Šiandieninėje verslo aplinkoje įmonių socialinė atsakomybė (ĮSA) ir organizacinė kultūra tampa vis svarbesniais veiksniais, lemiančiais įmonių sėkmę ir tvarumą. Straipsnyje analizuojamos šių dviejų sąvokų sąsajos, jų įtaka įmonės strategijai ir veiklos efektyvumui.
Organizacinė Kultūra ir Jos Svarba
Organizacija - tai žmonių grupė, siekianti bendrų tikslų. Todėl organizacijos efektyvumas, gebėjimas sėkmingai dirbti ir vystytis tiesiogiai priklauso nuo čia dirbančių žmonių. Labai svarbu, ar organizacijos nariai vienodai supranta tai, kas vyksta organizacijoje, ko jie siekia ir kokiomis priemonėmis to siekia. Klestinčios organizacijos remiasi galinga jėga - savo vertybių ir įsitikinimų sistema, t.y. organizacinė kultūra. Kiekvienai organizacijai būdinga savita kultūra, kuri lemia jos išskirtinumą, teigiamai veikia organizacijos darbuotojus.
Organizacinės kultūros formavimą įmonėse lemia vadovų mąstymas ir elgsena. Vadovai privalo vadovautis žinomomis vadybos teorijomis, kurios jau yra davusios teigiamų rezultatų, ir vadybos filosofija, kuri visapusiškai įvertina esamas organizacijos vertybes. Būtina siekti, kad kuriant organizacijos viziją, misiją, tikslus ir strategiją, šioje veikloje dalyvautų visi darbuotojai. Realus dalyvavimas įmanomas tik pripažinus vertybes, kurios jungia visus darbuotojus'siekiant bendro organizacijos tikslo, kas vadinama organizacine kultūra.
Organizacijos Kultūros Įtaka
Organizacijos kultūra veikia visus organizacijoje vykstančius procesus. Tai apima:
- Vertybių bei įsitikinimų funkciją.
- Susitarimą dėl kriterijų, informacinės ir kontrolinės sistemos formavimą.
- Bendrą kalbą ir koncepcines kategorijas.
- Grupės ribas ir priėmimo bei pasišalinimo iš jos kriterijus.
Vadovavimo organizacijai filosofija - tai organizacijos vadovybės vertybių, pasaulėžiūros, politinių bei religinių įsitikinimų, įvairių polinkių, teorinių bei psichologinių nuostatų, mokslo žinių kompleksas. Jo pagrindu vadovybė organizuoja darbuotojų veiklą, daro poveikį pavaldinių elgsenai, iškeldama tam tikras vertybes, sąmoningai kuria organizacinę kultūrą, siekdama įgyvendinti organizacijos misiją, tikslus bei strategiją, didinant konkurencingumo bei verslumo potencialą organizacijos bei visų darbuotojų labui.
Taip pat skaitykite: Socialinės ataskaitos
Įmonių Socialinė Atsakomybė (ĮSA)
Įmonių socialinė atsakomybė apima įvairias sritis: valdymą, darbo aplinką, santykius, bendruomenę, rinką, skaidrumą, poveikį aplinkai, žmogaus teises ir kitas. Pagrindinės sritys, arba dimensijos, kurios yra svarbios tvariai bet kurios organizacijos veiklai, yra trys - ekonominė, aplinkosaugos ir socialinė. Socialinė dimensija apima organizacijos siekį atsakingai elgtis su visomis suinteresuotomis šalimis: darbuotojais, partneriais, klientais, tiekėjais ir visais kitais, kuriems vykdoma veikla gali turėti poveikį.
Socialiai atsakinga organizacija formuoja patrauklaus ir patikimo darbdavio įvaizdį, o tai padeda pritraukti, įdarbinti, motyvuoti ir išlaikyti geriausius darbuotojus. Tuo tarpu socialinės atsakomybės ignoravimas gali lemti konkurencinio pranašumo sumažėjimą ar praradimą. Mokslinėje literatūroje gausu įrodymų, kad įmonių socialinė atsakomybė turi teigiamas pasekmes darbuotojams.
Kai darbuotojai savo organizaciją vertina kaip socialiai atsakingą, akivaizdžios tokio požiūrio sąsajos ir su didesniu komandos produktyvumu, pilietišku darbuotojų elgesiu organizacijoje, jų lojalumu ir kūrybiškumu. Galiausiai, socialinės atsakomybės praktikos ir suvokimas turi įtakos darbo motyvacijai ir apskritai psichologinei darbuotojų gerovei.
