Psichologinis Smurtas Darbe: Kaip Atpažinti, Kur Kreiptis ir Kaip Apsisaugoti

Psichologinis smurtas darbe - tai sisteminis, dažnai pasikartojantis žeminantis, menkinantis, bauginantis ar kitaip emociškai žalojantis elgesys, nukreiptas į konkretų darbuotoją. Šis elgesys gali būti tiek atviras, tiek subtilus, tačiau jis visuomet turi neigiamą poveikį darbuotojo emocinei būklei, sveikatai ir gebėjimui dirbti. Nors išoriškai psichologinis smurtas darbe gali atrodyti kaip „įprasti konfliktai“, skirtumas tas, kad smurtas yra sistemingas, tikslinis ir žeidžiantis.

Todėl svarbu žinoti ne tik kaip jį atpažinti, bet ir kokių veiksmų imtis - čia labai padeda įvairūs mobingo prevencijos mokymai, kurie moko atpažinti smurto požymius ir efektyviai reaguoti. Psichologinis smurtas darbe kur kreiptis yra klausimas, kurio atsakymas gali padėti išspręsti situaciją dar prieš jai tampant nevaldomai.

Kaip Atpažinti Psichologinį Smurtą Darbe?

Atpažinti psichologinį smurtą darbe kartais nėra paprasta, nes jis dažnai slepiasi už „griežtos kontrolės“, „kritikos dėl rezultato“ ar „emocingos komunikacijos“ kaukės. Tačiau tam tikri požymiai gali signalizuoti, kad tai daugiau nei įprasti darbo nesutarimai.

Dažniausi psichologinio smurto požymiai:

• Nuolatinė, nepagrįsta kritika: kai darbuotojo darbas kritikuojamas net ir tada, kai jis atliktas gerai, o klaidos akcentuojamos neproporcingai.
• Izoliavimas: darbuotojas neįtraukiamas į susitikimus, svarbius el. laiškus, jam nesuteikiama informacija, būtina darbui.
• Emocinė manipuliacija ir spaudimas: nuolatinis priminimas apie „pakaitinį darbuotoją“, spaudimas dirbti viršvalandžius grasinant atleidimu, užduočių skyrimas su neįmanomais terminais.
• Tyčiojimasis, menkinimas: sarkastiški komentarai, pašaipos, užgaulūs pravardžiavimai ar darbuotojo viešas žeminimas prieš kolegas.
• Sąmoningas trukdymas dirbti: darbuotojui nuolat skiriamos nereikalingos užduotys, sumažinamos jo pareigos, atimamos atsakomybės be paaiškinimo.

Jeigu patiriate keletą iš šių elgesio formų, greičiausiai susidūrėte su psichologiniu smurtu darbe.

Kur Kreiptis Pagalbos?

Norint sustabdyti ar užkirsti kelią psichologiniam smurtui, svarbu žinoti, kokios institucijos gali padėti. Atsakymas į klausimą „psichologinis smurtas darbe kur kreiptis“ priklauso nuo smurto masto ir to, ar bandėte situaciją spręsti viduje.

Taip pat skaitykite: 25,5 metų darbo stažas ir pensija

1. Vidaus pagalbos kanalai:

• Tiesioginis vadovas: jei vadovas nėra smurto šaltinis, pirmasis žingsnis - su juo pasikalbėti. Aiškiai įvardykite, kas vyksta, ir ko tikitės.
• Personalo skyrius (HR): personalo specialistai turi užtikrinti darbo aplinkos saugumą. Jie gali pradėti vidinį tyrimą, tarpininkauti, pasiūlyti sprendimus.
• Darbo taryba arba profesinė sąjunga: jei priklausote profesinei sąjungai - pasinaudokite jų teisine pagalba. Sąjunga gali atstovauti jus derybose su darbdaviu.

