Ilgalaikis laikinas nedarbingumas dėl ligos yra sudėtinga situacija tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Viena iš dažniausiai kylančių dilemų - ar darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, jei šis serga ilgiau nei 120 dienų. Nors darbuotojų teises saugo įstatymai, tam tikrais atvejais ilgalaikis nedarbingumas gali būti pagrindas darbo sutarties nutraukimui. Pažiūrėkime, kada tai leidžiama ir kokios yra svarbiausios išimtys.
Kada darbdavys gali atleisti už ilgą nedarbingumą?
Pagal galiojančius teisės aktus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės tuo atveju, jei darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo negali atlikti savo darbo funkcijų ilgiau nei 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ilgiau nei 140 kalendorinių dienų per pastaruosius 12 mėnesių. Šis terminas taikomas tais atvejais, kai liga trunka nepertraukiamai arba dažnai kartojasi, o darbuotojas negali grįžti į darbą.
Svarbu žinoti, kad kalbama ne apie darbo dienas, o kalendorines - tai reiškia, kad sergama tiek darbo, tiek poilsio dienomis.
Net jei darbuotojas serga ilgiau nei 120 dienų, darbdavys negali nutraukti sutarties tol, kol darbuotojas yra nedarbingas. Kitaip tariant, oficialus darbo sutarties nutraukimas gali įvykti tik tada, kai darbuotojas baigia laikinojo nedarbingumo laikotarpį ir grįžta į darbą. Tik tada darbdavys gali įteikti įspėjimą apie atleidimą, laikydamasis visų nustatytų terminų.
Jeigu darbuotojas įteikto įspėjimo termino pabaigos metu yra laikinai nedarbingas, yra išėjęs suteiktų atostogų, įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Taip pat skaitykite: Kaip nustatomas neįgalumas sergant išsėtine skleroze ir epilepsija?
Įspėjimo terminas pratęsiamas nedarbingumo dienų skaičiumi
Darbuotojui buvo pateiktas įspėjimas dėl atleidimo, numatyta data nusikelia, nes pasiėmė nedarbingumą. Atleisime pagal 57 str.
Jeigu pvz. užsidaro nedarbingumą 18 d. tai mes jam turime pratęsti įspėjimo terminą tiek dienų kiek jis tęsė nedarbingumą?
Taip, įspėjimo terminas turi būti pratęstas savaitei.
Darbuotojas pasiėmė nedarbingumą likus savaitei iki įspėjimo termine nurodytos atleidimo dienos.
Svarbu: turint galiojantį nedarbingumo pažymėjimą atleisti iš darbo draudžiama (Darbo kodekso 61 straipsnis).
Taip pat skaitykite: Darbo įstatymai: Nedarbingumas ir slenkantis grafikas
Kada atleisti dėl ligos negalima?
Yra keletas atvejų, kai net ir esant ilgam nedarbingumui darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties.
Profesinės ligos ar darbo metu patirtos traumos
Jeigu darbuotojo liga yra susijusi su jo darbo aplinka, pavyzdžiui, jei tai yra profesinė liga arba trauma patirta darbe, darbdavys neturi teisės nutraukti sutarties dėl nedarbingumo. Tokiais atvejais taikomos specialios apsaugos nuostatos.
Nėštumas
Jei darbuotoja yra nėščia ir jos nedarbingumas susijęs su nėštumu, ji taip pat turi apsaugą nuo atleidimo. Net ir sergant ilgiau nei 120 dienų, darbo sutarties nutraukti negalima.
Darbuotojai su papildoma apsauga
Yra tam tikros darbuotojų grupės, kurioms taikomos papildomos apsaugos priemonės. Pavyzdžiui:
- Darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų (ar iki 14 metų, tam tikrais atvejais).
- Darbuotojai su negalia.
- Nėščiosios ar motinos iš karto po gimdymo.
Šiems asmenims galioja ilgesni įspėjimo terminai, papildomos garantijos ir griežtesni reikalavimai darbdaviui.
Taip pat skaitykite: Traumos ir nedarbingumo sąlygos
Įspėjimo terminai ir išeitinės išmokos
Darbdavys privalo laikytis nustatytų įspėjimo terminų:
- Jei darbo santykiai trunka ilgiau nei vienus metus - darbuotojas turi būti įspėtas prieš 1 mėnesį.
- Jei santykiai trunka trumpiau nei vienus metus - įspėjimas turi būti pateiktas prieš 2 savaites.
- Jei darbuotojas priklauso saugomai grupei (pvz., neįgalus asmuo, vienišas tėvas), įspėjimo terminas dvigubinamas.
Be to, atleidžiamam darbuotojui priklauso išeitinė išmoka:
- 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.
- Jei darbo santykiai truko trumpiau nei 1 metus - 0,5 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.
- Galimai ir papildoma ilgalaikio darbo išmoka, jei asmuo išdirbo ilgiau nei 5 metus.
Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka, jei darbuotojas buvo nedarbingume prieš darbo sutarties nutraukimą? Išeitinė išmoka skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Atleidžiant iš darbo pagal DK 56 str. 1 d. 3 p., darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, ir šios teisės darbdavys negali apriboti. Papildomo draudimo išmoka yra visiškai atskiras santykis tarp darbuotojo ir draudimo bendrovės, todėl ji neturi įtakos darbdavio pareigai išmokėti išeitinę. Darbdavys negali versti rinktis tarp šių dviejų išmokų.
Darbdavys nori mane atleisti iš darbo dėl sveikatos problemų. Kokios yra mano teisės ir kokios garantijos priklauso? Darbdavys negali jūsų atleisti vien dėl ligos fakto. Atleisti galima tik tuo atveju, jei pagal gydytojų išvadas paaiškėja, kad net pritaikius darbo sąlygas objektyviai negalite atlikti savo darbo.
Neįgalius ar sergančius darbuotojus, taip pat auginančius vaikus iki 18 m., darbdavys privalo įspėti prieš 6 savaites (jei išdirbta < 1 m.) arba prieš 3 mėn.
Be to, priklauso papildoma ilgalaikio darbo išmoka iš „Ilgalaikio darbo išmokų fondo“, kurios dydis priklauso nuo nepertraukiamo stažo pas tą darbdavį, jei pas darbdavį nepertraukiamai buvo dirbta daugiau negu 5 metus.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva esant ligai
Darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Viena iš tokių svarbių priežasčių yra tuomet, kai darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką (įvaikį), tėvą (įtėvį), motiną (įmotę), vyrą, žmoną), kuriam teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis.
Darbuotojas teikdamas pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu turi pateikti sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, kuriame turėtų būti sveikatos priežiūros specialisto išvada (tai gali būti ir ANTA sprendimas dėl dalinio dalyvumo, pvz., 50%, gydytojo pažyma arba specialisto išvada dėl darbo apribojimų).
DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte numatyta, kad pakanka fakto, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos.
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktas).
Svarbu: darbdavys negali nei Jūsų, nei kito darbuotojo atleisti iš darbo dėl „per dažno“ sirgimo ar apskritai dėl ligos.
Svarbios priežastys nutraukti darbo sutartį
Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip nurodyta Darbo kodekso 56 straipsnyje, jei atlyginimas nėra mokamas du mėnesius iš eilės.
Svarbios priežastys gali apimti:
- Darbdavio įsipareigojimų nevykdymą (pvz., atlyginimo nemokėjimą).
- Priklausomai nuo situacijos, gali būti ir kitų aplinkybių, pavyzdžiui, nepriimtinas elgesys darbo vietoje ar pavojingos darbo sąlygos.
Jei darbdavys ilgiau kaip du mėnesius nevykdo savo įsipareigojimų - darbuotojas gali parašyti prašymą atleisti iš darbo. Prašymas turėtų būti pateiktas raštu, t. y., darbuotojo rašytiniu pareiškimu, jame būtina aiškiai nurodyti priežastis, dėl kurių darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį.
Pagal teisės aktus, darbuotojas turi pareigą informuoti darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, prieš planuojamą išeitį. Šis laikotarpis leidžia darbdaviui pasiruošti ir, jei įmanoma, rasti darbuotojo pakeitimą.
Jei darbuotojas nusprendžia nedirbti įspėjimo laikotarpiu ir neatvykti į darbą - jo pravaikštos bus žymimos. Tai gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, galėtų paveikti darbuotojo darbo užmokestį ar net jo teises gauti rekomendacijas ateityje. Tokiu atveju, būtina įvertinti visas rizikas.
Jei darbdavys nesutinka su darbuotojo prašymu nutraukti darbo sutartį - darbuotojas vis tiek turi teisę pasinaudoti savo teisėmis ir nutraukti sutartį savo iniciatyva be darbdavio, jei tam yra pagrindas (pvz., nevykdomi įsipareigojimai). Visgi, darbuotojas turi būti atsargus ir, jei reikia, konsultuotis su teisininku, kad išvengtų teisinių ginčų.
Visi prašymai ir susitarimai turėtų būti pateikti rašytine forma. Rekomenduojama prašymą pateikti registruotu laišku arba gauti raštišką patvirtinimą iš darbdavio, kad būtų užtikrinta, jog dokumentai buvo gauti. Tai gali būti naudinga, jei vėliau kyla ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo.
Darbuotojams svarbu žinoti, kad darbo sutarties nutraukimas gali turėti ilgalaikių pasekmių, todėl rekomenduojama konsultuotis su teisininku arba darbo teisės specialistu, kad būtų aišku, kokie veiksmai yra tinkami konkrečioje situacijoje.
