Socialiniai bruožai darbe ir jų įtaka darbo našumui

Vidinis organizacijos mikroklimatas arba, kitaip tariant, darbo aplinka labai dažnai turi didelę įtaką darbuotojų kaitai. Vidinis mikroklimatas organizacijoje apima darbuotojų tarpusavio santykius, vadovavimo stilius, organizacinę kultūrą, vadovų požiūrį į darbuotojus ir bendrą atmosferą darbo vietoje. Jei organizacijoje yra toksiškas mikroklimatas, tai gali turėti neigiamą poveikį darbuotojų sveikatai, motyvacijai ir pasitenkinimui darbu. Todėl organizacijoms yra svarbu nuolat gerinti ir palaikyti sveiką darbo aplinką.

Grįžtamojo ryšio nebuvimas ar jo stoka, neadekvatus darbo įvertinimas, nesaugumas darbe, ištęstos darbo valandos ar patyčiomis paremtas valdymo stilius yra pagrindiniai stresą darbe keliantys veiksniai ir darantys aplinką toksiška. Dėl to iš esmės pakito darbo organizavimo principai, o dėl nuotolinio darbo riba tarp darbo ir poilsio dar labiau pakito, nes ilgą laiką žmonėms buvo apribotos galimybės socializuotis. Pandemijos padaryta įtaka nuotolinio darbo taikymo intensyvumui buvo lemiamas momentas, kuomet minėti dalykai ėmė veikti neigiamai.

Taip, tai tiesa. Jeigu prevencijai skiriama dėmesio, toksinės aplinkos galima išvengti. Tačiau jeigu taip nutiko, kad įmonėje pradėjo vyrauti neigiama atmosfera, rekomenduoju atkreipti dėmesį, ar nepadidėjo ligų atvejų, nuovargio požymių. Taip pat gali būti per didelis darbo krūvis - nuolatinis „gaisrų gesinimas“, ilgos darbo valandos, pernelyg didelis darbo tempas ir nuolatinis stresas.

Taip pat atkreipkite dėmesį, jeigu dažniau išgirstate ir pastebite konfliktų tarp darbuotojų, dažniau konfliktuoja vadovai ir pavaldiniai, ar darbuotojai su klientais, neatidėliojant reikėtų atitinkamai reaguoti. Dar atkreipčiau dėmesį į darbuotojų įsitraukimą, bendravimą, bendradarbiavimą, ar dalinasi naujomis idėjomis. Jeigu ir tai sumažėjo, ar išvis nevyksta, tai gali reikšti įtampos ir nestabilumo atmosferą darbo vietoje, kurią rekomenduočiau nedelsiant spręsti.

Vadovo vaidmuo formuojant socialinius bruožus darbo vietoje

Analizuojant mokslinę literatūrą, tyrimų rezultatus autoriai teigia, kad už pozityvios darbo aplinkos kūrimą tiesiogiai yra atsakingas vadovas. Vadovavimas iš esmės yra apie žmonių tarpusavio santykius ir vieno asmens gebėjimą juos tinkamai vystyti. Vadovo elgesiui, sprendimams, organizacijos rezultatams, darbuotojų gerovei įtakos turi ne tik vadovavimo stilius, tačiau ir tai, kaip jis suvokia darbo reikalavimus, darbo organizavimą, sąlygas, turinį ar darbuotojų tarpusavio santykius, santykius su klientais.

Taip pat skaitykite: Apie socialinius įgūdžius

Gebėti vienyti nuotoliu ir biuruose dirbančius, skatinti bendradarbiavimą, įgalinti darbuotojus ir suteikti jiems galimybes siekti asmeninių ir bendrų tikslų, tinkamai komunikuoti plačiąja prasme (komunikacijos įgūdžiai būtini vadovui), gebėti identifikuoti problemas. Taip pat - analizuoti situacijas ir čia pat priimti sprendimus, skatinti nuolat mokytis ir kelti kvalifikaciją tiek savo, tiek darbuotojų, auginti talentus, juos atpažinti, turėti puikius socialinius įgūdžius, atpažinti ir optimaliai išnaudoti darbuotojų stipriąsias puses, - tai tie pagrindiniai gebėjimai, kurie itin svarbūs šiandieniniam vadovui.

Apibendrindama norėčiau pastebėti, kad vadovas, neturintis tinkamų vadovavimo gebėjimų ir nemokantis vystyti pozityvių santykių su savo darbuotojais, niekada nepasieks gerų komandos darbo rezultatų, nes pastaroji bus nemotyvuota ir, tikėtina, susidurs su stresu ir įtampa dėl prastų santykių su vadovu. Man patinka kažkur perskaityta mintis: „Vadovo vaidmuo ir galia yra tik iliuzija. Vienintelis dalykas, kuris yra įmanomas - gebėjimas taip paskatinti darbuotojus, kad būtų gauta maksimali nauda ir jiems, ir vadovui, ir organizacijai“.