2. Išorinės institucijos:

• Valstybinė darbo inspekcija (VDI): galite pateikti skundą dėl netinkamos darbo aplinkos ar darbdavio neveikimo. VDI gali atlikti tyrimą įmonėje.
• Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba: jei smurtas susijęs su diskriminacija (pvz., dėl lyties, amžiaus, tautybės), tarnyba vertina, ar pažeistos žmogaus teisės.
• Darbo ginčų komisija: jei patyrėte žalą, sumažėjo darbo užmokestis ar buvote neteisėtai atleistas, šis kanalas leidžia greitai spręsti ginčus.
• Teismas: jei kitos priemonės nepadeda - galima kreiptis į teismą dėl neturtinės žalos atlyginimo ar darbo sutarties nutraukimo dėl darbdavio kaltės.
• Psichologinė pagalba: daugelis savivaldybių ar NVO siūlo nemokamas ar kompensuojamas konsultacijas. Jos būtinos, jei jaučiate ilgalaikį emocinį poveikį.

Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve. Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas.

Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą - smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai - būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą - smurtauja tiesioginis vadovas - būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą.

Prisidėdama prie socialinės partnerystės skatinimo, konsultavimo, visuomenės švietimo bei pozityvaus elgesio normų darbo vietose propagavimo, VDI parengė ir viešai paskelbė „Metodines rekomendacijas psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai ir psichosocialinių darbo sąlygų gerinimui“ bei „Atmintinę darbuotojams psichosocialinių darbo sąlygų gerinimui“.

Jeigu organizacijos viduje mobingo ar psichologinio smurto problemos išspręsti nepavyksta, nukentėjęs darbuotojas, pažeistų teisių gynimui turi kelias išeitis, t.y. Darbo teisei priklauso bylos, kur nukentėjęs darbuotojas bylinėjasi prieš darbdavį, laiku nesiėmusį reikiamų veiksmų, ydingai darbo aplinkai pakeisti.

Psichologinis smurtas ar priekabiavimas darbo aplinkoje yra laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Teismų praktikoje galima rasti pavyzdžių, kuomet darbuotojai, atleisti darbdavio iniciatyva arba dėl darbuotojo kaltės kreipiasi į darbo ginčų komisijas ar teismus tvirtindami, darbo aplinkoje patyrę psichologinį smurtą.

Taip pat skaitykite: Instrukcija: kaip siųsti laišką Sodrai registruotu

Teismų praktika psichologinio smurto darbe klausimus dar tik formuojasi. Aukščiausių instancijų teismų pavyzdžių kol kas nėra daug, tačiau tiek aukščiausiosios instancijos (pvz.: e3K-3-133-684/2023), tiek ir žemesnių instancijų teismai pirmiausia formuoja taisyklę, kad būtini įrodymai apie psichologinio smurto ar mobingo egzistavimą.

Jeigu įrodymų nėra, tai darbuotojo reikalavimai dėl žalos atlyginimo atmetami kaip nepagrįsti (pvz.: Nr. e2A-1874-638/2021, Nr. I3-4186-535/2021, Nr. e2A-353-569/2022, Nr. Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.

Psichologinis smurtas darbe - tai rimtas darbo teisės pažeidimas, kurį būtina ne tik atpažinti, bet ir tinkamai pagrįsti, jei norima, kad situacija būtų objektyviai ištirta. Tiriant skundus ar prašymus dėl psichologinio smurto, VDI vertina visapusę informaciją - ne tik nukentėjusiojo paaiškinimus, bet ir situacijos kontekstą, kitų darbuotojų parodymus, galimus dokumentinius ar techninius įrodymus.

Darbuotojui, kuris mano, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, rekomenduojama būti aktyviam ir sąmoningai rinkti visus įmanomus duomenis apie netinkamą elgesį. „Nors psichologinis smurtas dažnai pasireiškia subtiliomis, iš pirmo žvilgsnio nematomomis formomis, darbuotojo pareiga - padaryti šią žalą matomą. Kuo daugiau konkrečių faktų ir įrodymų bus surinkta, tuo realiau tikėtis, kad darbdavys ar institucijos imsis veiksmų“, - sako L.

Jeigu darbdavys nereaguoja į darbuotojo pranešimą, ignoruoja problemą arba jei pats įmonės vadovas elgiasi netinkamai, darbuotojas gali pateikti skundą VDI. DK 30 str. 1 d. Pirmiausia, nuo 2022 m. lapkričio 1 d. darbdaviui, įgyvendinant DK 30 str.