Nedarbingumo pažymėjimas
Gydantis gydytojas diagnozavęs ligą, išduoda elektroninį nedarbingumo pažymėjimą („biuletenį“). Jame nurodomas laikino nedarbingumo laikotarpis, t. y.
Asmeniui nepertraukiamai sergant ilgiau kaip 122 kalendorines dienas, taip pat ilgiau kaip 153 kalendorines dienas su pertraukomis per pastaruosius 12 mėn., gydančio gydytojo sprendimu jis siunčiamas į gydytojų konsultacinę komisiją (toliau - GKK), kuri sprendžia dėl tolesnio asmens gydymo ir jo laikinojo nedarbingumo. Ji gali nuspręsti tęsti nedarbingumą (vadinamąjį biuletenį) arba siųsti žmogų dalyvumo lygiui nustatyti į Asmens su negalia teisių apsaugos agentūra (toliau - ANTAA).
Taigi, GKK sprendimu nedarbingumo pažymėjimas gali būti pratęsiamas ilgesniam laikotarpiui - dėl nedarbingumo pažymėjimų pratęsimo ir siuntimo į ANTAA kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia GKK, atsižvelgiant į asmens būklę, ar ji atitinka nustatytus dalyvumo lygio nustatymo kriterijus.
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktas).
Svarbu pasitarti su gydytoju dėl siuntimo dalyvumo nustatymui, kad būtų oficialiai patvirtinta, jog žmogus nebegali dirbti.
Kai dalyvumo lygis nustatomas laikinai nedarbingam asmeniui, kuris turi nedarbingumo pažymėjimą, sprendimas dėl dalyvumo lygio turi būti priimtas ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo visų Aprašo 8 ar 9 ir 14 punktuose nurodytų dokumentų gavimo Agentūroje dienos.
Jei Agentūros teritorinio skyriaus sprendimas skundžiamas Agentūros direktoriui, Agentūros direktoriaus įgalioto valstybės tarnautojo sprendimas - Lietuvos administracinių ginčų komisijai, o Lietuvos administracinių ginčų komisijos sprendimas - teismui, Agentūra ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo informacijos apie skundą gavimo dienos apie tai raštu ar elektroninių ryšių priemonėmis praneša VSDFV, nurodydama skundo datą, skundą padavusio asmens vardą ir pavardę, gimimo datą.
Jeigu gydotės užsienyje, turite kreiptis į ten dirbantį gydytoją, kuris suteikęs medicininę pagalbą išduos medicininių dokumentų išrašą (pažymą apie ligą, jos trukmę, gydymą).
Jeigu dėl sveikatos nebegalite atlikti savo darbo funkcijų, būtina gauti gydytojo išvadą apie profesinį tinkamumą. Šią išvadą (forma Nr.
Darbo sąlygų pakeitimai dėl sveikatos būklės
Darbo santykių sąlygų pakeitimas (pagal Darbo kodekso 45 str. 1 d.) turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis. Pavyzdžiui, objektyvia priežastimi siūlyti laikinai nustatyti darbą ne visą darbo laiką galėtų būti ženkliai sumažėjęs užsakymų skaičius, siūlyti pakeisti darbo funkciją iš surinkėjo į surinkimo įrangos operatoriaus - naujos įrangos, leidžiančios efektyviau organizuoti darbą, įsigijimas ir pan.
Darbdavys reikalauja pereiti prie pilno etato ir pateikti gydytojo pažymas, patvirtinančias rekomendacijas dirbti mažesniu krūviu. Ar užtenka medicininių išrašų iš e. sveikatos?
Jei darbdavys pateikia objektyvias priežastis keisti darbo sąlygas, o darbuotojas nesutinka su siūlomais pakeitimais, tuomet darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 57 str.
Prašyme nurodykite, kad remiatės Lietuvos Respublikos darbo kodekso 40 str. 2 d. ir 5 d., bei prašote nuo konkrečios datos sutrumpinti darbo laiką iki pageidaujamo (pvz., 6 val. per dieną) iki sveikatos būklės pagerėjimo.
Pagal Darbo kodekso 112 str. 4 d. sutrumpinta darbo laiko norma nustatoma darbuotojams, kurių darbas susijęs su tam tikrais žalingais veiksniais, ir kurie patenka į Vyriausybės patvirtintą sąrašą (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 534 patvirtintas Sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos aprašas).
Darbo kodekso 40 str. 6 d. įtvirtina, kad už darbą ne visą darbo laiką darbuotojui apmokama proporcingai jo dirbtam laikui - tai reiškia, darbuotojo teisių apimčiai darbas ne visą darbo laiką poveikio negali turėti.
Jei darbdavys apriboja ne visą darbo laiką dirbančio darbuotojo teises, pažeistas teises darbuotojas gali ginti kreipdamasis į darbo ginčų komisiją Darbo kodekso 220 str.
tags: #nedarbingumas #iteikus #ispejimo #lapeli