Nuolatinis įgūdžių stiprinimas, kvalifikacijos tobulinimas ir darbuotojų perkvalifikavimas taps vienu kertinių iššūkių Lietuvos gamybos sektoriuje Pramonė 4.0 revoliucijos metu. Ši revoliucija darys poveikį darbo jėgos judėjimui visuose apdirbamosios pramonės sektoriuose: dalis darbuotojų neteks darbų, dalis turės pakeisti arba papildyti savo atliekamas funkcijas, taip pat atsiras ir visiškai naujų profesijų, kurios daugiausia bus susijusios su naujų technologijų kūrimu bei priežiūra.
Tokias tendencijas parodė atlikta MVĮ kompetencijų poreikio analizė, siekiant pasiruošti Pramonė 4.0 iššūkiams. Analizės tikslas - nustatyti, kokių kompetencijų reikės MVĮ darbuotojams, dirbantiems pagrindiniuose Lietuvos pramonės sektoriuose (maisto, chemijos, baldų, medienos, mechanizmų ir įrangos), per ateinančius dešimt metų norint įveikti Pramonė 4.0 keliamus iššūkius. Taip pat buvo siekiama išsiaiškinti darbuotojų galimas judėjimo kryptis darbo rinkoje, esminį ateities kompetencijų poreikį pagal darbuotojų profesinę kvalifikaciją, įvertinti perkvalifikavimo priemones Lietuvoje.
Pagrindinės tendencijos ir kompetencijų poreikis
Nustatyta, kad kol kas tik labai nedidelę dalį darbuotojų (5 proc.) pavyktų visiškai pakeisti robotais ir automatizuotais sprendimais, kur kas didesnės dalies darbuotojų (60 proc.) funkcijos galėtų būti iš dalies automatizuojamos arba jų veikla galėtų būti papildoma inovatyviais sprendimais. Technologijos leis gamybos sektoriui pereiti prie „baltųjų apykaklių“ darbo pobūdžio: vis mažiau žmonių dirbs fizinius darbus ir turės ne patys vykdyti gamybos užduotis, o tik prižiūrėti gamybos procesus, analizuoti duomenis, užtikrinti gamybos procesų optimizavimą, prižiūrėti gamybos kibernetinį saugumą.
Visuose pramonės sektoriuose ateinantį dešimtmetį dėl Pramonė 4.0 pokyčių labiausiai sumažės poreikis darbuotojų, atliekančių fizines rutinines veiklas, kurios yra lengviausiai automatizuojamos. Daugiau nei per pusę sumažės paklausa darbuotojų, atliekančių rutinines kognityvines veiklas. Darbuotojų, kurie atlieka nerutinines kognityvines veiklas, poreikis nesumažės ar sumažės neženkliai, nes jų atliekama veikla negali būti arba yra sunkiai automatizuojama ar skaitmenizuojama.
Analizės metu nustatytos pagrindinės kompetencijos, susijusios su Pramonė 4.0, kurios ateinantį dešimtmetį bus aktualios visuose pramonės sektoriuose: techniniai įgūdžiai (ypač aktualūs žemos ir vidutinės profesinės kvalifikacijos darbuotojams), iš kurių svarbiausi yra procesų atlikimui reikalingos žinios/gamybos procesas ir procedūrų holistinis suvokimas bei systeminės žinios, suvokimas ir supratimas; duomenų ir IT įgūdžiai (ypač aktualūs vidutinės ir aukštos profesinės kvalifikacijos darbuotojams), iš jų svarbiausi - duomenų vertinimo ir analizės gebėjimai bei saugumo ir apsaugos tvarkant neskelbtinus duomenis įgūdžiai; socialiniai įgūdžiai (ypač aktualūs vidutinės ir aukštos profesinės kvalifikacijos darbuotojams), iš kurių svarbiausi - bendradarbiavimo, bendravimo, komandiniai ir kooperavimosi įgūdžiai bei komunikavimo kompetencijos; asmeniniai įgūdžiai, kurie yra aktualūs visiems profesinės kvalifikacijos lygio darbuotojams.
Taip pat skaitykite: Apsaugos ir socialinio darbo apžvalga
Sektorių ir Lietuvos konteksto įžvalgos
Analizėje nurodoma, kad Lietuvos maisto ir gėrimų pramonės sektoriuje dėl sektoriaus specifikos procesų skaitmenizavimo ir automatizavimo lygis nebus labai aukštas. Lietuvos chemikalų ir chemijos produktų gamybos sektoriaus didžioji dalis darbuotojų yra vidutinės ir aukštos kvalifikacijos. Prognozuojama, kad dėl didelės užsienio šalių konkurencijos ateinantį dešimtmetį investicijos į procesų skaitmenizavimą ir automatizavimą chemikalų ir chemijos produktų sektoriuje neturėtų mažėti, todėl aukštos kvalifikacijos darbuotojų - daugiausia vadovų, teisės specialistų, inžinierių - poreikis didės.