Taip pat skaitykite: Vadovas apie Sodros automatizavimą

Tačiau, nuo 2022 m. lapkričio 1 d. DK 30 str. Nors mokslininkai nesutaria, ar psichologinė agresija, o ypač viena jos formų - mobingas, siekiant jį prilyginti smurtui privalo trukti atitinkamą laikotarpį, tačiau naujoji DK 30 str. Be to, naujoje DK 30 str.

Kiekvienoje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje privalu palaikyti produktyvius socialinius ir darbinius santykius. Darbdavys privalo rūpintis savo vidine komunikacija, jos efektyvumą lemiančiais veiksniais, įvertinti skirtingų psichologinio smurto išraiškų poveikį įmonės, įstaigos, organizacijos veiklai ir efektyvumui.

Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras DK nustatyta tvarka, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti. Tačiau verta atkreipti dėmesį, kad net ir mažuose kolektyvuose, nustačius psichologinio smurto ar priekabiavimo apraiškas darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių prevencijai užtikrinti.

Paminėtina, kad DK pateikiamas prevencinių priemonių sąrašas nėra baigtinis. Darbdavys gali rengti ir įgyvendinti kitas papildomas prevencijos priemones, kurios neprieštarautų visuotinai galiojantiems teisės aktų reikalavimams.

E. E. Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojų garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Taip pat darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems tokį elgesį darbe, suteikti (Darbo kodekso 30 str.).

Psichologinis smurtas - tai pasikartojantis ne fiziškai žalojantis elgesys, besiremiantis galios santykiu, kurį žmogus naudoja tame santykyje silpnesnio asmens atžvilgiu, dėl kurio pastarasis dažnai patiria psichologinę traumą. Smurtinis elgesys įsigali tose organizacijose, kuriose egzistuoja prasti konfliktų valdymo įgūdžiai, vadovaujamasi nepotizmu, kur gausu vadybos problemų. Smurto apraiškas lemia kultūrinės nuostatos, nes smurtas ir agresija yra išmoktas elgesys. Smurtinis elgesys gali būti toleruojamas, nes vadovybė ignoruoja, neteisingai supranta arba net kursto smurtinį elgesį sąmoningai. Smurtą patiriantys darbuotojai jaučiasi išsekę ir nesugeba apsiginti.

Išoriniai teisiniai mechanizmai labai riboti, todėl, jei pačioje organizacijoje nėra sukurti mechanizmai pranešti apie patiriamą smurtą, stabdyti tokį elgesį bei atstatyti teisingumą, apsiginti galimybės labai mažos.

Kaip Pasiruošti Kreipimuisi?

Prieš kreipiantis pagalbos, svarbu tinkamai pasiruošti. Tai padės jūsų skundą pagrįsti įrodymais ir padidins galimybę sulaukti realios pagalbos.

Reikalingi dokumentai ir veiksmai:

• Fiksuokite visus incidentus: kiekvieną kartą užsirašykite datą, laiką, kas vyko, kas dalyvavo.
• Saugokite įrašus: el. laiškai, žinutės, susitikimų įrašai, kuriuose matomas smurtinis elgesys.
• Pasikalbėkite su kolegomis: liudytojai gali padėti pagrįsti jūsų pasakojimą.
• Kreipkitės į gydytoją: jei smurtas turėjo poveikį sveikatai - psichologo ar šeimos gydytojo išvada padės teisiniame procese.

Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.

Ką Daryti, Jei Niekas Nesiima Veiksmų?

Jei informavote vadovybę ar HR, bet nieko nevyksta - tai signalas, kad darbdavys ignoruoja savo įstatyminę pareigą. Tokiu atveju:

• Pateikite oficialų skundą VDI.
• Pasitarkite su profesine sąjunga ar darbo ginčų komisijos atstovu.
• Kreipkitės į žiniasklaidą ar NVO - kai kuriais atvejais viešumas padeda pasiekti teisingumą.

Kaip Apsaugoti Save Psichologiškai?

Nepamirškite - svarbiausia jūsų sveikata ir savijauta. Psichologinis smurtas darbe gali ilgainiui paveikti ne tik emocijas, bet ir fizinę sveikatą.

Rekomendacijos:

• Kalbėkitės su artimaisiais - atviras pokalbis padeda sumažinti izoliacijos jausmą.
• Neleiskite smurtui tapti norma - atpažinę smurtą, reaguokite iškart. Kuo anksčiau, tuo lengviau jį sustabdyti.
• Ieškokite profesionalios pagalbos - psichologas ar psichoterapeutas padės įvertinti situaciją ir stiprinti emocinį atsparumą.

