Visuomenei senėjant, kartu auga socialinės globos sektoriaus klientų skaičius, tačiau matomos ir senstančios darbo jėgos socialinės globos sektoriuje tendencijos. Aktualus tampa klausimas, kaip didėjant globos ekonomikos svarbai, senėjančios visuomenės kontekste pritraukti ir išlaikyti jaunimą pagyvenusių asmenų globos sektoriuje.
Europoje jau kurį laiką aktyviau svarstomos socialinės globos sektoriaus užimtumo perspektyvos ir jaunimo įtraukimo į šį sektorių galimybės (Montgomery, Mazzei, Baglioni & Sinclair, 2017). Straipsnis skiriamas jaunus asmenis (18-29 m. amžiaus) motyvuojantiems dirbti pagyvenusių žmonių globos sektoriuje veiksniams atskleisti, siekiama įvertinti prosocialios motyvacijos sąsajas su Užimtumo tarnyboje užsiregistravusių nedirbančių jaunų asmenų požiūriu į darbą pagyvenusių asmenų globos sektoriuje.
The aging of population leads to the outcome that number of social care sector clients grows steadily. Hence the research highlighted that average age of the workforce in social care sector is also rising. An important question is how to attract and retain young people in the care sector for the elderly in the context of an aging society with the growing importance of the care economy. The study aims to reveal the factors motivating young people (18-29 years old) to employ and their attitudes towards work in the elderly care sector to. The results of the study identified main directions, which could encourage more young people to get involved in the elderly care sector: promoting prosocial motivation of the individuals, increasing the flexibility of social services for the elderly and ensuring good working conditions.
Jaunimo motyvaciją lemiantys veiksniai
Mokslininkai, nagrinėję jaunimą motyvuojančius veiksnius (Kultalahti, 2013; Loughlin & Barling, 2001 ir kt.), teigia, kad vienas iš būdų apskritai išlaikyti jaunimą darbo vietoje, yra gerų darbo sąlygų, lanksčių, inovatyvių užimtumo formų plėtra. Apsisprendimo motyvacijos teorijos autoriai (Ryan & Deci, 2000; Gagne, 2003; Gagné & Deci, 2005) mano, kad autonomija, kompetencija ir ryšiai yra individų motyvacijos prielaidos ir pasitenkinimo šaltiniai bei reikėtų orientuotis į šiuos veiksnius.
Taip pat skaitykite: Privalumai ir trūkumai: socialinė medija
Gagne (2014) pažymi, kad tokie veiksniai, kaip antai lyderystė, darbo turinys, sąlygos, individualūs skirtumai, yra esminiai ir turi įtakos jaunimo darbinei motyvacijai (Gagné, 2014; Hjelte, Stenling & Westerberg, 2018). Kultalahti (2013) tyrė dirbančių ir nedirbančių jaunų asmenų (Y kartos) motyvaciją dirbti ir išskyrė tokius jaunus asmenis motyvuojančius veiksnius: maloni darbo aplinka; geras darbo vietos klimatas; darbo lankstumas (lankstus darbo grafikas, darbo valandos), galimybė valdyti savo darbo dieną ir darbo turinį; pakankamas, bet ne per didelis darbo krūvis; jauniems asmenims svarbu suteikti galimybę atlikti iššūkių reikalaujančias, tačiau jų kompetenciją atitinkančias užduotis ir suteikti daugiau atsakomybės; jaunuoliams buvo svarbus projektinis darbas, dirbantiems jauniems asmenims - darbo ir šeimos derinimo galimybė, laisvalaikio turėjimas.
Loughlin ir Barling (2001) analizavo tyrimus apie X kartos, Y kartos asmenų darbo vertybes, požiūrį į darbą bei elgesį ir akcentavo, kad jauniems asmenims ypač svarbi yra darbo kokybė - galimybės mokytis ir (ateityje) panaudoti įgūdžius, socialinės interakcijos galimybės ir autonomija. Pabrėžtina, kad Kultalahti (2013) tyrimo rezultatai parodė, kad ypač nedirbantiems jauniems (Y kartos) asmenims svarbus motyvuojantis veiksnys buvo išsilavinimas - respondentams buvo svarbu, jog darbas sietųsi su baigtomis studijomis. Šiuos išvardytus darbo kokybės aspektus Hjelte, Stenling ir Westerberg (2018) sieja su apsisprendimo (angl. Self-determination) teorija ir pažymi, kad jie gali paveikti asmenų pasitenkinimą, susijusį su pagrindiniais psichologiniais poreikiais: autonomija, kompetencija ir ryšiais (Hjelte, Stenling & Westerberg, 2018: 38). Teigiama, kad svarbu užtikrinti, jog darbuotojai turėtų galimybę prisidėti prie to, kaip atliekamas jų darbas (autonomija), kad turėtų įgūdžių, reikalingų jų darbo užduotims atlikti (kompetencija), ir kad darbuotojai gautų grįžtamąjį ryšį ir palaikymą (santykiai, ryšiai) (Breaugh, Ritz, & Alfes, 2018, p. 1438).
