Iškilo klausimas, ar jam priklauso atostogos už kovą‑balandį, gegužę ar ne? Mat man reikia jį atleisti, kai baigsis visos atostogos, nemokant kompensacijos už nepanaudotas atostogas. Nuo kada galiu jį atleisti nebesuprantu...
Atleidimo pagrindai: bandomasis laikotarpis, kvalifikacijos neatitikimas ir DK straipsniai
Žmogus priimtas į darbą 03.23 d., darbo sutartis neterminuota, išbandymo laikotarpis iki 06.22 d. Norim atleisti dėl nepakankamos kvalifikacijos - nors darbo sutartyje nebuvo nurodyta išbandymo sąlyga (DK 105 str.).
Pagal kokį DK straipsnį atleisti darbuotoją jeigu netinka kvalifikacija ir nepasibaigė išbandymo laikotarpis? Nerandu kito straipsnio išskyrus tą 129. 2. Radau DK 107 str. parašyta kad galima nemokėti išeitinės pašalpos jeigu atleidžiam iki išbandymo termino pabaigos. Bet dabar klausimas: nurodyti 107 str. išbandymo rezultatai ar 129 str.
DK 140 str.: nutraukus darbo sutartį pagal 129 str. (darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, dėl svarbių aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gebėjimais) atleistam darbuotojui išmokama jo vid. mėn. darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo stažą toje darbovietėje: 1) iki 12 mėn - vieno mėn. vid.
Darbuotoja prašo nurodyti 129 straipsnį - esą gaus didesnę pašalpą darbo biržoje. Bet tada turime sumokėti 1 mėnesio išeitinę pašalpą. Direktorius sutinka (mergaitė gera, nieko blogo nepadarė, bet ir nieko gero nenuveikė, o ir iniciatyvos nerodo). Smarkiai abejoju, kad pašalpos dydis priklaustų nuo atleidimo straipsnio, gali priklausyti tik mokėjimas arba nemokėjimas tos pašalpos apskritai, man atrodo.
Taip pat skaitykite: Išmokos gavimo sąlygos
Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites. Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka.
Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų. Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.
Kompensacija už nepanaudotas atostogas: kada ir kokia suma
Bendroji taisyklė yra aiški: piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas išmokama tik nutraukiant darbo sutartį, neatsižvelgiant į tai, kokiu pagrindu sutartis nutraukiama. Kol darbo sutartis galioja, nepanaudotų atostogų dienų išsimokėti pinigais negalima. Darbo kodeksas tai tiesiogiai draudžia.
Taip pat skaitykite: Lietuvos pensijų sistema
DK 177 str. „177 straipsnis. 1. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. 2. Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių.
Teisė į kompensaciją atsiranda, kai darbuotojas yra sukaupęs bent vienos darbo dienos atostogas. Nepanaudotos atostogos nėra begalinės. Praktikoje tai reiškia: jei darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės atostogas 2022 metais ir jų nepanaudojo, ta teisė prarandama 2025 m. gruodžio 31 d. Bendroji taisyklė: teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų prarandama, suėjus aukščiau nurodytam trejų metų laikotarpiui, kuris skaičiuojamas kiekvieniems išdirbtiems metams atskirai.
Darbo kodeksas konkrečiai nenustato, kokios priežastys laikomos objektyviomis, jei darbuotojas faktiškai negalėjo išeiti atostogų, taip pat neapibrėžia termino, per kurį tokios atostogos turėtų būti panaudotos, pasibaigus objektyvioms priežastims. Praktikoje tokios aplinkybės gali būti, pavyzdžiui, laikinas nedarbingumas, vaiko priežiūros atostogos, karantinas ar ekstremaliosios situacijos, taip pat darbdavio veiksmai, dėl kurių darbuotojas negalėjo išeiti kasmetinių atostogų.
