Sparčiai kintanti aplinka suponuoja ir pokyčius įmonėse. Todėl atsiranda poreikis keisti darbo sutartyse sulygtas darbo sąlygas.
Darbo sutarties sąlygų keitimas
Darbo sutarties keitimas reiškia joje sulygtų sąlygų pakeitimą. Darbo teisėje pripažįstama, kad darbo sutarties šalys savo susitarimu, išreikšdamos suderintą valią, gali pakeisti bet kurią sutarties sąlygą, tačiau jos turi laikytis nustatytos darbo sutarties sąlygų keitimo tvarkos, kuri užtikrina, jog būtų teisiškai realizuota darbo teisės apsauginė (socialinė) funkcija - užtikrinti žmogaus teises darbo procese.
Būtinosios ir papildomos darbo sutarties sąlygos
Darbo sutarties sąlygų skirstymas į būtinąsias (DK 33-34 str.) ir papildomas (DK 35-40 str.) ypač aktualus sutarties sudarymo metu - kad darbo sutartis būtų laikoma sudaryta, privaloma susitarti tik dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Tačiau po darbo sutarties sudarymo skirtumas tarp būtinųjų (DK 33-34 str.) ir papildomų (DK 35-40 str.) sąlygų išnyksta, nes jos visos šalims tampa privalomos. DK 45 str. 1 d. nustato, kad norint keisti tiek būtinąsias, tiek papildomas darbo sutarties sąlygas, yra būtinas darbuotojo sutikimas. Vienašališkas bet kurių darbo sutarties sąlygų pakeitimas bus laikomas neteisėtu.
Pagal įstatymo raidę darbo sutarties turinį sudaro sutarties šalių sulygtos sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad visos šalių sulygtos darbo sutarties sąlygos, jeigu darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose arba kolektyvinėje darbo sutartyje nėra draudimo dėl jų susitarti, yra vienodai privalomos darbo sutarties šalims ir gali būti keičiamos įstatymų nustatyta tvarka.
Tam, kad būtų tinkamai sudaryta darbo sutartis, šalys privalo susitarti dėl būtinųjų darbo sąlygų. Sutartyje nenurodžius būtinųjų sąlygų, sutartis laikoma nesudaryta.
Taip pat skaitykite: Instrukcija: kaip siųsti laišką Sodrai registruotu
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (DK) 95 straipsnio 4 dalimi šalims leidžiama sulygti ir dėl kitų sutarties sąlygų, pavyzdžiui, išbandymo, profesijų jungimo. Tokios sąlygos nėra būtinos, kad darbo sutartis galiotų, todėl jos vadinamos papildomomis. Vis dėlto, jeigu buvo susitarta dėl sutarties sąlygų, nesvarbu, ar jos būtinosios, ar privalomosios, darbo sutarties šalims jos yra vienodai privalomos.
Vadovaujantis DK 95 straipsnio 1 dalimi sutarties šalys yra įpareigotos nurodyti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, t. y.:
- darbuotojo darbovietę (įmonę, įstaigą, organizaciją, struktūrinį padalinį);
- darbo funkciją (tam tikra profesiją, specialybę, kvalifikacijos darbą ar tam tikras pareigas).
Šios DK 95 straipsnio 1 dalyje nurodytos bendros sąlygos, būtinos bet kokiai darbo sutarčiai sudaryti.
Įprastinėms darbo sutartims nėra taikomi papildomi reikalavimai dėl kitų būtinųjų sutarties sąlygų, tačiau DK 95 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos. Pavyzdžiui, gali būti numatomos kitos būtinosios sąlygos, tikslingai sudarant tam tikros rūšies sutartį. Darbo subjektams sudarant sezoninę ar terminuotą sutartį, būtinoji sąlyga yra sezono ar termino, kokiam laikotarpiui sudaroma sutartis, nurodymas. Priešingu atveju, jeigu nebus aptartas sutarties galiojimo terminas, bus laikoma, kad sudaryta neterminuotoji sutartis.
Pažymėtina, kad tiek būtinosios, tiek papildomos darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos, tačiau skiriasi jų keitimo tvarka bei reikalavimai. DK 120 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad būtinosios sąlygos gali būti keičiamos tik esant išankstiniam rašytiniam darbuotojo sutikimui. Darbuotojo sutikimo buvimas yra esminis reikalavimas norint pakeisti būtinąją darbo sutarties sąlygą. Būtinųjų sąlygų pakeitimas nesant darbuotojo sutikimui galimas tik išimtiniais atvejais.