Motyvacija ir socialiniai bruožai: kas lemia darbo našumą

Šiandieninį darbuotoją motyvuoja ne tik atlyginimas. Šiuolaikiniam darbuotojui be atlyginimo svarbios ir kitos sąlygos. Darbuotojai dažnu atveju vertina ne tik finansinę dalį, todėl organizacijos turi atsižvelgti ir į kitas motyvavimo priemones. Žmonės dažnai siekia suderinti darbo ir asmeninio gyvenimo poreikius, nes jiems svarbu turėti galimybę daugiau laiko praleisti su šeima ar draugais, turėti įvairių pomėgių, ar dalyvauti socialiniame gyvenime.

Be to, organizacijos, kurios išlaiko darbo ir gyvenimo pusiausvyrą, yra patrauklesnės darbuotojams. Taip pat labai svarbu ne tik profesinis, bet ir asmeninis tobulėjimas. Jauni žmonės dažnai siekia nuolat tobulėti ir tobulinti savo įgūdžius. Organizacijos, kurios siūlo galimybes mokytis, dalyvauti mokymų programose, o taip pat skatina karjeros augimą ir galimybes atskleisti ir įgyvendinti savo potencialą, yra labiau patrauklios, negu tos, kurios tobulėjimui dėmesio neskiria.

Taip pat norėčiau paminėti, kad labai svarbu darbo kultūra ir bendravimas. Maloni ir pagarbi darbo kultūra, kurioje skatinamas atvirumas, bendradarbiavimas, komandinis darbas, yra svarbi motyvacinė sąlyga be išimties visiems. Svarbu paminėti, kad jauni žmonės vis dažniau ir dažniau ieško organizacijų, kurioms nesvetima ekologinė, tvari atsakomybė, įsipareigojimas socialiniam teisingumui ir įvairių mažumų įtraukimas.

Taip pat skaitykite: Socialiniai ir kultūriniai veiksniai

Motyvacijos šaltiniai socialiniame darbe

• Altruizmas ir noras padėti kitiems: Daugelis socialinių darbuotojų jaučia stiprų norą padėti žmonėms, kurie susiduria su sunkumais.
• Teigiamas poveikis visuomenei: Socialiniai darbuotojai tiki, kad jų darbas gali prisidėti prie teigiamų pokyčių visuomenėje.
• Profesinis tobulėjimas ir asmeninis augimas: Socialinis darbas suteikia galimybių nuolat tobulėti, įgyti naujų žinių ir įgūdžių.
• Darbo prasmė ir pasitenkinimas: Socialiniai darbuotojai dažnai jaučia didelį pasitenkinimą matydami savo darbo rezultatus.

Veiksniai, mažinantys motyvaciją

• Didelis darbo krūvis ir stresas: Socialiniai darbuotojai dažnai susiduria su dideliu darbo krūviu, sudėtingomis klientų situacijomis ir emociniu išsekimu.
• Nepakankamas atlyginimas ir ištekliai: Nepakankamas finansavimas ir ištekliai gali trukdyti socialiniams darbuotojams tinkamai atlikti savo darbą.
• Biurokratiniai barjerai: Per didelis biurokratizmas ir sudėtingos procedūros gali apsunkinti darbą.
• Nepakankamas pripažinimas ir palaikymas: Socialiniai darbuotojai kartais jaučiasi neįvertinti ir nepalaikomi.

Sprendimai ir rekomendacijos gerinant socialinius bruožus darbe

Darbo krūvio valdymas: Svarbu mokėti efektyviai valdyti darbo krūvį, deleguoti užduotis ir rasti būdų, kaip sumažinti stresą. Profesinis tobulėjimas ir supervizija: Reguliarus dalyvavimas mokymuose ir supervizijose padeda tobulinti įgūdžius, gauti palaikymą ir išvengti perdegimo. Organizacijos parama: Organizacijos turėtų užtikrinti tinkamą darbo aplinką, pakankamus išteklius ir pripažinti socialinių darbuotojų indėlį. Asmeninė gerovė: Svarbu rūpintis savo fizine ir emocine sveikata, skirti laiko poilsiui ir pomėgiams.

Skirti dėmesio atvirai komunikacijai, vadovavimo mokymams, skatinti įsitraukti darbuotojus į įvairias iniciatyvas, kuriomis būtų siekiama sukurti palankią darbą aplinką. Gebėti identifikuoti problemas, analizuoti situacijas ir čia pat priimti sprendimus, skatinti nuolat mokytis ir kelti kvalifikaciją tiek savo, tiek darbuotojų - tai priemonės, kurios padeda išlaikyti aukštą darbuotojų motyvaciją ir produktyvumą.

