Patyčių problema gaji ne tik ugdymo įstaigose, bet ir ne vienoje privačioje ar valstybinėje įmonėje. Žiniasklaidos priemonėse periodiškai girdime tragiškas istorijas, kuomet neapsikentę nuolatinio engimo darbo vietoje žmonės puola į kraštutinumus. Kiekvienam darbuotojui ir darbdaviui yra svarbus darbo vietos mikroklimatas, juk visi nori dirbti ten, kur malonu ateiti, santykiai su kolegomis šilti ir draugiški.
Tačiau kas yra atsakingas už tokios darbo aplinkos sukūrimą, kur yra riba tarp pajuokavimo ir psichologinio smurto ar mobingo? Siekiant padėti atsakyti į šiuos ir kitus klausimus Valstybinė darbo inspekcija (VDI) kartu su Sveikatos apsaugos ministerija (SAM) sukūrė viešą konsultaciją skirtą atpažinti psichologinį smurtą ir mobingą darbe.
Kas yra mobingas ir psichologinis smurtas darbe?
Svarbu atkreipti dėmesį, jog įstatymų leidėjas nėra apibrėžęs nei mobingo nei psichologinio smurto sąvokos įstatymuose ar poįstatyminiuose teisės aktuose. Toks teisinis vakuumas palieka daug vietos interpretacijai. Todėl labai naudinga, jog VDI ir SAM pavyko išgryninti šias sąvokas. Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu.
Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas bei smurtas. Nėra baigtinio sąrašo kaip psichologinis smurtas pasireiškia darbe, tačiau dažniausiai sutinkami atvejai yra šie: grasinimai, pavyzdžiui atleisti iš darbo, bloginti darbo sąlygas; pasiekimų nuvertinimas; šmeižtas; pasikartojančios neigiamos pastabos; ignoravimas; manipuliavimas; nepagrįsta kritika; sarkazmas; noras išjuokti; riksmai; viešas žeminimas.
Ar smurto draudimas taikomas vadovams?
„Teisės aktai vienareikšmiškai gina ir vadovus. Psichologinio smurto ir priekabiavimo draudimas taikomas visiems darbuotojams bei vadovų lygiams, nepriklausomai nuo jų pareigų ar vietos organizacinėje struktūroje. Tai reiškia, kad apsauga galioja tiek įmonių vadovams, tiek vadovaujantiems darbuotojams, turintiems pavaldinių, tiek ir tiems, kurie eina vadovaujančias pareigas, tačiau tiesioginių pavaldinių neturi. Jų atžvilgiu teisės aktai jokių išimčių nenumato,“ - teigia teisės firmos „Sorainen“ ekspertė, advokatė Aurelija Daubaraitė.
Taip pat skaitykite: Teisinis ir socialinis psichologinio smurto aspektas
Būtent todėl nepagarbus elgesys vadovų atžvilgiu - pavyzdžiui, pašaipūs ar žeminantys komentarai ar nuolatinis autoriteto menkinimas - taip pat gali būti laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu. Kitaip tariant, pati aplinkybė, kad asmuo eina vadovaujamas pareigas, nepanaikina jo teisinės apsaugos.
Ar vadovai turi „atlaikyti viską“?
Vis dar paplitęs požiūris, kad vadovas privalo gebėti sugerti neigiamas emocijas ir atlaikyti bet kokį puolimą iš pavaldinių. Iš tiesų, praktikoje vadovams yra keliami aukštesni profesinio elgesio standartai, pvz., gebėjimo valdyti konfliktines situacijas bei dėl gebėjimo į jas reaguoti. Tačiau tai nereiškia, kad vadovas netenka teisės į saugią ir pagarbią darbo aplinką. Darbo teisės principai šiuo požiūriu yra aiškūs - apsauga nuo psichologinio smurto, pavyzdžiui, šaukimo, keiksmažodžių ir kitų psichologinių smurto išraiškų, taikoma visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų pareigų ar hierarchinės padėties.
Pavyzdžiui, jei darbuotojas atsisako vadovo nurodymo dirbti viršvalandžius, tokia situacija vadovo atžvilgiu nėra maloni, tačiau vien tai, kad dėl darbuotojo atsisakymo vadovas patirs nepatogumų savaime nėra laikoma psichologiniu smurtu. Tačiau, jei darbuotojas kelintą kartą iš eilės sutinka dirbti viršvalandžius savaitgalį, tačiau paskutinę minutę atšaukia savo sutikimą siekdamas pakenkti vadovui - toks elgesys galėtų būti vertinamas kaip psichologinis smurtas prieš vadovą ir darbo pareigų pažeidimas.
