Darbo Kodekso 54 Straipsnio 1 Dalis: Kompensacijos Dydžiai ir Paaiškinimai

Nutraukiant darbo santykius, būtina kruopščiai laikytis visų Darbo kodekse (DK) nustatytų reikalavimų. Teisinėse bylose, kuriose nagrinėjami ieškiniai dėl darbuotojo atleidimo pripažinimo neteisėtu, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas buvo atleistas laikantis teisės aktų reikalavimų ir turint tam rimtus pagrindus.

Darbo Kodekso 54 Straipsnio Schema

Darbo kodekso 54 straipsnyje numatyta tokia schema:

1. Bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį. Pasiūlymas turi būti pateiktas raštu, išdėstant darbo sutarties nutraukimo sąlygas (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita).
2. Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, šalys gali susitarti dėl išeitinės kompensacijos dydžio. DK nereglamentuoja, koks jis turėtų būti, todėl abi šalys gali laisvai susitarti dėl abiems pusėms priimtino dydžio.

Taip pat nutraukiant darbo sutartį pagal 54 Darbo kodekso straipsnį, nėra nustatytas konkretus įspėjimo terminas ir nereguliuojamas atleidimo datos nustatymas.

Svarbu Žinoti

• Iki pasirašant prašymą atleisti iš darbo pagal darbo kodekso 54 straipsnį, darbuotojui labai svarbu raštu suderėti dėl atleidimo sąlygų ir gauti iš darbdavio abiejų šalių pasirašytą dokumentą, kuriame detalizuojamos visos šios sąlygos įskaitant ir apskaičiuotų išmokų, kompensacijų dydžius bei kitas sąlygas.
• Dviejų algų dydžio išmoka pagal 56 darbo kodekso straipsnį mokama tik tuomet, jeigu darbuotojas pas darbdavį išdirbo daugiau negu metus.

Darbdavio iniciatyva darbo sutartis taip pat gali būti nutraukiama šalių susitarimu (54 darbo kodekso straipsnis). Šiam atvejui keliamos analogiškos sąlygos kaip ir nutraukiant sutartį šalių susitarimu kuomet pasiūlyma dėl nutraukimo pateikia pats darbuotojas (žr. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu). Pasiūlymą nutraukti darbo sutartį darbdavys turi pateikti raštu.

Darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių:

Taip pat skaitykite: Įstatymo 14 straipsnis

1. Darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
2. Darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal DK 57 str. 5 d.

Svarbu pažymėti, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą.

Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, - su profesine sąjunga. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš 1 mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu 1 metus, - prieš 2 savaites.

Darbo Sutarties Nutraukimo Apribojimai

Kalbant apie darbo sutarties nutraukimą, svarbu paminėti apribojimus, kurie yra nustatyti DK 61 str.:

• Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
• Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta DK 61 str. 1 d., pagrindais.
• Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.
• Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (DK 57 str.).
• Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (DK 59 str.).
• Draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.

Atsiskaitymo Svarba Nutraukiant Darbo Sutartį

Darbdaviui taip pat svarbu laiku atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju, nes DK 147 str. 2d. numato, jog darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su darbuotoju (DK 146 str. 2 d.), darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis - darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, bet ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos, t.y.

Susitarimai Dėl Nekonkuravimo

Vis dar dažnai praktikoje matoma tarp darbdavio ir darbuotojo pasirašytų susitarimų dėl nekonkuravimo, kuriuose nėra aptartos ar aptartos nepakankamai išsamiai esminės tokių susitarimų sąlygos, kas lemia sudėtingą tokių susitarimų vykdymą ar net pripažinimą negaliojančiais. Darbo kodeksas numato, kad darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla.