ĮSA ir Organizacinės Kultūros Sąsajos
Įmonių socialinė atsakomybė ir organizacinė kultūra yra glaudžiai susijusios. Socialinė atsakomybė turėtų būti laikoma verslo kūrimo standartu ir glaudžiai susijusi su įmonės bendra strategija. Socialinės atsakomybės suvokimas atsiskleidžia, įmonėms vykdant tęstinius projektus, o ne vienkartines akcijas, artėjant šv. Kalėdoms ar kitoms šventėms.
Europos Sąjungos dokumentai įmonių socialinę atsakomybę apibrėžia kaip politiką, tačiau tai yra ir verslo organizavimo būdas. Socialinė atsakomybė neturėtų būti būdas pasipuikuoti, o siekis veikti visuomenės vardan, visų pirma pradedant nuo savęs - t. y. savo darbuotojų gerovės kūrimo. Tai yra ir verslo kultūra, kai iš tiesų, siekdamas finansinių rezultatų, nepamiršti žmogaus, bendruomenės, kurioje verslas įkurtas, nes be vartotojų jis negalėtų egzistuoti, tad turi būti kažkokia duoklė atiduota ir visuomenei.
Taip pat skaitykite: Viskas apie Sodros įmokas IĮ
Trys Socialinės Atsakomybės Dimensijos
Pagrindinės sritys, arba dimensijos, kurios yra svarbios tvariai bet kurios organizacijos veiklai, yra trys:
- Ekonominė: Organizacijos siekis būti ekonomiškai perspektyvia ir prisidėti prie regiono ar šalies ekonomikos plėtros bei gerovės.
- Aplinkosaugos: Siekis užtikrinti harmoningą santykį su aplinka, siekiant sumažinti jai keliamą neigiamą veiklos poveikį.
- Socialinė: Organizacijos siekis atsakingai elgtis su visomis suinteresuotomis šalimis: darbuotojais, partneriais, klientais, tiekėjais ir visais kitais, kuriems vykdoma veikla gali turėti poveikį.
Strategijos Formavimas ir Organizacinė Kultūra
Planuojant naują organizacijos vystymosi strategiją, būtina išsiaiškinti aplinkos poveikį, naujas technologijas, gerai žinoti darbuotojų poreikius, norus bei puikiai išmanyti esamą organizacinę kultūrą. Naujos technologijos neatpirks naujos vadybos, kkurios kertinis akmuo - organizacinė kultūra.
Realizuojant bet kurią strategiją, būtina išskirti tris aspektus: techninį politinį ir verslo kultūros. Vykstant transformacijoms, struktūrą ir politiką galima pakeisti, tačiau organizacinė kultūra yra ypač inertiška elgesio sistema. Todėl būtent organizacinės kultūros pakitimai yra naujos strategijos realizavimo pagrindas.
Strategijos kūrimo ir realizavimo procesą sudaro vizija, kuriai būtinas į perspektyvą orientuotas mąstymas apie vystymąsi, vertybes, ateities situaciją; įmonės politika, kuri apima tikslų ir principų nustatymą; strategija; funkcinių sričių direktyvos; struktūra; veiksmų planai, strategijos kontrolė ir visas sritis veikianti įmonės kultūra.
Pokyčių Valdymas ir Organizacinė Kultūra
Organizacijų pokyčių valdymas sietinas su organizacinės kultūros keitimu ir yra sudėtinga mokslinė bei praktinė problema, kurią sudaro žmonių mąstymo keitimas, keičiant organizacinę kultūrą, suvienijant darbuotojų protines ir dvasines galias, kad būtų įgyvendinti norimi organizacijos tikslai, vykstant neišvengiamiems pokyčiams.
Taip pat skaitykite: Viešieji pirkimai ir socialinės įmonės
Norint įgyvendinti pokyčius, vadovai iškelia sau nemažai klausimų: Ar iš tiesų kažkas gresia jų organizacijai? Ar didelė apyvarta? Jeigu įvyks žymūs pokyčiai, ar galės vadovai sukurti naujus ritualus, kad dauguma žmonių galėtų asmeniškai įsitraukti į pokyčių procesą?
Kultūrą pakeisti nėra lengva. Daugelis vadovų nepakankamai įvertina, kiek reikia laiko, kad būtų pasiekta realių ir ilgalaikių organizacinės kultūros pasikeitimų. Kai kurie autoriai abejoja, ar kultūrą iš viso galima pakeisti. Jeigu tai įmanoma, tam reikia daug laiko, užsispyrimo ir kantrybės. Pagaliau, kultūros pokyčiai reiškia naujus elgesio modelius, naujas vertybes. Turi atsirasti nauji ritualai, apeigos ir ceremonijos, nauji herojai ir naujos istorijos.
tags: #imoniu #socialines #atsakomybes #ir #organizacines #kulturos