Taip pat skaitykite: Viskas apie „Sodros“ mokėjimus UAB
Darbdavio pasiūlymas dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo
Pasiūlymą dėl darbo sutarties sąlygų, darbo laiko režimo rūšies ar darbo vietovės pakeitimo rekomenduojama pateikti raštu ir jame nurodyti:
- kokias darbo sąlygas ir nuo kokios datos siūloma keisti;
- dėl kokių priežasčių siūloma keisti darbo sąlygas;
- per kiek laiko darbuotojas turi pranešti, ar sutinka su darbo sąlygų keitimu.
Pasiūlymas keisti DK 45 str. 1 d. nurodytas darbo sąlygas visais atvejais turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis. Pavyzdžiui, objektyvia priežastimi siūlyti laikinai nustatyti darbą ne visą darbo laiką galėtų būti ženkliai sumažėjęs užsakymų skaičius, siūlyti pakeisti darbo funkciją iš surinkėjo į surinkimo įrangos operatoriaus - naujos įrangos, leidžiančios efektyviau organizuoti darbą, įsigijimas ir pan.
Jei objektyvių priežasčių keisti DK 45 str. 1 d. nurodytas darbo sąlygas nebus, darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis sąlygomis lems, kad darbo sąlygos negalės būti pakeistos. Tuo tarpu, jeigu bus objektyvios priežastys keisti DK 45 str. 1 d. nurodytas darbo sąlygas, darbuotojas, nesutikęs dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, galės būti atleistas iš darbo DK 57 str.
Į darbo sutartį neįtrauktas darbo sąlygas (išskyrus darbo vietovę ir darbo laiko režimo rūšį) darbdavys gali pakeisti ir vienašališkai, neturėdamas darbuotojo sutikimo (DK 45 str. 4 d.). Tačiau ir šių darbo sąlygų keitimas turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis, t.y. jas reguliuojančių taisyklių pasikeitimu ar ekonominiu, organizaciniu, gamybiniu būtinumu. Pavyzdžiui, dėl naujų darbo saugos reikalavimų įtvirtinimo teisės aktuose darbuotojų gali būti reikalaujama dėvėti apsauginius darbo drabužius.
LAT, plėtodamas anksčiau pradėtą formuoti DK 45 straipsnio aiškinimo taikymo praktiką, išaiškina, kad darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą DK 57 straipsnio pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės) jeigu egzistuoja šių sąlygų visuma - darbuotojo darbo sąlygoms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas (DK 45 straipsnio 1 dalis), darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis (DK 57 straipsnio 6 dalis); darbuotojas rašytinio sutikimo per nustatytą terminą nepateikia arba atsisako jį išduoti (DK 45 straipsnio 2 dalis). Taigi, įstatymas nustato galimybę atleisti darbuotoją DK 57 straipsnio pagrindu, kai pastarasis atsisako dirbti ne bet kokiomis pakeistomis darbo sąlygomis, o tik tomis, kurioms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas (DK 45 straipsnio 1 dalis).
Taip pat skaitykite: Gidas: išvykimas ir „Sodra“
Darbdaviui siekiant pakeisti kitas, negu nurodyta DK 45 straipsnio 1 dalyje, darbo sąlygas, darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. Toks aiškinimas visų pirma grindžiamas teisinio apibrėžtumo principu, nes pačioje DK 45 straipsnio 4 dalies nuostatoje, reglamentuojančioje kitų negu DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo sąlygų pakeitimą, reikalavimo gauti darbuotojo rašytinį sutikimą nėra. Be to, sistemiškai analizuojant DK 45 straipsnio struktūrines dalis, šio straipsnio 4 dalyje nurodytų sąlygų individuali svarba darbuotojui, lyginant jas su konkrečiai išvardytomis sąlygomis 1 dalyje, yra mažesnė - darbdavio inicijuojami pokyčiai paprastai yra minimalūs (darbuotojas perkeliamas į kitą skyrių, kabinetą, keičiamas jo pavaldumas, darbo priemonės, įrankiai) arba, pasikeitus darbo organizavimą reglamentuojančioms taisyklėms, yra neišvengiami (pavyzdžiui, dėl teisės aktų reikalavimų darbo saugai pakeitimo būtina koreguoti esamus darbo organizavimo procesus), arba tokie galimi būsimi pokyčiai jau buvo aptarti darbo sutarties sudarymo metu ir darbuotojui tuo metu buvo priimtini bei suderinti jo laisva valia (pavyzdžiui, kilnojamojo pobūdžio darbas).