Ką daryti vadovui, kurio atžvilgiu galimai vykdomas psichologinis smurtas?
Susidūrus su įtampa ar galimu psichologiniu spaudimu komandoje, svarbiausia yra neignoruoti susiklosčiusios situacijos, nes tikėjimasis, kad konfliktas išsispręs savaime, dažniausiai tik pagilina problemą. Pirmiausia, rekomenduojama situaciją spręsti neformaliai ir ją aptarti kartu su pavaldiniu, vykdančiu netinkamus veiksmus. Kartais asmuo, kuris elgiasi netinkamai, gali net nesuprasti, kad jo veiksmai nepriimtini kolegai.
Tačiau, jei situacija neformaliu būdu negali būti sprendžiama, tuomet vadovas turėtų kreiptis į įmonės paskirtą atsakingą asmenį. Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos Įsakymas dėl smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo patvirtinimo įpareigoja darbdavius įmonėje paskirti atsakingą asmenį, į kurį galėtų kreiptis darbuotojai, susidūrę su galimomis smurto ir priekabiavimo apraiškomis darbe.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto požymiai ir apibrėžimas
Darbdavys, gavęs pranešimą apie galimą smurtą ar priekabiavimą privalo ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo pranešimo gavimo dienos sudaryti komisiją smurto ir priekabiavimo darbe atvejui tirti, o nesant tokios galimybės - paskirti asmenį pranešimui tirti. Teisės aktai nenumato išimčių tyrimo vykdymui, kai pranešimą pateikia vadovų lygmens darbuotojas. Atlikus tyrimą ir nustačius teisės aktų pažeidimus, pavaldiniui, kuris vykdė smurto ar priekabiavimo veiksmus prieš vadovą, gali būti taikoma atsakomybė, įskaitant atleidimą už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Ką daryti vadovui, kurio atžvilgiu pateiktas skundas?
Vadovai neretai tampa skundų objektu, ir tai yra neišvengiama organizacinio gyvenimo dalis. Gavus skundą dėl vadovo veiksmų, darbdavys privalo jį tinkamai ištirti, užtikrindamas visų susijusių asmenų teises ir interesus bei imdamasis prevencinių priemonių. Pavyzdžiui, tai gali apimti ir tam tikras laikinas priemones, tokias kaip komunikacijos ribojimą tarp konflikto šalių, nuotolinį darbą, siekiant išvengti papildomo konflikto eskalavimo.
Svarbu nepamiršti, kad esant skundui, vadovas turi teisę į sąžiningą ir nešališką tyrimą, būti išklausytas bei pateikti savo paaiškinimus ir įrodymus. Tuo pačiu jam rekomenduojama elgtis maksimaliai profesionaliai - vengti bet kokių veiksmų ar komunikacijos, kurie galėtų būti vertinami kaip spaudimas ar galimas poveikis tyrimo eigai.
Praktinės priemonės ir įrodymų rinkimas
VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. „Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami. VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus.“
VDI atkreipia dėmesį, kad vienas iš didžiausių iššūkių - objektyvių įrodymų stoka. Dažnai darbuotojai remiasi tik savo subjektyviu vertinimu, tačiau norint užtikrinti veiksmingą tyrimą būtina fiksuoti visus netinkamo elgesio faktus. „Viena iš VDI atliekamų tyrimų priemonių yra anoniminė darbuotojų apklausa. Vis dėlto reikia paminėti, kad anoniminės apklausos rezultatai tik parodo bendrą mikroklimatą darbovietėje ir darbuotojus emociškai veikiančius veiksnius, tačiau tokia apklausa negali būti vertinama kaip tinkamas įrodymas patvirtinti ar paneigti konkrečias faktines aplinkybes, susijusias su vienu ar keliais darbuotojais ir prieš juos galimai nukreiptais neteisėtais veiksmais. Todėl darbuotojai turi būti aktyvūs gindami savo teises bei rinkdami įrodymus, galinčius patvirtinti nepriimtiną elgesį. Svarbu paminėti, kad vaizdo ar garso įrašai yra leistina įrodinėjimo priemonė darbuotojo pažeistoms teisėms apginti.“
Taip pat skaitykite: Pagalba seksualinio smurto aukoms
Teisiniai pagrindai ir darbdavio pareigos
Pradėkime nuo Jūsų teisių: jau aukščiau minėtas LR Darbo kodekso 30 straipsnis numato darbdavio pareigą imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti. Darbdavys turi ne tik užtikrinti prevencines priemones, bet ir suteikti pagalbą darbuotojams, kurie tokį smurtą patyrė.