Taip pat skaitykite: Juozas Leonavičius

Svarbūs nekonkuravimo susitarimo aspektai:

1. Kompensacija: Darbdavys moka darbuotojui už savo verslo saugumą ir jo išsaugojimą, o darbuotojas už gaunamą atlygį prisiima įsipareigojimus nekonkuruoti su darbdaviu. Nekonkuravimo su darbdaviu laikotarpiu mokamos kompensacijos dydis - ne mažiau kaip 40 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
2. Teritorija: Susitarime turi būti nustatyta, kokioje teritorijoje nekonkuravimo ribojimas galioja, nurodant konkrečią šalį, regioną ir pan.
3. Darbo ar profesinė veikla.
4. Terminas: Susitarimas dėl nekonkuravimo gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ir / ar pasibaigus darbo sutarčiai.
5. Nekonkuravimo nesilaikymo pasekmės: Darbuotojui pažeidus susitarimą dėl nekonkuravimo ir pradėjus konkuruojančią veiklą, darbdavys gali reikalauti, kad tokia veikla būtų nedelsiant nutraukta. Taip pat, darbuotojas privalo grąžinti visą gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą.

Darbdavys, siekdamas apsaugoti verslą nuo nesąžiningos konkurencijos, gali su darbuotojais, turinčiais specifinių žinių, sudaryti susitarimą dėl nekonkuravimo, kuriame ne tik turi būti nustatytos aiškios susitarimo sąlygos, bet ir tokie susitarimai turi būti vykdomi, t. y.

Šeimos ir Darbo Įsipareigojimų Derinimas

Karantino laikotarpis paveikė ne tik darbuotojų asmeninio gyvenimo, bet ir darbo teisinių santykių organizavimo aspektus. Reikėtų nepamiršti, jog šiuo laikotarpiu svarbią reikšmę turi Darbo kodekse įtvirtintas šeimos bei darbo įsipareigojimų derinimo principas, kurio pagrindinis tikslas ir yra padėti darbuotojui derinti darbinius ir šeiminius įsipareigojimus.

Visoje Lietuvoje paskelbus karantiną bei užsidarius mokymo įstaigoms, tėvai turėjo galimybę gauti nedarbingumo pažymėjimus vaikui prižiūrėti. Atsižvelgiant į tai, tėvams, turintiems prižiūrėti vaikus ir nesinaudojantiems nedarbingumo pažymėjimu vaikui prižiūrėti, darbdavys turėtų sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu, jei dėl darbo organizavimo ypatumų yra tokia galimybė.

Rekomendacijos Dėl Nuotolinio Darbo ir Vaikų Priežiūros Derinimo

• Darbuotojas turėtų aktyviai komunikuoti su darbdaviu.
• Darbuotojas turėtų apsibrėžti savo laiką su vaikais, bei pasikalbėti su jais apie dienos režimą išdėstant, kad tai nėra poilsio laikas bei aptariant tokio darbo bei buvimo kartu darbo metu gaires.
• Dienotvarkės sudarymas ir jos aptarimas su vaikais.
• Sugalvojus vaikams įdomių, naujų mokomųjų ar pramoginių veiklų, kuriomis jie galėtų užsiimti savarankiškai, taip pat ir tam tikrus paskatinimo būdus, tėvai galėtų produktyviau skirti savo laiką darbui, jį suderinus su savo šeimos įsipareigojimais vaikams.
• Pasitelkti kitus šeimos narius į pagalba prižiūrint vaikus ar atliekant kitas užduotis namie.

Šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principas yra kaip niekada aktualus. Darbas nuotoliniu būdu prižiūrint mažamečius vaikus namie galėtų atrodyti labai sudėtingas ar net neįmanomas.

Taip pat skaitykite: 37 str. 3 d. - ką svarbu žinoti?

Atlikti tyrimai rodo, kad sėkmingos įmonės žino, jog jų sėkmės garantas - darbu patenkinti, motyvuoti, sveiki ir laimingi darbuotojai. Pavyzdžiui, darbdaviai finansiškai rūpinasi savo darbuotojų sveikata bei kitais būdais prisideda prie darbuotojų šeiminių įsipareigojimų gerbimo principo įgyvendinimo (medicininiai draudimai, sveikatingumo užsiėmimų kompensavimas, vaikų priežiūros organizavimas darbo vietoje arba namuose, specialių renginių darbuotojams ir jų šeimoms organizavimas ir kt.).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 28 straipsnyje įtvirtintame darbo ir šeimos darnos principo kontekste pažymėtina, jog šiuo metu galiojančiame DK vyrauja sąvoka „šeimos nariai“, tačiau DK nepateikia paaiškinimo, kas priskiriami prie šeimos narių. Sistemiškai analizuojant atskiras DK normas, darytina išvada, kad šeimos nariams priskirtini sutuoktiniai, vaikai (įvaikiai), motina (įmotė), tėvas (įtėvis), senelė, senelis kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką ar asmuo, paskirtas vaiko globėju, partneriai auginantys vaikus, vienas iš tėvų auginantis vaikus, asmenys turintys senyvo amžiaus/neįgalius artimuosius ir pan. Kitaip tariant, tai yra asmenys, susiduriantys su šeimos ir darbo derinimo problemomis.