Socialinis darbas ir įgalinimas: poveikis darbo našumui

Socialinis darbas su senyvo amžiaus žmonėmis yra svarbi ir atsakinga socialinio darbo sritis, apimanti pagalbą, švietimą ir paramos organizavimą tiems, kurie dėl amžiaus pokyčių tampa pažeidžiamesni. Šios profesijos tikslas - ne tik užtikrinti žmogui saugumą ar fizinę priežiūrą, bet ir padėti išsaugoti orumą, savarankiškumą, asmeninio gyvenimo kontrolę bei galimybę išlikti aktyviems visuomenės nariams. Dirbdamos socialinės globos namuose, mes, socialinės darbuotojos, kasdien susiduriame su situacijomis, kuriose būtina derinti globos ir įgalinimo principus.

Įgalinimas socialiniame darbe suvokiamas kaip gebėjimas rinktis, veikti pagal savo jėgas ir kontroliuoti bent dalį savo gyvenimo sričių. Tai ypač svarbu senyvo amžiaus žmonėms, kurie neretai susiduria su priklausomybe nuo aplinkinių bei nuvertinimu. Žmonės, jaučiantys gyvenimo prasmę ir turintys galimybę dalyvauti bendruomenės veikloje, išlieka psichologiškai stipresni ir labiau pasitikintys savimi.

Mūsų praktikoje dažnai susiduriama su pavyzdžiais, įrodančiais, kad net ir nedidelės, bet prasmingos veiklos gali atkurti žmogaus savigarbą. Viena iš tokių istorijų - devyniasdešimtmetės gyventojos M. T. patirtis. Jai ilgai trūko veiklos, primenančios namų šilumą, todėl pastebėjus jos susidomėjimą augalais, buvo pasiūlyta pasirūpinti keliais vazonėliais kambaryje. M. T. pati sprendė, ką sodinti ir kaip prižiūrėti augalus, o netrukus jos palangėje sužaliavo mažytis daržas. Gyventojai pradėjo kreiptis patarimų, o ši veikla suteikė moteriai naują atsakomybės jausmą ir sustiprino savivertę.

Taip pat skaitykite: Rizikos grupės vaikai ir socialiniai įgūdžiai

Kitas įgalinimo pavyzdys - 85 metų J.S. istorija. Atsikraustęs į globos namus jis buvo uždaras ir nesidomėjo užimtumo veiklomis, nors anksčiau dirbo staliumi. Tik išvydus kambaryje jo paties gamybos medinius dirbinius, kilo mintis paskatinti jį užsiimti lengvais rankdarbiais. J.S. buvo suteikta galimybė pačiam pasirinkti, ką kurti, ir jis susidomėjo paprastais mediniais raktų pakabukais bei suvenyrais. Šie dirbiniai netrukus buvo eksponuoti globos namų kūrybos kampelyje. Gyventojai ir darbuotojai pradėjo dažniau kreiptis patarimų, o pats J.S. tapo atviresnis, labiau pasitikintis savimi ir noriai dalijosi profesine patirtimi.

Tokios istorijos patvirtina, kad socialinis darbas su senyvo amžiaus žmonėmis turi būti orientuotas ne tik į globą, bet ir į asmens stiprinimą. Pernelyg dominuojantis globėjiškumas gali susilpninti žmogaus savarankiškumą, todėl socialinis darbuotojas privalo išlaikyti pusiausvyrą tarp pagalbos ir skatintos atsakomybės. Mūsų tikslas dirbant su senyvo amžiaus žmonėmis - užtikrinti, kad jų problemos būtų sprendžiamos sistemingai, o gyvenimas globos įstaigoje būtų ne tik saugus, bet ir prasmingas.

Problema	Įtaka darbo našumui	Rekomenduojamas sprendimas
Toksiškas mikroklimatas	Mažėja motyvacija, didėja kaitos rodikliai	Atvira komunikacija, vadovavimo mokymai
Per didelis darbo krūvis	Stresas, prastesnė darbo kokybė	Užduočių delegavimas, darbo krūvio valdymas
Nepakankamas pripažinimas	Mažėja pasitenkinimas darbu	Įvertinimo sistemos, organizacijos parama

Socialinis darbas yra profesija, reikalaujanti didelio atsidavimo ir įsipareigojimo. Socialiniai darbuotojai kasdien susiduria su sudėtingomis situacijomis, dirbdami su pažeidžiamais asmenimis ir bendruomenėmis. Todėl labai svarbu suprasti, kas motyvuoja šiuos specialistus ir kokie veiksniai daro įtaką jų darbo efektyvumui bei pasitenkinimui.

tags: #socialiniai #bruozai #darbas