Dažnai susiklosto situacija, kai darbuotojas nusprendžia iš darbo išeiti savo noru be svarbių priežasčių. Tokiu atveju, vadovaujantis Darbo kodekso 55 straipsnio 1 dalimi, yra rašomas prašymas nutraukti darbo sutartį praėjus 20 kalendorinių dienų.
Svarbu suprasti, kokios procedūros ir teisės galioja, kai darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį, ypač esant tam tikroms aplinkybėms, pavyzdžiui, ligos ar išbandymo laikotarpiu.
Prašymo nutraukti darbo sutartį pateikimas
Atkreiptinas dėmesys, jog prašymas gali būti pateiktas atostogų, ligos metu. Galima kartu pateikti ir prašymą išleisti kasmetinių atostogų. Suėjus terminui darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį, o darbuotojas nutraukia darbą įmonėje. Įstatymas numato 20 kalendorinių dienų, todėl yra skaičiuojama kalendorinės dienos, o ne grafike numatytos darbo dienos (konkretaus darbuotojo).
Darbo sutarties nutraukimas išbandymo laikotarpiu
Susitarimas dėl išbandymo laikotarpio laikomas papildoma darbo sutarties sąlyga, skirta užtikrinti darbdavio interesus pasirenkant darbuotojus. Bandomuoju laikotarpiu taikoma supaprastinta darbo sutarties nutraukimo tvarka: gana trumpas darbuotojo įspėjimo terminas, nemokama išeitinė išmoka. Paprastai pasirenkama pirmoji - išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui. Pasitaiko, kad bandomasis laikotarpis nustatomas esamiems įmonės darbuotojams, perkeltiems į kitas pareigas, pakeičiant darbo sutartį. Tai prieštarauja DK 105 str.
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 36 str. 1 dalis). Įstatymai nedraudžia nustatyti trumpesnį išbandymo laikotarpį. Ilgesnis išbandymo terminas, bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai, gali būti taikomas tik įstatymuose nustatytais atvejais. Į išbandymo laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių (DK 36 str. 1 dalis).
Taip pat skaitykite: Kaip spręsti vaiko norą pabėgti?
Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai (DK 36 str. 2 dalis). Draudžiama riboti darbuotojo teises ar kitaip bloginti jo padėtį, motyvuojant tuo, kad jis dirba bandomuoju laikotarpiu. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojui turi būti pranešta apie jo rezultatus. Apie teigiamus išbandymo rezultatus pakanka pranešti žodžiu.
Kur kas sudėtingiau, kai darbdavio netenkina darbuotojo darbas bandomuoju laikotarpiu. Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas.
Darbo sutartis tokiu atveju nutraukiama supaprastinta tvarka. Tam nereikia profesinės sąjungos organo sutikimo, netaikomi 2 ar 4 mėnesių įspėjimo terminai ir nemokama išeitinė išmoka. Atleidimas iš darbo įforminamas pagal DK 36 str. 3 dalį.
Darbuotojas iki išbandymo termino pabaigos gali pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį. Darbuotojas apie tai raštu įspėja darbdavį prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties nutraukimo. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo.
Darbdavio teisės ir įrodymų svarba
Lingvistinis DK 36 straipsnio aiškinimas leidžia daryti išvadą, kad vertinti darbuotojo išbandymo rezultatus turi teisę tik darbdavys. Iš tiesų tik darbdavys turi teisę vertinti, ar darbuotojas savo žinias ir kvalifikaciją tinkamai panaudojo dirbdamas konkretų jam pavestą darbą. Tačiau ši darbdavio teisė nėra absoliuti.
Taip pat skaitykite: Kaip pateikti prašymą dėl motinystės atostogų
Darbdaviui neleidžiama nutraukti darbo sutarties be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Darbuotojui užginčijus jo atleidimą iš darbo DK 36 straipsnio pagrindu, teismai reikalaus iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių darbuotojo netinkamumą darbui, nepaisant to, kad konkreti darbuotojo netinkamumo pavestam darbui nustatymo procedūra įstatymų nereglamentuota.
Darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. Kad nekiltų įrodinėjimo sunkumų, rekomenduotina tiksliai fiksuoti tuos momentus, kai darbuotojas nesusidoroja su jam pavestu darbu. Tiesioginio vadovo tarnybinių užrašų ar žodinių pastabų dėl atliekamo darbo nepakanka. Pirmiausia jame reikėtų fiksuoti, su kokiomis darbo pareigomis darbuotojas nesusidoroja ar atlieka aplaidžiai, ir nurodyti priežastis. Be to, vertėtų pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl nekokybiško darbo priežasčių.