Darbo kodeksas konkretiai nenustato detalių procedūrų, kaip turi būti „nurašomos“ nepanaudotos kasmetinės atostogos (DK neapibrėžia, ar tokie „nurašymai“ turi būti įforminami vadovo įsakymu ar kitu sprendimu, nenustato, per kokį laikotarpį darbuotojas turi galimybę panaudoti sukauptas atostogas, kuriomis dėl objektyvių priežasčių negalėjo pasinaudoti numatytu terminu). Tokiame dokumente turėtų būti aiškiai nustatyta, kaip ir kada „nurašomos“ nepanaudotos atostogos, kokiais pagrindais atliekami buhalteriniai įrašai ir kokiais atvejais darbuotojams suteikiamas papildomas laikas jomis pasinaudoti.
Darbdavys privalo ne tik suteikti atostogas, bet ir užtikrinti, kad darbuotojas jas išnaudotų laiku. Kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojui buvo sudarytos realios galimybės atostogauti (jis buvo raginamas išeiti atostogų, atostogos buvo suplanuotos pagal atostogų eilę, tačiau darbuotojas jų atsisakė ir pan.), o darbuotojas - kad dėl objektyvių priežasčių tokių galimybių neturėjo (prašymai dėl atostogų suteikimo netenkinti, atostogos atšauktos, nebuvo pavadavimo galimybės, darbo pobūdis ar funkcijų apimtis neleido išeiti atostogų ir kt.).
Taip pat skaitykite: Svarbiausia informacija apie bedarbio pašalpas
Ar kompensacija gali būti skaičiuojama tik už 3 metus?
Nutraukiant darbo sutartį, daugelis darbuotojų, neretai ir darbdavių, įsitikinę, kad kompensacija už nepanaudotas atostogas daugiausiai gali būti mokama už trejus darbo metus. Pasak advokatų profesinės bendrijos AVOCAD vyresniosios teisininkės Sandros Mickienės, dėl šio klaidingo įsitikinimo neretai darbuotojams, nutraukus su jais darbo sutartis, kompensacijos paskaičiuojamos neteisingai, o darbdaviams kyla teisinių ginčų rizika.
Anot teisininkės, Darbo kodeksas neįtvirtina taisyklės, jog, nutraukiant darbo sutartį, kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas daugiausiai gali būti mokama už 3 metus. Įstatymas nustato ne kompensacijos laikotarpio ribojimą, o sąlygas, kada darbuotojas praranda teisę pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas, nutraukus darbo sutartį).
Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas įsidarbino 2022-04-15, už laikotarpį nuo 2022-04-15 iki 2023-04-14 sukauptos kasmetinės atostogos turi būti vertinamos pagal minėtus kriterijus. Teisė į visos trukmės kasmetines atostogas įgyjama 2023-04-15, o kalendorinių metų, kuriais ši teisė įgyta, pabaiga yra 2023-12-31. Atitinkamai, nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, visi jo darbo įmonėje laikotarpiai turi būti įvertinti tokia pačia tvarka - kiekvienam laikotarpiui atskirai nustatant minėtus momentus ir apskaičiuojant, kiek kasmetinių atostogų darbuotojas yra sukaupęs ir neišnaudojęs, už kurias turi būti mokama kompensacija (atostogas už antruosius darbo metus (2023-04-15-2024-04-14) darbuotojas prarastų 2028-01-01, už trečiuosius darbo metus - 2029-01-01 ir t. t.).
Įsivaizduokime hipotetinę situaciją, kad asmuo įsidarbino 2022-04-15 pagal standartinį 5 d. d. savaitės darbo laiko modelį ir niekada nėjo atostogų. Su juo darbo sutartis nutraukiama 2026-03-19. Tokiam asmeniui kompensacija turėtų būti mokama ne už 60 darbo dienų, kaip dažnai įprasta manyti (įprastu atveju darbuotojui priklausančios atostogos - 20 d. d. per metus, tokiu atveju 3 x 20 = 60 d.).