Kaip įveikti psichologinį smurtą darbovietėje? Kuriant psichikos sveikatai palankią darbovietę, svarbu imtis ne vienkartinių, o strategiškų tęstinių veiksmų bei sukurti psichikos sveikatos stiprinimo organizacijoje planą, kuriame būtų numatyti konkretūs veiksmai ir standartai.

Imkitės koordinuotų veiksmų, kurie apimtų kovai su smurtu skirtos politikos parengimą, konfliktų valdymą ir mokymą vadovauti, darbo aplinkos pertvarkymą bei paramą priekabiavimą ir smurtą patyrusiems asmenims (pavyzdžiui, konsultacijos ir kompensacijos).

Primena, kad psichologinis smurtas (visuomenėje dažnai vadinamas mobingu) yra viena rimčiausių problemų, galinčių kilti darbo aplinkoje. Jeigu darbuotojas dėl psichologinio smurto kreipiasi su skundu į VDI, jo tyrimas priklauso nuo to, iš kokio asmens patiriamas nepriimtinas elgesys.

Jei smurtą taiko bendradarbis ar tiesioginis vadovas, pirmiausia svarbu, ar darbuotojas apie situaciją informavo darbdavį ir kokių veiksmų šis ėmėsi. Tokiu atveju darbuotojui pakanka įrodymų, patvirtinančių kreipimosi į darbdavį faktą - pavyzdžiui, el.

Jeigu psichologinį smurtą taiko įmonės vadovas, VDI atlieka tyrimą: renkama ir vertinama visa įmanoma medžiaga - dokumentai, SMS žinutės, el. „Kiekviena situacija yra individuali, ją VDI specialistai vertina objektyviai - remiamasi faktais, įrodymais ir aplinkybių visuma.

Mironovienė akcentuoja, kad kiekvienas darbdavys privalo turėti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą nagrinėjimo tvarką, kurioje turi būti reglamentuota, kaip darbuotojai gali kreiptis pagalbos. L. Mironovienės vertinimu, Lietuvoje požiūris į darbo kultūrą pamažu keičiasi: darbuotojai drąsiau praneša apie netinkamą elgesį, o darbdaviai tampa sąmoningesni. „Vis daugiau darbdavių supranta, kad rūpintis darbuotojų psichologine gerove yra jų atsakomybė, - pabrėžia Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja.

Kaip Atpažinti Psichologinį Smurtą ir Mobingą Darbe

Nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei įstatymuose, nei visuotinai taikomuose poįstatyminiuose teisės aktuose ar jų taikymo praktikoje nėra apibrėžtos psichologinio smurto darbe ar mobingo sąvokos.

Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama jdarbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu.

Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu.

Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką).

Priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti: fiziniu, psichologiniu ir/ar seksualiniu išnaudojimu; neetišku elgesiu (vieną kartą ar sistemingai) ir nepagarbiu elgesiu kitų asmenų atžvilgiu.

Taikomą psichologinį smurtą ir mobingą sunkiau atpažinti, kadangi jis gali būti išreikštas: pirma, tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“).

Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu. šmeižtas (pvz., tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas.

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje nustatytą pareigą užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.

Ši pareiga itin svarbi, kadangi psichologinis smurtas darbe vertintinas kaip vienas iš psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio santykių ir (ar) santykių su darbdaviu ir (ar) trečiaisiais asmenimis kelia darbuotojui stresą darbe (Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodinių nurodymų 2.1. kai vyksta darbuotojų veiklos vertinimas, darbuotojui gali būti įvardijami jo atliekamo darbo trūkumai ir privalumai, išreiškiamos pastabos.

Darbdavys gali tikrinti ar darbuotojas laikosi darbo sutartimi pavestų pareigų, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.).

Svarbiausias prevencijos tikslas turėtų būti ne vien nubausti skriaudėją, tačiau išspręsti įsisenėjusį konfliktą, pašalinant jo priežastis bei suteikiant pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui.

Išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el.

tags: #kaip #yveikti #psichologini #smurta #darbe