Lietuvos medienos pramonės sektoriaus šakas Pramonė 4.0 tendencijos paveiks nevienodai: intensyviausias skaitmenizavimo ir automatizavimo lygis bus baldų ir popieriaus bei popieriaus gaminių gamybos, žemiausias - medienos apdirbimo pramonės sektoriuose. Tačiau bendras medienos pramonėje darbuotojų poreikis per ateinantį dešimtmetį trauksis, labiausiai tai bus pastebima popieriaus ir popieriaus gaminių sektoriuje.
Technologiniai pokyčiai sumažins dirbančiųjų skaičių Lietuvos mašinų ir įrangos gamybos sektoriuje, neigiamai paveiktų vidutinės ir žemos kvalifikacijos darbuotojus.
Valdymo ir švietimo politikos atsakomybės
Už suaugusiųjų tęstinio mokymo, perkvalifikavimo ir darbo rinkoje reikalingų kompetencijų ugdymą Lietuvoje atsakingos trys ministerijos - Švietimo, mokslo ir sporto ministerija, Ekonomikos ir inovacijų ministerija ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Analizėje pastebima, kad skirtingos ministerijos fokusuoja skirtingas veiklos sritis, todėl trūksta bendro holistinio tarpžinybinio požiūrio į ateities poreikius atitinkančių žmogiškųjų išteklių formavimo ir reikiamų kompetencijų ir kvalifikacijų suteikimo problematiką.
Analizę atlikusių tyrėjų teigimu, šiuo metu Lietuvoje veikianti formaliojo ir neformaliojo suaugusiųjų mokymo sistema neužtikrina reikiamų kompetencijų pramonės sektoriui suteikimo. Lietuvos profesiniuose standartuose įteisinti darbuotojų kvalifikacijų aprašai bei jų pagrindu parengti profesinio ar studijų kryptų aprašai ir programos neatitinka šiandienos darbo rinkos poreikių ir ateities kompetencijų, susijusių su Pramonė 4.0, todėl formalusis ugdymas negali pilnai užtikrinti ateities kompetencijų, reikalingų pramonės sektoriams, suteikimo.
Taip pat skaitykite: AEI finansavimas Lietuvoje
Pameistrystės koncepcijos įgyvendinimas Lietuvoje kol kas vyksta pakankamai vangiai, o vienas iš svarbiausių priežasčių - sąlygiškai žemas darbdavių įsitraukimas ir dalyvavimas vykdant pameistrystės programas. Daugiausia ministerijų koordinuojamos darbuotojų perkvalifikavimo priemonės dažnai finansuojamos iš Europos socialinio fondo (ESF) lėšų, todėl yra didelė rizika, kad pasibaigus programavimo periodui ir valstybei neužtikrinus tęstinio jų finansavimo, šios priemonės išnyks dėl finansavimo stokos. Be to, dažnai šių programų rodikliai orientuoti į rezultato rodiklius, o ne į siekiamą poveikį.
Kalbant bendrai, terminas „žmogiškieji ištekliai“ reiškia turimą darbo jėgą. Anksčiau darbuotojai taip ir vadinti - darbo jėga. Požiūris į juos, kaip individualybes, siekiančias ne vien tik ekonominės naudos, pradėjo keistis XX a. Sparčiai vystantis ekonomikai, įvertinta, kad įmonėje dirbantys žmonės yra pagrindinis konkurencinio pranašumo veiksnys, tad juos reikia tausoti. Visuomenėse, ypač Vakarų, vis svarbesnės darėsi taikos, laisvės, plėtros ir aplinkosaugos idėjos. Per pastaruosius 40 metų dėmesio centre atsirado aplinkosauga. Visa tai veikia ne tik makro, bet ir mikro lygmeniu. Organizacijoje, kuri siekia lyderiauti rinkoje, būtina atsižvelgti į aktualias visuomenės tendencijas, nuotaikas. Šiame kontekste susiformavo šiuolaikinė žmogiškųjų išteklių vadybos teorija, jog tam, kad tiek įmonė, tiek darbuotojas efektyviausiai pasiektų savo tikslų, reikalinga, jog atitiktų jų vertybes ir lūkesčius. Taigi žmogiškieji ištekliai šiuolaikinėje įmonėje jau nei vadinami, nei suprantami, kaip „darbo jėga“.
