Šiame straipsnyje aptarsime keletą svarbių klausimų, susijusių su darbuotojų teisėmis Lietuvoje, įskaitant mamadienius (tėvadienius), nedarbingumo įtaką atostogoms ir išbandymo laikotarpio ypatumus.
Mamadieniai (Tėvadieniai): Kas Tai Ir Kaip Jais Pasinaudoti?
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija informuoja apie pokyčius, kurie įsigaliojo tėvams, auginantiems mažamečius vaikus nuo 2022 metų rugpjūčio 1 dienos. Tikimasi, kad šios naujovės padės suderinti šeimos ir asmeninius poreikius su darbo įsipareigojimais. Mamadieniai (tėvadieniai) - puiki galimybė praleisti daugiau laiko su mylimais vaikais.
Kam priklauso mamadieniai/tėvadieniai?
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija nurodo, kad:
- Mamos ir tėčiai, auginantys vieną vaiką iki 12 metų, įgyja teisę į mamadienį ir tėvadienį 1 kartą per 3 mėnesius. Taigi, vieną vaiką auginantys tėvai per metus gaus 4 papildomas laisvas dienas.
- Tėvai, auginantys 2 ir daugiau vaikų iki 12 metų, gali pasinaudoti 1 papildoma poilsio diena per mėnesį.
- 2 papildomos poilsio dienos per mėnesį priklauso kiekvienam iš tėvų, auginantiems 3 ir daugiau vaikų iki 12 metų.
- Tėvai, auginantys 2 vaikus iki 12 metų, kai vienas jų ar abu turi negalią, galės pasinaudoti 2 laisvomis dienomis per mėnesį (iki šiol buvo 1 d.) ir už tai gaus darbo užmokestį.
Mamadienių ir tėvadienių skyrimas ir perkėlimas
Papildoma poilsio diena turi būti suteikiama darbdavio ir darbuotojo susitarimu. Jei darbdavys piktnaudžiauja ir nesuteikia poilsio dienos - darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją, o joje gali ginti savo pažeistas teises. Tai yra svarbus žingsnis, kuris padeda užtikrinti, kad darbuotojų teisės būtų gerbiamos ir apginti jas nuo neteisėtų darbdavio veiksmų. Tokią lengvatą Jums numato 214-as LR Darbo kodekso straipsnis.
Svarbu, kad abi pusės bendradarbiautų ir ieškotų abipusio sprendimo, leidžiančio pasinaudoti savo teisėmis ir tuo pačiu išlaikyti gerus santykius darbo vietoje.
Taip pat skaitykite: 25,5 metų darbo stažas ir pensija
Mamadienių ir tėvadienių apmokėjimas ir panaudojimas
Už mamadienius (tėvadienius) darbuotojams mokamas vidutinis darbo užmokestis, todėl šios dienos yra ne tik teisė, bet ir finansinė parama tėvams.
Svarbu nepamiršti, kad papildomas poilsio laikas nėra laikomas atostogomis, todėl jis nesikaupia. Atsisiųsti Prašymas skirti mamadienį (tėvadienį) gali būti parašytas ir ranka. Prie prašymo pridėkite vaiko gimimo liudijimo ar neįgalumo lygio nustatymo pažymos kopijas, jei darbovietė jų dar neturi (patikslina Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija).
Mamadieniai ir tėvadieniai - papildomos apmokamos laisvos dienos, suteikiamos dirbantiems tėvams auginantiems mažamečius vaikus. Taip, reikia pateikti raštišką prašymą darbdaviui. Darbdavys privalo suteikti šias dienas (jei darbuotojas atitinka teisės aktuose numatytas sąlygas). Taip, darbdavys gali paprašyti pateikti vaiko gimimo liudijimą ar kitus dokumentus, patvirtinančius teisę į šias dienas.