Hjelte, Stenling ir Westerberg (2018) tyrimo duomenys (tyrimas grįstas kiekybine jaunų asmenų, dalyvavusių Švedijos savivaldybių vykdomame projekte, kuriuo siekta mažinti jaunų asmenų nedarbą), rodo, kad dirbantiems viešajame sektoriuje jauniems asmenims buvo svarbios pajamos (taip pat kaip laisvės šaltinis), saugumas (emocinis), praktinės aplinkybės, pavyzdžiui, darbas arti namų, turėti tikslą darbe, tolesnio išsilavinimo darbo srityje galimybės, darbo atitiktis individams, t. y. Montgomery su kolegomis (2017), nagrinėdami socialinės rūpybos sektoriaus ir jaunimo ateities užimtumą, išskyrė keletą probleminių sričių, ribojančių jaunų asmenų galimybes įsitraukti į socialinės rūpybos sektorių.
Vienas iš autorių aptartų iššūkių - sektoriaus finansavimas ir maži darbo užmokesčiai (tyrime dalyvavę jaunuoliai reiškė nuogąstavimą dėl galimo mažo darbo užmokesčio sektoriuje). Kita aktuali problema - prastos darbo sąlygos ir menkos profesinio tobulėjimo galimybės (pabrėžiama, kad mokymai būna ne dažni ir paprastai baziniai), iš ateinančių dirbti reikalaujama patirties ir minkštųjų įgūdžių, norima, kad ateinantys dirbti į šį sektorių turėtų empatijos, nusiteikimo dirbti ir susidomėjimą darbu su pažeidžiamais asmenimis (Montgomery et al., 2017). Montgomery ir kolegų (2017) tyrimas rodo, kad darbas socialinės globos sektoriuje jaunimo yra suvokiamas kaip „paskutinis pasirinkimas“.
Prosociali motyvacija
Straipsnio autorių nuomone, prosociali motyvacija yra svarbi kalbant apie jaunų asmenų pritraukimo dirbti pagyvenusių žmonių globos sektoriuje galimybes, aktuali yra jaunuolių prosociali motyvacija. Mokslininkai (Kroll & Vogel, 2018; Buelens & Van den Broeck, 2007; Brewer & Brewer Jr., 2011; Charbonneau & Van Ryzin, 2017; Taylor, Brewer & Ripoll 2022) pažymi privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų motyvacijos skirtumus. Tyrimai (Kroll & Vogel, 2018; Christensen & Wright, 2011) rodo, kad viešojo sektoriaus darbuotojai yra labiau (nei privataus sektoriaus) prosocialiai motyvuoti, t. y. labiau motyvuoti tarnauti visuomenės interesui (Kjeldsen, 2012), skirti savo pastangas padėti bei teikti naudą kitiems asmenims (van der Voet, Steijn & Kuipers, 2016; Kroll & Vogel, 2018; van der Voet & Steijn, 2021).
Taip pat skaitykite: Socialinės atskirties iniciatyvos Lietuvoje
Prosociali motyvacija skiriasi nuo vidinės motyvacijos, siejamos su atitinkamos veiklos teikiamu pasimėgavimu, malonumu (Gagné & Deci, 2005; van der Voet, Steijn & Kuipers, 2016), tačiau ir nuo išorinės motyvacijos, siejamos su tikėtinais apdovanojimais, išoriniais paskatinimais (pinigais, prestižu, darbo saugumu) (Kroll & Vogel, 2018; Vo, Tuliao & Chen, 2022). Kroll ir Vogel (2018) teigimu, padidėjusi prosociali darbuotojo motyvacija skatina arba dideles jo pastangas įsitraukti į darbą, susijusį su viešųjų paslaugų teikimu, arba įsitraukti į savanorišką veiklą po darbo valandų (Kroll & Vogel, 2018: 1120). Autoriai teigia, kad savanoriavimas ar darbo vieta suteikia prosocialiai motyvuotiems asmenims galimybę realizuoti savo prosocialią motyvaciją (Kroll & Vogel, 2018: 1121).