Pavyzdys:
„Informuojame, kad nuo (data) įmonės buhalterijos skyriaus darbuotojams įvedama suminė darbo laiko apskaita, nustatant 3 mėnesių apskaitinį laikotarpį. Dėl šios priežasties keisis buhalterijos darbuotojų darbo laiko režimas. Buhalterijos darbuotojai, iki (data) dirbę 5 darbo dienas per savaitę po 8 valandas per dieną nuo 8 iki 17 val., nuo (data) dirbs pagal slenkantį darbo grafiką dviem pamainomis: pirma pamaina nuo 6 iki 14 val., antra pamaina nuo 14 iki 22 val. Apie sutikimą ar atsisakymą dirbti pakeistu darbo laiko režimu, prašome informuoti iki (data)“.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva
Advokatė Evelina Kiznė komentavo, kad kai darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį, jis privalo iš anksto apie tai įspėti darbdavį. „Įspėjimo terminas dažnai vadinamas „atidirbimo“ laikotarpiu, kai darbuotojas, pranešęs apie savo išėjimą, tęsia darbą iki įspėjimo termino pabaigos. Darbo kodeksas numato skirtingus įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminus, tad darbuotojai, atsižvelgdami į savo situaciją ir teisinį pagrindą, kuriuo remiantis praneša apie darbo sutarties nutraukimą, turi dirbti skirtingos trukmės laikotarpius. Laikotarpis priklauso ir nuo to, ar darbdavys sutinka jį trumpinti“, - komentavo advokatė.
Anot E. Kiznės, pareiškimas nutraukti darbo sutartį nesant svarbių priežasčių turi būti pateiktas darbdaviui ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, nebent darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar visai jo netaikyti.
„Jei po pareiškimo pateikimo darbuotojas persigalvojo ir darbo sutarties nutraukti nepageidauja, tokiu atveju darbuotojas gali atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo darbdaviui dienos. Vėliau pareiškimas gali būti atšauktas tik su darbdavio sutikimu. Jei darbo sutartis jau nutraukta, įspėjimo atšaukimas yra negalimas“, - įspėjo advokatė.
Pasak jos, jei darbuotojas turi svarbią priežastį nutraukti darbo sutartį, jis privalo raštu įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas.
„Dažna klaida, kai manoma, kad bet kokios darbuotojui reikšmingos priežastys pagal teisės normas yra laikomos svarbiomis. Iš tiesų, svarbiomis priežastimis laikomos tik tos priežastys, kurios išvardintos Darbo kodekse, pavyzdžiui, kai darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis, ar darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo ir kt.“ - vardijo E. Kiznė.
Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Dar, anot advokatės, darbuotojas gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu. „Tokiu atveju darbdaviui yra teikiamas rašytinis pasiūlymas, kuriame išdėstomos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, įskaitant darbo sutarties nutraukimo datą. Jeigu darbdavys per 5 darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas. Inicijavus darbo sutarties nutraukimą pagal susitarimą, darbuotojas turi dirbti tokį laikotarpį, kokį sutaria su darbdaviu; toks laikotarpis įprastai svyruoja nuo vienos dienos iki kelių mėnesių“, - komentavo advokatė.
E. Kiznės teigimu, pasitaiko, kad darbuotojas, pateikęs pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, įspėjimo laikotarpiu tampa laikinai nedarbingas, arba išeina iš anksto suplanuotų atostogų. „Gali kilti klausimas, ar tokiu atveju laikotarpis, kurį darbuotojas privalo dirbti, yra pratęsiamas. Vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis, laikotarpis, kurį darbuotojas privalo dirbti po įspėjimo ar šalių susitarimo sudarymo, nėra pratęsiamas tais atvejais, kai darbuotojas faktiškai nedirba dėl suteiktų atostogų ar laikino nedarbingumo. Darbo sutartis pagal darbuotojo pareiškimą ar šalių susitarimą turi būti nutraukta atostogų ar laikinojo nedarbingumo metu, pasibaigus įspėjimo terminui. Taip pat pažymėtina, kad darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą jau būdamas laikinai nedarbingas ar išėjęs jam suteiktų atostogų. Tokiu atveju įspėjimo laikotarpiu darbuotojas taip pat nedirba“, - kalbėjo advokatė.