Emocijų, vertybių ir organizacijų kultūros įtaka
Šiandienos rinkoje ambicingi darbuotojai ir patys save supranta ne kaip „darbo jėgą“, o kaip partnerius. Jie tikisi, kad jiems bus pagrįsta, kodėl konkreti darbovietė turėtų juos dominti. Visuomenės lūkesčiai verslui auga, ir vis daugiau kandidatų dar prieš įsidarbindami domisi, kokia yra potencialios darbovietės socialinė ir aplinkosauginė politika. Organizacijos indėlis į visuomenę (Human resources and sustainable development). Žmones motyvuoja labai daug dalykų. Žmogiškųjų išteklių specialistų uždavinys yra sukurti galimybes ir paskatas, kurios maksimaliai padidintų darbuotojo įsitraukimą į organizacijos veiklą ir padėtų organizacijai laimėti kuo daugiau iš savo talentų. Kai organizacijos ir darbuotojo vertybės sutampa, jo įsitraukimas didėja, darbuotojų kaita mažėja, produktyvumas auga.
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas (SHRM)
Taigi ir viena iš pagrindinių vertybių, kuriomis vadovaujamės Emplonet komandoje, yra „Erdvė augti“: pritraukdami tinkamus žmones, kuriame pamatą tvariai jų kelionei organizacijoje ir taip įgaliname geresniems rezultatams. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas (gidas 2023 m.) - tai procesas, kurį organizacijos naudoja savo darbuotojams valdyti. SHRM - tai tiltą jungiantis mechanizmas, padedantis įmonėms užtikrinti, kad jų žmogiškieji ištekliai būtų naudojami efektyviai, kuriant programas ir politiką, palaikančią bendrą įmonės strategiją.
- Veiklos valdymas: darbuotojų veiklos stebėjimo ir gerinimo sistemų kūrimas
- Mokymas ir tobulinimas: darbuotojų tobulėjimo poreikių nustatymas ir mokymų teikimas
- Atlyginimas ir papildomos naudos: konkurencingų kompensacijų programų kūrimas
- Ryšiai su darbuotojais: santykių valdymas siekiant teigiamos darbo aplinkos
SHRM tikslas - kurti politiką ir programas, kurios atitiktų įmonės verslo strategiją. Šio požiūrio svarba - padėti įmonėms sutaupyti pinigų mažinant darbuotojų kaitą, didinant produktyvumą ir gerinant darbo rezultatus. 5 žingsniai link strateginių žmogiškųjų išteklių plano įgyvendinimo: planavimas, analizė, dizainas, įgyvendinimas, vertinimas. Teisingai sukonstruotas SHRM planas padeda išlaikyti talentingiausius darbuotojus ir skatinti jų įsitraukimą, nepriklausomai nuo ekonominių svyravimų.
Taip pat skaitykite: socialinės paslaugos Trakų rajone
Pramonės 4.0 poveikis įgūdžiams ir perkvalifikavimui
Įtraukus SHRM į gamybos sektorių, įmonės gali efektyviau valdyti darbuotojų kompetencijų poreikius, planuoti perkvalifikavimą, suderinti mokymus su technologiniais pokyčiais ir užtikrinti, kad darbuotojai turėtų reikiamų įgūdžių dirbti modernioje, skaitmeninėje gamyboje. Tokia integruota prieiga skatina darbuotojų pasitikėjimą ateitimi ir didina jų įsitraukimą į organizaciją.
Praktiniai pavyzdžiai ir galimi sprendimai
Siūlomos kryptys: įtraukti pameistrystės programas, skatinti sąlyginius darbdavių įsitraukimus, jų finansavimą ir įtraukti ESF lėšų mechanizmus bei pereiti prie holistinio tarpžinybinio požiūrio į ateities poreikius atitinkančias žmogiškųjų išteklių kompetencijas. Taip pat svarbu, kad profesinius standartus atitiktų šiuolaikinės darbo rinkos poreikiai, o formalusis ugdymas būtų derinamas su neformaliuoju mokymu, siekiant plėsti tiek žemą, tiek aukštesnę kvalifikaciją įgavimą.
Informaciją iliustruoja šio tyrimo išvados apie sektorių skirtumus, darbuotojų judėjimo kryptis ir kompetencijų struktūrą ateities dešimtmečiui.
Tekstas pateiktas su nuorodomis į tolesnius tyrimus apie žmogiškuosius išteklius ir švietimo politiką Lietuvoje, įskaitant veiklas, kurias vykdo Švietimo, mokslo ir sporto ministerija, Ekonomikos ir inovacijų ministerija ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerija, siekiančios įgyvendinti holistinį požiūrį į ateities įgūdžių poreikius.
Įtrauktiniai duomenys ir galimų priemonių santraukos
Žmogiškųjų išteklių planavimas ir SHRM įgyvendinimas gali būti orientuojamas į šias kryptis: darbdavių įsitraukimo skatinimas pameistrystės programose, ESF finansavimų tęstinumas, aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų ugdymo skatinimas, duomenų analizės bei saugumo įgūdžių stiprinimas, ir socialinių įgūdžių plėtra. Šie veiksmai padėtų išlaikyti materialinę ir žmogiškąją kapitalo vertę Lietuvos pramonės įmonėse, ypač Pramonė 4.0 erose.
tags: #zmogiskieji #istekliai #socialinese #imonese