Jei dirbama paslaugų srityje, galima atsižvelgti į klientų pretenzijų gausumą dėl vienos ar kitos paslaugos. Kur kas sudėtingiau, kai yra kuriami intelektualūs produktai ir darbo rezultatai nematerialūs. Šiuo atveju sunku pateikti kokias nors bendras rekomendacijas.
Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis Civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis, tarp jų - liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, ekspertų išvadomis ir kt.
Darbuotojo teisės bandomuoju laikotarpiu
Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 36 straipsnis). Prieš kiek dienų darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, priklauso nuo to, kokia buvo išbandymo sąlyga. Jeigu išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą savo noru turi įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas.
Taip pat skaitykite: Ar Lietuvai reikia pensijų reformos?
Jei išbandymas nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (DK 36 str. 4 dalis). Tai subjektyvus darbuotojo spendimas. Jis neprivalo nurodyti, dėl kokių priežasčių nutraukia darbo sutartį.
Atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, kaip ir atleidimą bet kuriuo kitu pagrindu, darbuotojas turi teisę užginčyti teisme per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos (DK 297 str. 1 dalis). Jeigu teismas nustatys, kad darbuotojas atleistas be pakankamo pagrindo, jis bus grąžintas į darbą.
Teismas, grąžindamas neteisėtai atleistą darbuotoją į ankstesnį darbą, išieško vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką. Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priteisia darbuotojui vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos.
Darbo sutarties nutraukimas dėl ligos
Darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Viena iš tokių svarbių priežasčių yra tuomet, kai darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką (įvaikį), tėvą (įtėvį), motiną (įmotę), vyrą, žmoną), kuriam teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis.
Darbuotojas teikdamas pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu turi pateikti sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, kuriame turėtų būti sveikatos priežiūros specialisto išvada (tai gali būti ir ANTA sprendimas dėl dalinio dalyvumo, pvz., 50%, gydytojo pažyma arba specialisto išvada dėl darbo apribojimų). Kiekvienu atveju darbdavys pats vertina darbuotojo kartu su pareiškimu nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu pateiktus dokumentus.
DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte numatyta, kad pakanka fakto, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos. Darbo kodekso straipsnis, kuris numato atleidimą dėl ligos yra numatytas darbuotojo naudai, t.y.
Svarbu: darbdavys negali nei Jūsų, nei kito darbuotojo atleisti iš darbo dėl „per dažno“ sirgimo ar apskritai dėl ligos.
Atleisti galima tik tuo atveju, jei pagal gydytojų išvadas paaiškėja, kad net pritaikius darbo sąlygas objektyviai negalite atlikti savo darbo. Neįgalius ar sergančius darbuotojus, taip pat auginančius vaikus iki 18 m., darbdavys privalo įspėti prieš 6 savaites (jei išdirbta < 1 m.) arba prieš 3 mėn.
Maksimalūs laikinojo nedarbingumo terminai
Gydantis gydytojas diagnozavęs ligą, išduoda elektroninį nedarbingumo pažymėjimą („biuletenį“). Jame nurodomas laikino nedarbingumo laikotarpis, t. y. Asmeniui nepertraukiamai sergant ilgiau kaip 122 kalendorines dienas, taip pat ilgiau kaip 153 kalendorines dienas su pertraukomis per pastaruosius 12 mėn., gydančio gydytojo sprendimu jis siunčiamas į gydytojų konsultacinę komisiją (toliau - GKK), kuri sprendžia dėl tolesnio asmens gydymo ir jo laikinojo nedarbingumo.
Taigi, GKK sprendimu nedarbingumo pažymėjimas gali būti pratęsiamas ilgesniam laikotarpiui - dėl nedarbingumo pažymėjimų pratęsimo ir siuntimo į ANTAA kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia GKK, atsižvelgiant į asmens būklę, ar ji atitinka nustatytus dalyvumo lygio nustatymo kriterijus.
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktas).
Svarbu: pasitarti su gydytoju dėl siuntimo dalyvumo nustatymui, kad būtų oficialiai patvirtinta, jog žmogus nebegali dirbti.
Kai dalyvumo lygis nustatomas laikinai nedarbingam asmeniui, kuris turi nedarbingumo pažymėjimą, sprendimas dėl dalyvumo lygio turi būti priimtas ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo visų Aprašo 8 ar 9 ir 14 punktuose nurodytų dokumentų gavimo Agentūroje dienos.