Kilus ginčui, abi darbo ginčo šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius arba paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis.
Darbo sutartimi laikomas darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Už darbo organizavimo tvarką atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis.
DK 58 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų pažeidimą. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (DK 58 straipsnio 2 dalis).
Tačiau darbdavys, vykdydamas darbuotojo atleidimo procedūrą, turi vengti priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų. Jei tokių veiksmų nėra - nėra pagrindo tokius darbdavio veiksmus laikyti psichologiniu smurtu. Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva reglamentuotas DK 45 straipsnyje, todėl darbdavys turi teisę keisti darbuotojo darbo sutarties sąlygas arba siūlyti jas keisti laikydamasis nustatytų reikalavimų.
Kas nėra laikoma psichologiniu smurtu?
VDI atkreipia dėmesį, kad psichologinio smurto darbe vertinimas dažnai yra subjektyvus, todėl pasitaiko situacijų, kai teisėti darbdavio veiksmai nepagrįstai laikomi netinkamu elgesiu. Dažniausiai pasitaikantys atvejai, kurie patys savaime nėra laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu:
- konstruktyvi, pagarbi darbdavio kritika;
- darbdavio reiklumas ir kontrolė, siekiant užtikrinti tinkamą darbo pareigų vykdymą;
- reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimų pažeidimų;
- įspėjimai apie galimą atleidimą iš darbo teisės aktų Darbo kodekse nustatytais pagrindais;
- pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu;
- pasiūlymas keisti darbo sutarties sąlygas laikantis Darbo kodekso reikalavimų.
Vis dėlto pabrėžiama, kad visais atvejais tiek darbuotojai, tiek darbdaviai privalo veikti sąžiningai, laikytis teisės aktų, gerbti vieni kitus ir nepiktnaudžiauti savo teisėmis.
Prevencijos priemonės ir ilgalaikė strategija
Rekomendacija kiekvienam darbdaviui - įsivertinti organizacijos psichologinį mikroklimatą. Tai galima atlikti paprastais būdais: atliekant anonimines darbuotojų apklausas dėl jų jausenos darbo vietoje, skatinant ir suteikiant galimybes darbuotojams anonimiškai pranešti apie neteisėtus veiksmus atliekančius bendradarbius, nustatant vidines organizacines tvarkas, kuriose tiek mobingas tiek psichologinis smurtas smerktinas.
Darbo kodeksas įtvirtina darbdavio pareigą nustatyti aiškią skundų nagrinėjimo tvarką, o didesnėms įmonėms - ir patvirtinti smurto bei priekabiavimo prevencijos politiką, taip pat visiems darbuotojams organizuoti privalomus mokymus šia tema. Tiek politika, tiek mokymai yra svarbūs formuojant vienodą supratimą apie tai, kokio elgesio darbdavys tikisi iš darbuotojų ir koks elgesys laikomas nepriimtinu.
Tačiau vien formalių reikalavimų įgyvendinimo, deja, nepakanka. Saugios ir pagarbios darbo aplinkos negalima sukurti vien dokumentais - ji formuojasi kasdienėje praktikoje, per visų lygių vadovų elgesį, priimamus sprendimus ir bendravimo standartus. „Todėl lemiamą reikšmę turi lyderystė ir rodomas pavyzdys: būtent vadovai savo veiksmais nustato ribas, kas organizacijoje yra toleruojama. Priešingu atveju net ir geriausios politikos liks tik formaliu dokumentu. Todėl tik nuosekliai puoselėjant pagarbos, atsakomybės ir atvirumo kultūrą galima veiksmingai užkirsti kelią psichologinio smurto apraiškoms visais organizacijos lygmenimis“, - priduria A.Daubaraitė.
