Kiekvienos organizacijos veiklos sėkmingumui bei efektyvumui didelės įtakos turi jos vadovo pripažįstamos vertybės - jo elgesiui būdingi tikslai, pareigos, interesai, jausmai ir įsitikinimai. Tyrimo rezultatai parodė, kad vertinant santykius su vadovu, abiejų organizacijų didžiajai daliai darbuotojų atrodo, kad vadovas skiria pakankamai dėmesio savo pavaldiniams: UAB "Belosvita" taip mano 64,9 proc. darbuotojų (įdomu tai, kad taip teigia 83,3 proc. moterų), o VSDFV Varėnos skyriuje - 71,9 proc.
Pastebėta, kad tokia nuomonė dominuoja vyresnių (35 m. ir daugiau), aukštesnį išsilavinimą ir didesnį darbo stažą turinčių darbuotojų tarpe abiejose organizacijose. Kad vadovo ir darbuotojų santykiai organizacijoje yra šilti ir draugiški, mano 16,2 proc. UAB "Belosvita" darbuotojų (tai daugiau kaip 25 m. - 35 m. amžiaus bei turintys iki 3 metų darbo stažą šioje darbovietėje darbuotojai) bei 15,6 proc. VSDFV Varėnos skyriaus darbuotojų (čia tai, priešingai nei UAB "Belosvita", darbuotojai, kurių amžius daugiau kaip 35 m. - 55 m. bei turintys daugiau kaip 5 m. darbo stažą šioje organizacijoje).
Abiejose tiriamose organizacijose nedidelė dalis darbuotojų mano, kad darbuotojų santykiai su vadovu nėra labai geri. 13,5 proc. UAB "Belosvita" respondentų teigia, kad vadovas darbuotojams skiria nepakankamai dėmesio. Taip mano tik 12,5 proc. VSDFV Varėnos skyriaus darbuotojų. Be to, 5,4 proc. UAB "Belosvita" darbuotojų tvirtina, kad jų vadovas diskriminuoja darbuotojus pagal užimamas pareigas (taip teigia žemiausią išsilavinimą turintys bei 1 - 3 metus bendrovėje dirbantys darbuotojai). Reikia pažymėti, kad taip nemano nė vienas "Sodros" skyriaus respondentas.
Sėkmingos organizacinės kultūros formavimui bei veiklos efektyvumui didelę įtaką daro ir darbuotojų tarpusavio santykiai. Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad 48,7 proc. UAB "Belosvita" darbuotojų gerus santykius palaiko tik su keletu bendradarbių (žr. 19 pav.). Didžioji dauguma taip atsakiusiųjų - jauni (iki 35 m. amžiaus), aukštesnį išsilavinimą turintys vyrai. 40,5 proc. šios bendrovės respondentų tvirtina, kad kolektyvas jiems patinka ir dirbti jame nėra sunku. Šią nuomonę pareiškė dauguma žemesnį išsilavinimą (aukštesnįjį, spec. vidurinį ir vidurinį) bei didesnį darbo stažą šioje organizacijoje (daugiau kaip 3 m.) turintys darbuotojai.
Kad kolektyve nėra draugiškų santykių dėl skirtingų vertybių, mano tik 10,8 proc. respondentų. Stebint šios organizacijos veiklą, paaiškėjo, kad darbo metu darbuotojai beveik neturi galimybės bendrauti. Šis darbuotojų darbo pobūdis nulemia tai, kad dauguma darbuotojų vieni su kitais retai susitinka. Glaudesnius santykius po darbo palaiko, bendrauja šeimomis ilgiau nei 3 m. bendrovėje dirbantys darbuotojai. Čia UAB "Belosvita" tai nėra populiaru. Čia tik "Šiburėlis" (taip bendrovėje vadinama šventė prieš Naujuosius Metus) bei jubiliejus. Daugiau bendraujama ir draugaujama atskiromis grupelėmis.
Taip pat skaitykite: Specialieji poreikiai darbingiems
VSDFV Varėnos skyriuje santykiai yra kitokie (žr. 19 pav.). Net 81,3 proc. šios organizacijos respondentų pareiškė, kad kolektyvas jiems patinka ir dirbti jame nėra sunku. Likusieji 18,7 proc. - vyrai). Nei vienas darbuotojas nemano, kad kolektyve nėra draugiškų santykių dėl skirtingų vertybių. Šio pastato antrame aukšte), viso padalinio (išmokų, įmokų, pensijų ir finansų skyriaus) darbas labai susijęs tarpusavyje, todėl darbuotojai kasdien dažnai susitinka sprendžiant įvairius darbo klausimus. Dauguma darbuotojų bendrauja ir po darbo. Nenuostabu ir tai, kad šį kolektyvą sudaro 90,6 proc. moterys. Jau tapo tradicija kolektyvo išvykos: rudenį ar žiemą - į teatrą, o vasarą - savaitgalio kelionės prie Baltijos jūros ar kurio nors Lietuvos ežero, plaukimas baidarėmis Ūlos ar Merkio upe. Kiekvienais metais kolektyvas dalyvauja respublikinėje visos "Sodros" skyrių sporto šventėje "Sodriada". Būtina paminėti, kad visų šių renginių, išvykų iniciatore ir organizatore dažniausiai būna skyriaus direktorė. Visa tai jai padeda suburti kolektyvą, palaikyti gerus ir draugiškus santykius bei stiprią organizacinę kultūrą.