Darbdavio reikalavimai ir darbuotojo teisės
Darbdavys negali vienašališkai didinti jūsų darbo krūvio. Pagal Darbo kodekso 144 straipsnio 7 dalį, kai darbuotojui padidinamas darbo mastas, turi būti sudarytas susitarimas ir mokamas didesnis atlygis. Konkretūs apmokėjimo dydžiai paprastai nustatomi kolektyvinėje arba darbo sutartyje. Jei nesutinkate su papildomu darbo krūviu, darbdavys neturi teisės versti jūsų jo imtis ar mažintis etato dalį prieš jūsų valią. Svarbu, kad visi darbo sąlygų pakeitimai būtų derinami raštu.
Darbo santykių sąlygų pakeitimas (pagal Darbo kodekso 45 str. 1 d.) turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis. Pavyzdžiui, objektyvia priežastimi siūlyti laikinai nustatyti darbą ne visą darbo laiką galėtų būti ženkliai sumažėjęs užsakymų skaičius, siūlyti pakeisti darbo funkciją iš surinkėjo į surinkimo įrangos operatoriaus - naujos įrangos, leidžiančios efektyviau organizuoti darbą, įsigijimas ir pan. Jei darbdavys pateikia objektyvias priežastis keisti darbo sąlygas, o darbuotojas nesutinka su siūlomais pakeitimais, tuomet darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 57 str.
Išeitinės išmokos ir kompensacijos
Atleidžiant iš darbo pagal DK 56 str. 1 d. 3 p., darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, ir šios teisės darbdavys negali apriboti. Papildomo draudimo išmoka yra visiškai atskiras santykis tarp darbuotojo ir draudimo bendrovės, todėl ji neturi įtakos darbdavio pareigai išmokėti išeitinę. Darbdavys negali versti rinktis tarp šių dviejų išmokų.
Be to, priklauso papildoma ilgalaikio darbo išmoka iš „Ilgalaikio darbo išmokų fondo“, kurios dydis priklauso nuo nepertraukiamo stažo pas tą darbdavį, jei pas darbdavį nepertraukiamai buvo dirbta daugiau negu 5 metus.
Išeitinė išmoka skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Išeitinės išmokos skaičiavimo pavyzdys
Žemiau pateiktoje lentelėje galite rasti pavyzdinius išeitinių išmokų dydžius, priklausomai nuo darbo stažo įmonėje:
| Nepertraukiamo darbo stažas įmonėje | Išeitinės išmokos dydis (vidutinių mėnesinių atlyginimų) |
|---|---|
| Nuo 5 iki 10 metų | 1 |
| Nuo 10 iki 20 metų | 2 |
| Daugiau nei 20 metų | 3 |
Darbo laiko sąlygos dėl sveikatos priežasčių
Prašyme nurodykite, kad remiatės Lietuvos Respublikos darbo kodekso 40 str. 2 d. ir 5 d., bei prašote nuo konkrečios datos sutrumpinti darbo laiką iki pageidaujamo (pvz., 6 val. per dieną) iki sveikatos būklės pagerėjimo.
Pagal Darbo kodekso 112 str. 4 d. sutrumpinta darbo laiko norma nustatoma darbuotojams, kurių darbas susijęs su tam tikrais žalingais veiksniais, ir kurie patenka į Vyriausybės patvirtintą sąrašą (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 534 patvirtintas Sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos aprašas).
Darbo kodekso 40 str. 6 d. įtvirtina, kad už darbą ne visą darbo laiką darbuotojui apmokama proporcingai jo dirbtam laikui - tai reiškia, darbuotojo teisių apimčiai darbas ne visą darbo laiką poveikio negali turėti. Pvz., jei darbdavys yra nustatęs, jog atitinkamos kategorijos darbuotojai yra siunčiami į mokymus tobulinti kvalifikacijos, tai į tokius mokumus turės būti siunčiami ir darbuotojai, laikinai dirbantys ne 40, bet 20 darbo valandų per savaitę.
Jei darbdavys apriboja ne visą darbo laiką dirbančio darbuotojo teises, pažeistas teises darbuotojas gali ginti kreipdamasis į darbo ginčų komisiją Darbo kodekso 220 str.
Profesinės ligos ir kompensacijos
Jei ilgą laiką dirbote su cheminėmis medžiagomis ir įtariate profesinę ligą, kreipkitės į savo gydantį gydytoją. Jei jis įtars, kad Jūsų sveikatos sutrikimas gali būti susijęs su darbu, nukreips darbo medicinos gydytojo konsultacijai.