Štai lentelė, apibendrinanti mamadienių/tėvadienių skyrimo tvarką:
| Vaikų skaičius ir aplinkybės | Vaikų amžius | Papildomos poilsio dienos | Arba trumpesnė darbo savaitė |
|---|---|---|---|
| 1 arba 2 vaikai | Iki 12 metų | 1 diena per mėnesį | 2 valandomis trumpesnė darbo savaitė |
| 3 ir daugiau vaikų | Iki 12 metų | 2 dienos per mėnesį | 4 valandomis trumpesnė darbo savaitė |
| 1 arba daugiau vaikų su negalia | Iki 18 metų | 2 dienos per mėnesį | 4 valandomis trumpesnė darbo savaitė |
| 1 vaikas | Nuo 12 iki 18 metų | Poilsio diena nesuteikiama | - |
*negalią turintis vaikas iki 18 m. amžiaus
Taip pat skaitykite: Kaip gauti nedarbingumo išmoką su invalidumu?
Mamadieniai | Kas turi teisę gauti mamadienį? | Teisinėkonsultacija.lt
Nedarbingumas Ir Kasmetinės Atostogos: Ar Ilga Liga Gali Sumažinti Atostogų Kiekį?
Klausiate, ar ilgas nedarbingumas gali sumažinti metinių atostogų kiekį. Manytina, kad darbdavys Jums pateikė klaidinančią informaciją. Vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis, darbuotojams teikiamos dviejų rūšių atostogos: kasmetinės ir tikslinės, kurios dar skirstomos į smulkesnius porūšius.
Kasmetinės atostogos tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant jam darbo vietą ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Darbo kodekso 170 straipsnyje pateikiamas sąrašas laikotarpių, už kuriuos darbuotojams yra skiriamos kasmetinės atostogos.
Kasmetinės atostogos suteikiamos ir už laikotarpius, kai darbuotojas nedirbo, bet gavo visą ar dalį darbo užmokesčio (pavyzdžiui, laikino nedarbingumo metu), buvo išėjęs nėštumo ir gimdymo atostogų, pasinaudojo kasmetinėmis atostogomis, priverstinės pravaikštos laiku, streikavo, jei streikas buvo teisėtas.
Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybai nustačius neįgalumą, Jūs turite teisę į 35 kalendorinių dienų kasmetines atostogas. Pažymėtina, kad būtų tikslinga informuoti darbdavį apie nustatytą neįgalumą.
Išbandymo Laikotarpis: Darbdavio Ir Darbuotojo Teisės
Susitarimas dėl išbandymo laikotarpio laikomas papildoma darbo sutarties sąlyga, skirta užtikrinti darbdavio interesus pasirenkant darbuotojus. Bandomuoju laikotarpiu taikoma supaprastinta darbo sutarties nutraukimo tvarka: gana trumpas darbuotojo įspėjimo terminas, nemokama išeitinė išmoka.
Taip pat skaitykite: Kaip vyksta turto dalybos skyrybų atveju, kai yra vaikų?
Paprastai pasirenkama pirmoji - išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms DK 105 str. Pasitaiko, kad bandomasis laikotarpis nustatomas esamiems įmonės darbuotojams, perkeltiems į kitas pareigas, pakeičiant darbo sutartį. Tai prieštarauja DK 105 str.
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 106 str. 1 dalis). Įstatymai nedraudžia nustatyti trumpesnį išbandymo laikotarpį. Ilgesnis išbandymo terminas, bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai, gali būti taikomas tik įstatymuose nustatytais atvejais.
Į išbandymo laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe (DK 106 str. 3 dalis). Tai gali būti laikinasis nedarbingumas, nemokamos, mokymosi atostogos, įvairių visuomeninių pareigų vykdymas (pavyzdžiui, liudytojo vykimas pas tardytoją į apklausas), taip pat kiti nebuvimai darbe.
Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai (DK 105 str. 2 dalis). Draudžiama riboti darbuotojo teises ar kitaip bloginti jo padėtį, motyvuojant tuo, kad jis dirba bandomuoju laikotarpiu.
Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojui turi būti pranešta apie jo rezultatus. Apie teigiamus išbandymo rezultatus pakanka pranešti žodžiu. Kur kas sudėtingiau, kai darbdavio netenkina darbuotojo darbas bandomuoju laikotarpiu.
DK 107 str. 1 dalyje teigiama: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas. Darbo sutartis tokiu atveju nutraukiama supaprastinta tvarka. Tam nereikia profesinės sąjungos organo sutikimo, netaikomi 2 ar 4 mėnesių įspėjimo terminai ir nemokama išeitinė išmoka. Atleidimas iš darbo įforminamas pagal DK 107 str. 1 dalį.