Nuo to, kokie santykiai vyrauja organizacijoje, labai priklauso ir naujo darbuotojo socializacijos procesas. Anketos klausimu "Ar lengva darbuotojams pritapti kolektyve?" nei vienos tiriamos organizacijos respondentas neatsakė "Ne" arba "Neturiu nuomonės šiuo klausimu" (žr. 20 pav.). 56,8 proc. UAB "Belosvita" darbuotojų mano, kad naujiems darbuotojams pritapti kolektyve yra lengva (taip mano ir visi vadovaujamą darbą dirbantys darbuotojai) ir 43,2 proc. - kad nelabai. Analizuojant šiuos rezultatus įvairiais aspektais, pastebėta, kad naujiems darbuotojams pritapti nelabai lengva tvirtina turintys aukštesnį išsilavinimą (universitetinį ir neuniversitetinį aukštąjį), mažesnį darbo stažą (iki 1 metų), vyresnio amžiaus (daugiau kaip 35 m. - iki 55 m.), ne lietuvių tautybės darbuotojai bei daugiau moterys, negu vyrai.
Galima numanyti, kad tai, jog taip tvirtina 30 proc. rusų, reiškia, kad jiems sunkiau negu kitiems pritapti kolektyve dėl kalbos barjero, o galbūt ir kitokio požiūrio į darbą. VSDFV Varėnos skyriuje net 93,8 proc. respondentų teigia, kad naujiems darbuotojams pritapti kolektyve yra lengva ir tik 6,2 proc. atrodo, kad nelabai (žr. 20 pav.). Pastebėta, kad pastarąjį atsakymą pasirinko vienas iš skyriaus vyrų ir neilgai (iki 1 metų) organizacijoje dirbanti moteris. Galima daryti prielaidą, kad tam, jog didžioji dauguma darbuotojų tvirtina, kad naujiems kolektyvo nariams pritapti lengva, įtakos turėjo maža darbuotojų kaita organizacijoje. Nauji darbuotojai priimami labai retai, todėl kolektyvo nariai juos noriai priima ir padeda prisitaikyti nepažįstamoje aplinkoje. Apibendrinant tiek gamybinės, tiek paslaugų organizacijos respondentų atsakymų rezultatus, galime teigti, kad naujų darbuotojų pritapimui kolektyve organizacijos veiklos tipas didelės įtakos neturi. Atliekant šį tyrimą buvo labai įdomu sužinoti, kaip gamybinės ir paslaugų organizacijų darbuotojai supranta sąvoką "organizacinė kultūra". Anketoje, pateikiant šį klausimą, buvo paliktas ir vienas įrašymo atsakymas, kur respondentai galėjo savais žodžiais parašyti, kaip jie supranta organizacinę kultūrą. Reikia pažymėti, kad nei vienas tiriamos organizacijos darbuotojas savo atsakymo nepateikė. Šiau pažymėti vieną iš pateiktų atsakymo variantų, negu patiems juos formuluoti.
Šiuo atveju didžiausia dalis respondentų (54,1 proc.) mano, kad organizacinė kultūra - tai natūrali, specialiai neformuota kultūra, kurią sudaro įmonėje nusistovėjusi žmonių bendravimo forma, vertybės, požiūriai (žr. 21 pav.). Lyginant rezultatus įvairiais aspektais, pastebėta, kad tokia nuomonė dominavo vyresnio amžiaus (daugiau kaip 35 m.), žemesnį išsilavinimą (vidurinį, spec. vidurinį ir aukštesnįjį) bei vyriškos lyties darbuotojų atsakymuose. Truputį mažesnė respondentų dalis (45,9 proc.) teigia, kad tai - specialiai sukurta kultūra, vienijanti visų darbuotojų pastangas siekti bendrų organizacijos tikslų, remiantis žmonių dvasinėmis, emocinėmis, kultūrinėmis vertybėmis. Šis darbuotojų.