Gavęs šį aktą, darbo medicinos gydytojas nustatys profesinę ligą arba jos nenustatys ir surašys Profesinės ligos patvirtinimo aktą. Netekto dalyvumo kompensacija (vienkartinė ar periodinė) skiriama kreipiantis į Asmens su negalia teisių apsaugos agentūrą. Prašymą būtina pateikti ne vėliau kaip per 3 metus nuo sprendimo dėl netekto dalyvumo priėmimo.
Jeigu dėl sveikatos nebegalite atlikti savo darbo funkcijų, būtina gauti gydytojo išvadą apie profesinį tinkamumą. Šią išvadą (forma Nr.
Antros pensijų pakopos lėšos ir liga
Nuo 2026 metų įsigalios antros pensijų pakopos pokyčiai. Socialinės apsaugos ir darbo bei Sveikatos apsaugos ministerijos patvirtino sunkių ligų sąrašą, dėl kurių pensijų kaupimas tampa sunkus ar betikslis.
Šis sunkių ligų sąrašas svarbus, nes pensijų kaupimo dalyviai, apsisprendę baigti kaupimą dėl ligos, įtrauktos į šį sunkių ligų sąrašą (taip pat kaip ir asmenys, turintys siuntimą paliatyviajai slaugai, bei asmenys su nustatytu iki 30 proc. siekiančiu dalyvumu) galės atgauti visas lėšas, netaikant jokių atskaitymų.
Pagal šiuo metu galiojančią tvarką (iki 2025-12-31) II pakopos lėšų vienkartinis išsiėmimas dėl ligos nenumatytas. Nuo 2026-01-01 įsigaliojus įstatymo pakeitimams, esant sunkiai ligai iš Sveikatos apsaugos arba Socialinės apsaugos ir darbo ministerijų patvirtinto sąrašo arba paskyrus paliatyviąją pagalbą, galėsite nutraukti kaupimą ir be mokesčių atsiimti visas sukauptas lėšas. Tam reikės pateikti medicininius dokumentus.
Turintiems diagnozę C00-C96 (Piktybiniai navikai), kuriems 12 mėn. +370 606 07257 arba parašius el.
Jei turite dar klausimų - kreipkitės į POLA pacientų gidus. Šie POLA savanoriai, kurie patys yra/buvo onkologiniai pacientai arba jų artimieji, padės susiorientuoti, kaip išspręsti praktinius gyvenimo klausimus, tokius kaip išmokos, nedarbingumo nustatymo procedūros, paaiškins, kokią pagalbą gali suteikti POLA.
Terminuotos darbo sutarties nutraukimas darbuotojo nedarbingumo laikotarpiu
Neretai atsitinka, kad darbuotojas, dirbantis pagal terminuotą darbo sutartį, termino pasibaigimo dieną praneša darbdaviui apie tai, kad jis turi laikiną nedarbingumą. Tokiu atveju darbdaviui kyla klausimas - ar darbdavys darbuotojo laikino nedarbingumo laikotarpiu turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį su šiuo darbuotoju pagal DK 126 straipsnio 1 dalį (darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui)?
DK 126 straipsnio 1 dalis nustato, kad suėjus darbo sutarties pasibaigimo terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, o tai reiškia, kad darbdavys suėjus numatytam terminui, nežiūrint į tai, kad darbuotojas turi laikino nedarbingumo pažymėjimą, turi teisę nutraukti darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis, priimta M.Jakaitė v. UAB "Vokė III"; civilinė byla Nr. 3K-3-220/2004 m., bylų kategorija 2.8).
Išimtys galimos tik atvejais, susijusiais su garantiniais draudimais, numatytais DK 132 str. bei DK 133 str. 1 d. (garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams auginantiems vaikus, taip pat garantijos darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe ar profesinės ligos).
Todėl šiuo atveju terminuotos darbo sutarties nutraukimo termino nukėlimas iki sekančios darbo dienos po darbuotojo laikino nedarbingumo laikotarpio pabaigos yra negalimas. Darbdaviui iki nustatyto termino nenutraukus darbo sutarties, ji tampa neterminuota, ir vėlesnis darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 126 straipsnio 1 dalį būtų neteisėtas.
Pateikta informacija yra bendro pobūdžio, ja neturi būti remiamasi kaip galutine teisine nuomone ar konsultacija. Konsultacijas rengia advokatų Kalyčio, Rukštelės ir partnerių kontora „Acta Juris“, Vilnius, Verkių g. +370 5 273 86 45, el. Rodyti diskusiją