Mokslininkų pabrėžta, kad tarpasmeniniai santykiai yra prosocialios motyvacijos prielaida ( Schott, Neumann, Baertschi & Ritz, 2019), pavyzdžiui, Grant (2009) teigia, kad prosocialią motyvaciją stiprina darbuotojo ir žmonių, kurie gauna iš jo naudą, ryšys (Grant, 2009). Gagne akcentavo, kad psichologinių poreikių, tokių kaip kompetencija, autonomija ir ryšiai (santykiai), patenkinimas daro poveikį prosocialiai motyvacijai. Atkreipiamas dėmesys ir į internalizacijos svarbą prosocialiai motyvacijai (Gagne, 2003; England, Folbre & Leana, 2012: 23-24), ir pabrėžiama, kad siekiant, jog žmonės elgtųsi prosocialiai, turėtų būti skatinamos ir socialinės institucijos, tenkinančios psichologinius asmenų poreikius (Gagne, 2003).
Tyrimo metodologija ir rezultatai
Tyrimu siekiama nustatyti Užimtumo tarnyboje užsiregistravusių jaunų (18-29 metų) asmenų motyvuojančius dirbti veiksnius bei įvertinti šių asmenų požiūrį į darbą pagyvenusių žmonių globos sektoriuje. Užimtumo tarnyboje užsiregistravusiems jauniems asmenims apklausti buvo naudojama anketinė apklausa. Apklausa vykdyta 2020 m. liepos - 2021 m. sausio mėn. Tyrimo metu apklausti 684 respondentai, tuo metu registruoti Užimtumo tarnyboje, atitinkantys amžiaus kriterijų (18-29 m.). Respondentų atranka konkrečiuose Užimtumo tarnybos skyriuose atlikta netikimybinės patogiosios atrankos būdu, t. y. anketos išdalytos tiems respondentams, kurie atėjo į konsultacijas Užimtumo tarnyboje ir sutiko dalyvauti tyrime.
Tyrimo klausimynas buvo formuojamas siekiant įvertinti jaunimo požiūrį į darbą pagyvenusių asmenų globos sektoriuje, tokio darbo privalumus ir trūkumus, jaunimo norus, galimybes ir lūkesčius dirbti pagyvenusių asmenų globos sektoriuje. Siekta įvertinti Užimtumo tarnyboje užsiregistravusiems jauniems asmenims svarbias darbo savybės, todėl tiriamųjų buvo klausiama: Įsivaizduokite, kad Jūsų tikslas būtų įsidarbinti, tai kokiomis savybėmis pasižyminčio darbo ieškotumėte? Tiriamieji Likerto skalėje (nuo 1 - nesvarbu, iki 4 - svarbu) vertino 13 teiginių, nurodančių tam tikras darbo savybes. Respondentų taip pat klausta, kokie veiksniai, Jūsų nuomone, galėtų paskatinti jaunimą rinktis dirbti pagyvenusių žmonių globos sektoriuje (iš pateiktų 19 atsakymų variantų, buvo prašoma pažymėti 5 svarbiausius).
Taip pat skaitykite: Dalyvaukite socialinėje akcijoje
Tiriamųjų klausta apie jų norą dirbti pagyvenusių asmenų globos sektoriuje, ar toks darbas jiems buvo siūlytas Užimtumo tarnyboje. Prosocialiai motyvacijai vertinti tyrime buvo teikiami tokie klausimai: Įvertinkite balais nuo 1 iki 6, kiek Jums yra svarbu socialinis ir politinis įsitraukimas į visuomenę ir Įvertinkite balais nuo 1 iki 6, kiek Jums yra svarbu padėti kitiems žmonėms?