VSDFV Varėnos skyriuje respondentų atsakymų rezultatai ženkiai skiriasi (žr. 21 pav.). Net 78,1 proc. darbuotojų mano, kad organizacinė kultūra - tai specialiai sukurta kultūra. Taip mano ir visi (100,0 proc.) vadovaujamą darbą dirbantys darbuotojai. Kad organizacinė kultūra yra natūrali, specialiai neformuota kultūra, mano tik 21,9 proc. darbuotojų. Tai, kaip ir UAB "Belosvita", vyresnio amžiaus (daugiau kaip 55 m.) bei žemesnio išsilavinimo darbuotojų nuomonė. Šis tos organizacijos darbuotojų, tiksliau - nuo jų amžiaus ir išsilavinimo lygio. Šiuo galime daryti prielaidą, jog "Sodros" skyriaus respondentų atsakymams įtakos turėjo tai, kad daugelis šios įstaigos organizacinės kultūros elementų yra diegiama centralizuotai, t.y.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo apibrėžimas
Išsiaškinus, kaip respondentai supranta sąvoką "organizacinė kultūra", buvo siekiama sužinoti jų požiūrį į tai, kas turėjo didžiausią įtaką esamos organizacinės kultūros susiformavimui jų organizacijose. Anketinės apklausos rezultatai parodė, kad UAB "Belosvita" ir VSDFV Varėnos skyriaus respondentų nuomonės šiuo klausimu gana panašios (žr. 22 pav.). Tiek gamybinėje, tiek paslaugų organizacijoje daugiausia darbuotojų mano, kad didžiausią įtaką esamos organizacinės kultūros susiformavimui turėjo organizacijos veiklos tipas (UAB "Belosvita" taip mano 37,9 proc. respondentų, o VSDFV Varėnos skyriuje - net 59,4 proc.). Analizuojant šiuos rezultatus darbuotojų amžiaus ir išsilavinimo aspektais, pastebime, kad ši nuomonė vyrauja daugumos jaunesnių (daugiau kaip 25 m. Šis aukštesnį išsilavinimą (universitetinį ir neuniversitetinį aukštąjį) darbuotojų tarpe.
Antroje vietoje abiejose tiriamose organizacijose atsidūrė organizaciją supanti aplinka - UAB "Belosvita" šį atsakymą pasirinko 29,7 proc. respondentų, VSDFV Varėnos skyriuje - 25,0 proc. Pastebėta, kad ir UAB "Belosvita", ir VSDFV Varėnos skyriuje taip atsakė didžioji dauguma vyresnio amžiaus (daugiau kaip 35 m. - iki 55 m.) bei turintys žemesnį išsilavinimą (aukštesnįjį, spec. vidurinį ir vidurinį) darbuotojai. Šios organizacinės kultūros susiformavimui didžiausios įtakos turėjo vadovo asmenybė. Matome, kad UAB "Belosvita" taip mano daugiau darbuotojų, negu "Sodros" skyriuje (žr. 22 pav.). Galima spėti, kad taip yra todėl, kad ši bendrovė veiklą vykdo palyginus neilgai - tik septintus metus - ir joje dar vyrauja ankstyvoji, organizacijos įkūrėjų (primename, kad direktorius ir jo pavaduotojas yra bendrovės akcininkai) sukurta organizacinė kultūra, o VSDFV Varėnos skyriaus darbuotojams pasirinkti šį atsakymą padėjo direktorės organizuotumas ir entuziazmas. Kad organizacinės kultūros susiformavimui tiriamose organizacijose didžiausią įtaką turėjo organizacijos dydis, nemano nei vienas UAB "Belosvita" ir VSDFV Varėnos skyriaus narys. Be to, 8,1 proc. bendrovės respondentų pareiškė, kad jie neturi nuomonės šiuo klausimu. Pastebėta, kad tai buvo turintys spec. Šį teiginį patvirtina ir respondentų atsakymai į anketoje pateiktą klausimą "Kaip vertinate Jūsų organizacijos veiklos tipo (gamybinės ar paslaugų) poveikį organizacinės kultūros formavimui?". Dauguma abiejų organizacijų darbuotojų (UAB "Belosvita" - 40,5 proc., VSDFV Varėnos skyriuje - 65,6 proc.) mano, kad organizacijos veikla daro didelę įtaką jos organizacinei kultūrai. Mažesnė dalis respondentų (UAB "Belosvita" - 35,1 proc., VSDFV Varėnos skyriuje - 21,9 proc.) mano, kad organizacijos veikla daro nežymią įtaką jos organizacinė...
Organizacijų Darbuotojų Nuomonės Palyginimas
Šioje lentelėje apibendrinami UAB "Belosvita" ir VSDFV Varėnos skyriaus darbuotojų nuomonės, susijusios su įvairiais organizacinės kultūros aspektais:
| Aspektas | UAB "Belosvita" (%) | VSDFV Varėnos skyrius (%) |
|---|---|---|
| Darbas dėl garantuoto atlyginimo | 78,4 | 40,7 |
| Darbas pagal specialybę | 13,5 | 18,7 |
| Savo darbo siejimas su savirealizacija | 8,1 | 12,5 |
| Organizacijos vertybės sutampa su vadovo vertybėmis | 56,8 | 81,3 |
| Vadovas skiria pakankamai dėmesio pavaldiniams | 64,9 | 71,9 |
| Naujiems darbuotojams lengva pritapti kolektyve | 56,8 | 93,8 |
| Organizacinė kultūra - specialiai sukurta kultūra | 45,9 | 78,1 |
| Organizacijos veiklos tipas daro didelę įtaką organizacinei kultūrai | 40,5 | 65,6 |
Efektyvūs bendravimo įgūdžiai darbo vietoje | Bendravimas darbe
Taip pat skaitykite: Rekomendacijos dėl bendravimo su neįgaliaisiais