Praktiškai įgyvendindami darbo ir šeimos derinimo principą, darbdaviai, pavyzdžiui, galėtų priimti vietinius norminius teisės aktus, kuriuose būtų numatytos priemonės ir būdai šeimos derinimo principo įgyvendinimui, o taip pat šios priemonės ir būdai galėtų būti apspręsti darbo sutartyse ir/arba kolektyvinėse sutartyse.

DK 28 str. 1 d. siekiama sudaryti realias sąlygas darbuotojams derinti darbą ir šeiminį gyvenimą, greičiau grįžti į darbą iš vaiko priežiūros atostogų, turėti lankstesnes darbo sąlygas ir pan. Nei DK 28 str. 1 d., nei kituose DK straipsniuose nėra nustatyta, kas apima darbuotojo šeiminius įsipareigojimus, todėl tiek tėvų pareigos vaikams ar sutuoktiniui (pvz., galimybė slaugyti sergantį vaiką ar nuvykti į jo šventę vaikų darželyje, mokykloje), tiek ir pareigos kitiems artimiesiems giminaičiams (pvz., poreikis slaugyti senyvo amžiaus sergančius tėvus, ar prižiūrėti kitą kartu gyvenantį artimąjį turėtų būti suprantamos kaip darbuotojo šeiminiai įsipareigojimai.

Atkreiptinas dėmesys, kad Darbo kodeksas įtvirtina tam tikras lengvatas bei lankstesnes darbo sąlygas darbuotojams, auginantiems vaikus. Toliau trumpai bus aptariamos šios lengvatos/garantijos dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo.

DK 40 straipsnis numato tam tikras lengvatas vaikų turintiems darbuotojams, sutrumpinant jų darbo laiką. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja, kai darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.

Be to, pastebėtina, kad vadovaujantis DK 52 straipsnio 2 dalį dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.

Šeiminių įsipareigojimų ir darbo derinimo principas suprantamas ir teisės į ilgesnės trukmės bei papildomo poilsio laiko, įtvirtinto DK 138 straipsnio kontekste. Šio straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.

Pastebėtina, kad pagal DK 138 straipsnio 3 dalį, darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, - dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai.

Tuo tarpu, vadovaujantis šio straipsnio 4 dalimi teisės į šio straipsnio 3 dalyje nustatytas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.

Atkreiptinas dėmesys, kad kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka):

1. nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų amžiaus;
2. darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų amžiaus ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3. darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;
4. darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;
5. darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų už praėjusius darbo metus.

Taip pat, pastebėtina, kad darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas:

1. moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2. tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;
3. darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius.

Be to, tėvams (vyrams) užtikrinamos palankesnės galimybės pasinaudoti tėvystės atostogomis, nes šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo iki vaikui sukaks trys mėnesiai (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - nuo vaiko gimimo iki vaikui sukaks šeši mėnesiai).

DK užtikrina teisę į nemokamą laisvą laiką, be kita ko, šeimos poreikiams - darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų.

Atkreiptinas dėmesys, kad asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų amžiaus bei asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų amžiaus, jei yra tokia galimybė, turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo. (DK 115 str. 3 d.)

Papildomai pastebėtina, kad DK 134 straipsnis užtikrina teisę atostogomis vaikui prižiūrėti iki vaikui sukas 3 metai, pasinaudoti ne tik vaiko motinai, bet ir tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju.

tags: #54 #straipsnis #1 #dalis #kompensacijos #dydziai