Kompensacijos apskaičiavimas ir VDU
Kompensacija už nepanaudotas atostogas skaičiuojama pagal nepanaudotų atostogų dienų skaičių ir vidutinį darbo dienos užmokestį (VDU). VDU susiskaičiuoti galima pačiam. Surinkti paskutinių trijų mėnesių darbo užmokesčio duomenis. Skaičiuojami trys kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, kurį nutraukiama darbo sutartis. Suskaičiuoti faktiškai dirbtų dienų skaičių per tuos tris mėnesius. Padalyti bendrą sumą iš dirbtų dienų skaičiaus.
Pavyzdys. Darbuotojas per paskutinius tris mėnesius gavo: liepos mėn. - 1 200 €, rugpjūčio mėn. - 1 350 €, rugsėjo mėn. - 1 300 €. Bendra suma: 3 850 €. Per tuos tris mėnesius faktiškai dirbo 63 dienas. Dienos VDU: 3 850 € ÷ 63 = 61,11 €. Svarbu žinoti, kad į VDU įskaičiuojami visi reguliariai mokami uždarbio komponentai - priemokos, reguliarios premijos - o ne vien bazinis atlyginimas. Neįskaitomos ligos pašalpos, dienpinigiai ir kitos kompensacinės išmokos.
Naujos VDU taisyklės nieko nesako nei apie atostoginių, nei apie kompensacijos skaičiavimą. Vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš paskutinių trijų mėnesių duomenų. Dėl pravaikštų vidutinis darbuotojų darbo užmokestis nesumažėja.
Nepastovaus etato, kintančio grafiko ir kitų specifinių atvejų apskaičiavimas
Kintančio etato atostoginių ir kompensacijų už nepanaudotas atostogas skaičiavimas. Ši instrukcija skirta tiems, kurių įmonėse yra darbuotojų, dirbančių nepastoviu etatu t.y. kurių darbo grafikas yra kintantis: vieną mėnesį dirbama 1 val., kitą - 5, dar kitą 140 val. ir panašiai. Tokiems darbuotojams atostogaujant ar išmokant kompensaciją už nepanaudotas atostogas labai sunku ją apskaičiuoti, kadangi standartiškai šiems skaičiavimas naudojamas 3 mėnesių VDU ir jei per jas darbuotojas dirbo po 1 val., o prieš tai buvusius mėnesius - po 160 val., tai paskaičiuota suma nebūtų sąžininga darbuotojo ar darbdavio atžvilgiu.
1. Konfigūracija. 1.1. Dirbtų valandų ir dienų santykis (12 mėn.) - suskaičiuojama vidutinė darbo dienos trukmė. Koeficientas taikomas skaičiuojant atostoginius ir išeitinę kompensaciją. 1.2. Dirbtų ir valstybinių valandų (3 mėn.) - darbuotojo dirbtas valandas dalinam iš valstybinių darbo valandų tame laikotarpyje (netraukiant einamojo mėnesio). Koeficientas taikomas skaičiuojant atostoginius, išeitinę kompensaciją, ligos pašalpą (papildomai galima reguliuoti ar taikyti koeficientą ligos pašalpai įjungiant/išjungiant nustatymą Taikyti nepastovaus etato VDU koeficientą nedarbingumo priskaitymams apskaičiuoti), kompensaciją už nepanaudotas atostogas, mamadienio/tėvadienio paskaičiavimą.
3. Šis skaičiavimas galioja tik toms sutartims, kurios turi požymį Valandinis darbas. Toliau tokių darbuotojų darbo sutartis suvedama įprastai, papildomai pažymint varnelę Nepastovus prie etato dydžio (etato dydis nekeičiamas, jis turi būti 1). Priskirtas grafikas darbuotojui turi būti standartinis (t.y. 5 d. d.).
Darbuotojui einant atostogauti arba atleidžiant tokį darbuotoją, Atostoginiai arba Kompensacija už nepanaudotas atostogas paskaičiuojami su papildomu koeficientu, priklausomai kokią nustatymo reikšmę pasirinkote 1 punkte aprašytame nustatyme.
Praktiški patarimai darbdaviui
- Kas neuždrausta, tas galima.
- Darbdavys privalo ne tik suteikti atostogas, bet ir užtikrinti, kad darbuotojas jas išnaudotų laiku.
