinio tinkamumo: „dirbti gali“, „dirbti gali, bet ribotai“ (nurodo kaip) arba „dirbti negali“.
Taigi tik psichiatras gali oficialiai diagnozuoti visus psichikos ir elgesio sutrikimus bei skirti reikiamą gydymą vaistais ir (arba) psichologo konsultacijas arba psichoterapinį gydymą. Kai kurie psichikos sveikatos sutrikimai gali riboti galimybę užimti tam tikras pareigas (pavyzdžiui, teisėjo, prokuroro, statutinio, kario ar žvalgybos pareigūno, ar dirbti tam tikrus darbus (pavyzdžiui, naktį, vairuoti).
Darbdavys, neteisėtai rinkdamas informaciją apie darbuotojo psichikos sveikatos gydymą, gali pakenkti jo sveikatai. Darbuotojui suvokus, kad jo sveikatos informacija gali būti naudojama prieš jį, žmogus gali būti linkęs vengti kreiptis pagalbos į specialistus.
Maža to, tokios informacijos rinkimas pažeidžia darbuotojo teisę į privatų gyvenimą ir asmens duomenų apsaugą (DK 27 str. 1 d.). Darbuotojas turi teisę į asmeninės informacijos konfidencialumą, įskaitant informaciją apie jo sveikatą, jei tai, kaip minėta anksčiau, nėra susiję su jo tiesioginių darbo funkcijų atlikimu. Informacijos apie darbuotojo sveikatą darbdavys negali rinkti ir dėl to, kad tai gali diskriminuoti darbuotoją (DK 26 str. 1 d.).
Jei darbdavys bando rinkti informaciją apie darbuotojo psichikos sveikatos gydymąsi, kai tai tiesiogiai nesusiję su jo darbo funkcijos atlikimu, darbuotojas turi visišką teisę atsisakyti pateikti šią informaciją.
Būtina įvertinti psichosocialinę darbo aplinką ir atpažinti rizikos veiksnius, kurie sukelia įtampą darbuotojams arba lemia jų stresines reakcijas. Rūpintis savo darbuotoju, kuriančiu vertę darbdaviui, - atsakingo darbdavio pareiga.
Kada pranešti apie sunkią ligą darbdaviui?
Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė aiškina, kad to nereikia bijoti, nes atleisti sergantį darbuotoją vien dėl ligos - neleidžia Lietuvos įstatymai. Tačiau ragina nepamiršti, kad nors sergantiems žmonėms numatomi palengvinimai, tai nereiškia, kad darbo vieta lieka saugi.
Kada žmogui, kuriam diagnozuota sunki liga, apie tai pranešti darbdaviui, ar privaloma tai padaryti? Lietuvos darbo kodekse (DK) ir kitose darbo teisės normose nėra tiesiogiai nustatytos privalomos pareigos darbuotojui, jog jis visais atvejais privalo pateikti darbdaviui informaciją apie savo ligą, kitą su sveikatos būkle susijusią informaciją.
Numato tik tai, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Ši informacija turi būti teisinga, nemokama ir pateikta darbo sutarties šalių nustatytais protingais terminais.
Kadangi darbdaviui DK numato prievolę kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, o kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir aplinka turi būti saugi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, atitinkamos informacijos pateikimas gali būti svarbus darbuotojui garantuojant tinkamas, saugias ir nekenksmingas darbo sąlygas.
Darbdavio veiksmai sužinojus apie darbuotojo ligą
Darbdavys, įtaręs, kad darbuotojo sveikatos būklė gali kelti grėsmę jo ar kitų darbuotojų saugai ir sveikatai, turi teisę siųsti darbuotoją pasitikrinti sveikatą. Darbdavys privalo suteikti darbuotojui pakankamai laiko tai padaryti. Privalomus sveikatos patikrinimus reglamentuoja įstatymas.
Įvertinti, ar dirbantis asmuo gali dirbti konkretų darbą konkrečiomis darbo sąlygomis gali tik gydytojas, turintis šios veiklos licenciją. Esant abejonių, ar atliekamas darbas nepakenks darbuotojo sveikatai, darbuotojas, nurodžius priežastį, gali būti siunčiamas neeiliniam sveikatos tikrinimui. Dėl tokio tikrinimo turi teisę kreiptis ir pats darbuotojas. Dažniau tikrinti sveikatą gali nurodyti ir gydytojas.
Gydytojo įrašytos išvados yra privalomos darbdaviui atstovaujančiam ar jo įgaliotam asmeniui ir darbuotojui. Jei darbuotojas siunčiamas neeiliniam sveikatos patikrinimui, darbdavys turi nurodyti priežastį ir pateikti atitinkamus dokumentus (pvz., darbuotojo pateiktus medicininius dokumentus ar kt.) bei nurodyti darbuotojo pareigybei taikomus kenksmingus rizikos veiksnius.
Tuomet sveikatos priežiūros specialistas nustato asmeniui leistiną darbo pobūdį pagal sveikatos būklę, atsižvelgdamas į specialistų išvadas, atliekamo darbo specifiką ir panašiai. Šeimos medicinos paslaugas teikiantis arba darbo medicinos gydytojas, įvertinęs tyrimų rezultatus, konsultavusių kitų profesinių kvalifikacijų gydytojų išvadas bei kontraindikacijas, daro išvadą apie asmens profesinį tinkamumą ir įrašo išvadą dėl darbuotojo profesinio tinkamumo: „dirbti gali“, „dirbti gali, bet ribotai“ (nurodant kaip), „dirbti negali“.
Taip konkretizavus darbuotojo galimybę dirbti konkrečioje darbo vietoje, darbdavys gali priimti sprendimus dėl tokio darbuotojo tolimesnės darbinės veiklos (pvz., ar jis dirbti gali, ar darbo santykiai turi pasibaigti).
Ar galima atleisti sunkiai sergantį žmogų?
Pagal Lietuvos įstatymus, darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo, kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų toje darbovietėje nėra.
Darbdavys, gavęs negalėjimo dirbti priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nutraukti darbo sutartį. Tuomet darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka).
Taip pat darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo. Darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą, bet ir ligą ar neįgalumą pagrindžiančius įrodymus.