Claas Lexion 460 sietų tvarkymas | 2 dalis
Veiksmai darbuotojams, patyrusiems psichologinį smurtą
Jeigu jau taip atsitiko, kad patekote į darbo aplinką, kurioje vykdomas mobingas ar naudojamas psichologinis smurtas, nekentėkite ir imkitės veiksmų. Labai svarbu, kad pirmasis darbuotojo žingsnis, patiriant nepriimtiną bendradarbio ar net tiesioginio vadovo elgesį, būtų kreipimasis į darbdavį. Įmonės vadovas privalo imtis priemonių situacijai spręsti, o jei to nepadaro arba pats taiko psichologinį smurtą darbuotojo atžvilgiu, tada galima kreiptis į VDI.
Patyrę smurtą, nebijokite prašyti pagalbos, jeigu nieko nedarysite situacija tik blogės. VDI primena, kad, patyrus psichologinį smurtą ar priekabiavimą iš kolegų ar tiesioginio vadovo, pirmiausia šią situaciją reikėtų spręsti organizacijos viduje. Darbuotojas turėtų kreiptis pagal įmonėje nustatytą pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką arba vadovautis Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika.
Jei tokie lokaliniai teisės aktai nėra parengti arba darbuotojas su jais nebuvo supažindintas, rekomenduojama raštu kreiptis į darbdavį ar įmonės vadovą, pateikiant prašymą ištirti situaciją bei visus turimus įrodymus. Tais atvejais, kai darbdavys nesiima veiksmų spręsti problemos arba smurtauja pats, darbuotojas gali kreiptis į VDI su skundu. Be to, jei darbuotojas mano, kad darbdavys neužtikrino psichologiškai saugios darbo aplinkos ir dėl to patyrė turtinę ar neturtinę žalą, jis turi teisę inicijuoti individualų darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas ją atlyginti.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad tai būtina padaryti per nustatytus terminus - per tris mėnesius nuo pažeidimo sužinojimo dienos, o dėl neteisėto nušalinimo ar atleidimo - per vieną mėnesį. Nustačius pažeidimus, juridinio asmens vadovui gali būti taikoma administracinė atsakomybė.
Trumpa lentelė: pagrindinės institucijos ir veiksmai
| Situacija | Pirmas žingsnis | Tolesnis veiksmas |
|---|---|---|
| Psichologinis smurtas darbe | Kreiptis raštu į darbdavį / atsakingą asmenį | Tyrimas įmonėje, komisijos sudarymas per 3 darbo dienas |
| Darbdavys nesiima veiksmų | Raštiškas skundas VDI | VDI tikrinimas, administracinė atsakomybė |
| Patirtas turtinis / neturtinis žalojimas | Individualus darbo ginčas | Darbo ginčų komisija ar teismas, reikalavimas atlyginti žalą |
VDI primena, kad darbdaviai privalo užtikrinti saugią darbo aplinką, o ją pažeidus - pasirūpinti pagalba nukentėjusiam darbuotojui. Tai gali būti psichologo ar teisininko paslaugos, galimybė pakeisti darbo vietą, suteikti papildomų poilsio dienų. VDI ragina darbuotojus nelikti vieniems su problema ir nebijoti ginti savo teisių.
Praktiniai patarimai vadovams ir darbdaviams
- Įdiekite aiškias skundų nagrinėjimo procedūras ir paskirkite atsakingus asmenis;
- Organizuokite privalomus mokymus apie psichologinį smurtą ir bendravimo kultūrą;
- Vykdykite reguliarias anoniminias darbuotojų apklausas mikroklimato vertinimui;
- Užtikrinkite, kad tyrimai būtų objektyvūs, konfidencialūs ir atlikti per nustatytus terminus;
- Reaguokite laiku: neignoruokite pranešimų ir sudarykite tyrimo komisiją.
Darbo aplinka, kurioje vyrauja pagarba ir saugumas, būtina kiekvienam darbuotojui, tačiau VDI praktika rodo, kad vis dažniau tenka spręsti atvejus, kai į darbą įsismelkia psichologinis smurtas. Psichologiniu smurtu laikomas nuolatinis ar pasikartojantis žeminantis, priešiškas, įžeidžiantis elgesys, kuriuo siekiama įbauginti, sumenkinti arba įstumti darbuotoją į bejėgę padėtį. Tik aktyvus darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimas, aiškios taisyklės ir sąžiningas požiūris užtikrina, kad tiek vadovai, tiek visi darbuotojai galėtų dirbti saugioje ir pagarbioje aplinkoje.
tags: #smurtas #pries #virsininka