- Pirma, Darbo kodekse nustatytas terminas, kada prarandama teisė į atostogas, yra imperatyvus - jo negalima keisti susitarimu ar darbdavio sprendimu.
- Antra, kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojui buvo sudarytos realios galimybės atostogauti.
- Trečia, nepanaudotos atostogos neturėtų būti „nurašomos“ atleidimo dieną; buhalteriniai įrašai gali būti atliekami tik turint tai pagrindžiantį dokumentą.
- Buhalteris negali savarankiškai „nubraukti“ atostogų dienų, nes kiekvieno darbuotojo situacija yra individuali ir reikalauja vertinimo.
Ar verta pasiūlyti nutraukti sutarčių bendru sutarimu?
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukiant darbo sutartį bendru sutarimu. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Specifiniai klausimai: atostogos auginantiems vaikus ir papildomos lengvatos
Kiek kasmetinių atostogų priklauso moteriškei vienai auginančiai du vaikus iki 18 m. - 166 straipsnis. Vienas, du ar penkiolika vaikų - jei augina viena ir vaikas yra iki 14 metų - priklauso 35 kalendorinės dienos. Ir nepamirškit, kad darbdavys pats jas privalo suteikti, be darbuotojo prašymo. Čia netaikoma taisyklė, kai auginantiems mažamečius vaikus, priklauso sutrumpinta darbo savaitė - minėtu atveju darbuotojas pats privalo tuo pasirūpinti, prašydamas darbdavio jam priklausančių lengvatų.
Ką daryti darbdaviui dabar - praktinė užduotis sprendimui priimti
- Išsiaiškinti, ar darbdavys dar nori ar gali taikyti 107 str. (bandomojo laikotarpio nutraukimas be išeitinės išmokos) ar 129 str. (darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, mokant išeitinę).
- Patikrinti, ar bandomasis laikotarpis faktiškai yra teisiškai nustatytas ir ar darbo sutartyje yra išbandymo sąlyga.
- Jei planuojama atleisti pagal 129 str., užtikrinti, kad būtų laikytasi pranešimo terminų (pvz., prieš mėnesį) ir išmokėti tinkamą išeitinę pagal DK 140 str.
- Jei ketinate nutraukti darbo sutartį tada, kai darbuotojas grįš iš atostogų, apskaičiuoti kompensaciją už nepanaudotas atostogas atsižvelgiant į kiekvienų metų sukauptas teisės išlaikymo momentus.
- Parengti dokumentaciją, kuri įrodo, kad darbuotojui buvo sudarytos galimybės eiti atostogų, arba surinkti darbuotojo prašymus, atostogų atšaukimus ir kt.
Dažnai pasitaikantys mitai ir tikrovė
- Mitas: kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas mokama maksimaliai už 3 metus. Tikrovė: Darbo kodeksas tokio ribojimo nenumato - kompensacija priklauso nuo faktiškai sukauptų ir nepanaudotų atostogų dienų, vertinant kiekvienus metus atskirai.
- Mitas: išeitinė priklauso tik atleidžiant. Tikrovė: išeitinė išmoka taip pat gali priklausyti darbuotojo iniciatyvai, jei jis išeina dėl svarbių priežasčių.
Praktinis apskaičiavimo pavyzdys (santrauka)
| Žingsnis | Veiksmas |
|---|---|
| 1 | Surinkti paskutinių 3 mėn. darbo užmokesčius |
| 2 | Apskaičiuoti faktiškai dirbtų dienų skaičių per tuos mėnesius |
| 3 | Padalinti sumą iš dirbtų dienų - gaunamas dienos VDU |
| 4 | Dienos VDU × nepanaudotų atostogų dienų skaičius = kompensacija |
Nebijokite konsultuotis su teisininku ar personalo specialistu prieš priimant sprendimą apie atleidimą ar kompensacijų skaičiavimą - tai sumažins ginčų riziką ir užtikrins teisingą darbuotojo teisių apsaugą.
tags: #teise #i #kompensacija #nutraukiant #darbo #sutarti