Lingvistinis DK 107 straipsnio aiškinimas leidžia daryti išvadą, kad vertinti darbuotojo išbandymo rezultatus turi teisę tik darbdavys. Iš tiesų tik darbdavys turi teisę vertinti, ar darbuotojas savo žinias ir kvalifikaciją tinkamai panaudojo dirbdamas konkretų jam pavestą darbą. Tačiau ši darbdavio teisė nėra absoliuti.
Darbdaviui neleidžiama nutraukti darbo sutarties be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Darbuotojui užginčijus jo atleidimą iš darbo DK 107 straipsnio pagrindu, teismai reikalaus iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių darbuotojo netinkamumą darbui, nepaisant to, kad konkreti darbuotojo netinkamumo pavestam darbui nustatymo procedūra įstatymų nereglamentuota.
Darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. Kad nekiltų įrodinėjimo sunkumų, rekomenduotina tiksliai fiksuoti tuos momentus, kai darbuotojas nesusidoroja su jam pavestu darbu. Tiesioginio vadovo tarnybinių užrašų ar žodinių pastabų dėl atliekamo darbo nepakanka.
Mūsų nuomone, geriausia, ką būtų galima padaryti, - tai surašyti atitinkamą aktą (protokolą). Pirmiausia jame reikėtų fiksuoti, su kokiomis darbo pareigomis darbuotojas nesusidoroja ar atlieka aplaidžiai, ir nurodyti priežastis. Be to, vertėtų pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl nekokybiško darbo priežasčių. Taip reikėtų fiksuoti kiekvieną pastebėtą aplaidumą ar kitokį darbo trūkumą.
Darbuotojo tiesioginis vadovas turėtų pateikti darbdaviui atitinkamą pranešimą (galima tarnybinio rašto forma), taip pat pridėti darbuotojo netinkamumą patvirtinančius dokumentus. Tai reikėtų padaryti, kol dar nepraėjęs bandomasis laikotarpis, kad būtų suspėta apsvarstyti pranešime nurodytus faktus ir, jei reikia, įforminti darbuotojo atleidimą.
Darbuotojo dalykines savybes ir tai, kaip jis susitvarko su pavestu darbu bandomuoju laikotarpiu, įvertinti nėra paprasta. Pirmiausia reikėtų atsižvelgti į tai, kokioje srityje darbuotojas dirba. Jei darbas susijęs su gamyba, kur darbo rezultatas materialus, galima tiksliai nustatyti, ar darbuotojas dirba kokybiškai. Jei yra trūkumų, nesunku išsiaiškinti, su kuo jie susiję: su technologiniais gamybos ypatumais ar darbuotojo kvalifikacijos stoka.
Jei dirbama paslaugų srityje, galima atsižvelgti į klientų pretenzijų gausumą dėl vienos ar kitos paslaugos. Kur kas sudėtingiau, kai yra kuriami intelektualūs produktai ir darbo rezultatai nematerialūs. Šiuo atveju sunku pateikti kokias nors bendras rekomendacijas.
Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis Civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis, tarp jų - liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, ekspertų išvadomis ir kt.
Vertinant išbandymo rezultatus, būtina atsižvelgti į DK 99 str. 4 dalį. Joje pasakyta, kad, sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.
Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 127 straipsnis). Prieš kiek dienų darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, priklauso nuo to, kokia buvo išbandymo sąlyga.
Jeigu išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą savo noru turi įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.
Jei išbandymas nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (DK 107 str. 2 dalis). Tai subjektyvus darbuotojo spendimas. Jis neprivalo nurodyti, dėl kokių priežasčių nutraukia darbo sutartį.
Atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, kaip ir atleidimą bet kuriuo kitu pagrindu, darbuotojas turi teisę užginčyti teisme per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos (DK 297 str. 1 dalis). Jeigu teismas nustatys, kad darbuotojas atleistas be pakankamo pagrindo, jis bus grąžintas į darbą.
Teismas, grąžindamas neteisėtai atleistą darbuotoją į ankstesnį darbą, išieško vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką. Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priteisia darbuotojui vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos.
tags: #jeigu #per #mamadieni #biuletenis