Tyrime dalyvavo 43,1 proc. vyrų (N = 295) ir 56,9 proc. moterų (N = 389); tiriamųjų amžius buvo nuo 18 iki 29 metų (amžiaus vidurkis - 24,3 m.; N = 684). Didžioji tiriamųjų dalis - 38,3 proc. (N = 262) gyveno viename iš didžiausių Lietuvos miestų, 26,2 proc. (N = 179) - rajono centre, 35,3 proc. (N = 243) - kitoje vietovėje. Tiriamieji (N = 577) nurodė nedirbantys nuo 1 iki 60 mėn. laiko, vidutiniškai respondentai nedirbo 8,26 mėnesio. Empiriniai skaičiavimai atlikti ir tyrimo duomenys analizuoti naudojant SPSS statistinį paketą.
Kaip rodo toliau pateikti tyrimo duomenys, nepriklausomai nuo lyties tiriamiesiems svarbiausios darbo savybės yra „tinkamos darbo sąlygos“, „geras atlyginimas ir kitos finansinės garantijos“, „karjeros ir profesinio tobulėjimo galimybės“, „skaidrus apmokėjimas už darbą“, „lankstus darbo grafikas“.
Stjudento t testo nepriklausomoms imtims rezultatai parodė statistiškai reikšmingus skirtumus tarp tiriamųjų lyties ir toliau išvardytų darbo savybių: „lankstus darbo grafikas“, „intensyvus informacinių technologijų naudojimas darbe“, „darbas, kuriame reikia tiesiogiai bendrauti su klientais“, „darbas, susijęs su pagalba socialinių problemų turintiems žmonėms“ vidutinio vertinimo. Moterys vidutiniškai svarbesnėmis darbo savybėmis manė esant lankstų darbo grafiką, darbą, kuriame reikia tiesiogiai bendrauti su žmonėmis, ir darbą, susijusį su pagalba socialinių problemų turintiems žmonėms.
Apibendrinant galima teigti, kad svarbiausiomis darbo ypatybėmis tiriamieji mano esant darbo sąlygas, darbo užmokestį ir mokymosi, karjeros galimybes bei išsilavinimo ir darbo vietos suderinamumo galimybę. Tokie tyrimo rezultatai glaudžiai susiję su mokslinėje literatūroje pateikiamais jaunų asmenų motyvacijos darbui ir požiūrio į darbą tyrimo rezultatais: darbo sąlygų ir darbo lankstumo svarbą jauniems asmenims akcentavo Kultalahti (2013), Hussein (2009), darbo kokybės - galimybės mokytis, panaudoti įgūdžius, žinias, darbo ir išsilavinimo sąsajos svarbą jauniems asmenims pabrėžė Loughlin ir Barling (2001), Hjelte, Stenling ir Westerberg (2018).
Trys dažniausi tiriamųjų pasirinkimai: darbo užmokestis, lankstus darbo grafikas / darbo laikas ir papildomos, socialinės garantijos, pavyzdžiui, ilgesnės atostogos, papildomi laisvadieniai ir kt. Kiti svarbūs motyvuojantys veiksniai buvo darbo prestižas, prasmingumas, o apie 20-25 proc.
Statistiškai reikšmingai aukštesniu prosocialios motyvacijos lygiu pasižymėjo moterys lyginant su vyrais. Tyrime dalyvavusios moterys statistiškai reikšmingai aukščiau vertino tiek socialinio ir politinio įsitraukimo į visuomenę svarbą (atitinkamai vertinimo vidurkiai buvo 4,13 ir 3,56 balo, p = 0,000), tiek ir svarbą padėti kitiems žmonėms (moterų svarbos padėti kitiems vertinimo vidurkis buvo 4,70, vyrų - 4,16 balo, p = 0,000). Išsilavinimo lygis statistiškai reikšmingai buvo susijęs tik su tiriamųjų požiūriu į socialinį ir politinį įsitraukimą į visuomenę. Aukštąjį išsilavinimą turintys respondentai vidutiniškai aukščiau, palyginti su žemesnį išsilavinimą turinčiais tiriamaisiais, vertino socialinio ir politinio įsitraukimo į visuomenę svarbą (atitinkamai 4,12 ir 3,78 balo, p =...
Pagrindinės kryptys jaunimo įsitraukimui į globos sektorių skatinti
- Prosocialios motyvacijos skatinimas.
- Institucijų, teikiančių socialines paslaugas pagyvenusiems žmonėms, lankstumo didinimas.
- Gerų darbo sąlygų užtikrinimas.