Anot jos, jeigu darbuotojas neatvyks į darbą įspėjimo laikotarpiu ir neturės tam svarbių priežasčių, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą - pravaikštas. „Toks atleidimas už šiurkštų darbo pažeidimą gali turėti neigiamos įtakos darbuotojo bedarbio išmokos gavimo sąlygoms, taip pat nepriekaištingai reputacijai, kuri dažniausiai aktuali siekiant dirbti valstybiniame sektoriuje. Be to, neatvykimas į darbą tam tikrais atvejais gali būti susijęs su žalos darbdaviui padarymu, tad tokią žalą patyręs darbdavys, esant visoms darbuotojo atsakomybės sąlygoms, galėtų jos reikalauti iš darbo pareigų pažeidimą padariusio darbuotojo“, - įspėjo E. Kiznė.
Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos teisininkė Dalia Jakutavičė sako, kad pastaruoju metu sulaukianti darbuotojų prašymų paaiškinti, į ką reikėtų atkreipti dėmesį sulaukus darbdavio pasiūlymo dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo. Pagal Darbo kodekso 45 str. Pasiūlymas turi būti pateiktas raštu.
Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, Darbo kodekso 57 str. 3 dalies nustatyta tvarka. Tačiau darbo kodekse pateikiami ir darbo sutarties nutraukimo apribojimai - priežastys, dėl kurios darbdavys negali nutraukti darbo santykių.
Visais kitais atvejais rekomenduojama teikti darbuotojui pasiūlymą ir suteikti pakankamai laiko pagalvoti dėl darbo sąlygų keitimo. Tai reikalinga siekiant apsisaugoti nuo darbuotojo pretenzijų dėl darbo sutarties pakeitimo teisėtumo, t. y. Dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK),prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per 3 mėn.
DK 121 straipsnio 1 dalį darbdavys gali keisti būtinąsias sąlygas esant gamybinei avarijai, siekiant užkirsti kelią nelaimingam atsitikimui, kilus gaisrui ar kitais ypatingais, iš anksto nenumatytais atvejais.
Darbdaviui rekomenduojama pasiūlymą dėl darbo sutarties būtinosios sąlygos pakeitimo pateikti darbuotojui raštu, nurodant protingą terminą, skirtą darbuotojui apsispręsti ir savo atsakymui pateikti. Tokiu būdu darbdavys užtikrinamas, kad darbdavio pasiūlymas ir jo turinys darbuotojui žinomi, darbuotojas informuotas.
Jeigu darbuotojas sutinka dėl būtinosios sąlygos pakeitimo, jis gali pareikšti savo sutikimą dėl darbo sutarties sąlygos pakeitimo raštu pateikdamas atsakymą į darbdavio būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimo pasiūlymą. Tačiau siekiant ekonomiškumo ir operatyvumo, darbuotojui sutinkant su darbdavio pasiūlymu, gan dažnai tiesiog sudaromas susitarimas prie darbo sutarties su keičiama sąlygą. Taip išreiškiamas sutikimas dėl būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimo. Tačiau rekomenduotina gauti rašytinį darbuotojo sutikimą dėl būtinosios sutarties sąlygos keitimo, taip išvengiant papildomų rizikų, jei atsirastų ginčų dėl sutarties keitimo ar pakeistos sutarties vykdymo.
Būtinosios sąlygos pasikeitimas įsigalioja nuo to momento, kurį apsibrėžia abi šalys, tačiau ne anksčiau nei pareikštas darbuotojo sutikimas. Jei šalys susitardamos dėl sąlygos pakeitimo įsigaliojimo momento konkrečios datos nenumato, pasikeitimas įsigalioja nuo darbo sutarties pakeitimo pasirašymo dienos.
Susidarius tokiai situacijai, kai pasibaigus pasiūlymo pakeisti būtinąją darbo sutarties sąlygą terminui, darbuotojas nesutinka arba neišsako savo pozicijos, nors pasiūlymas jam buvo įteiktas, darbdavys gali palikti darbuotoją eiti pareigas pagal tas pačias sąlygas, nekeičiant darbo sutarties arba tenkinant DK 129 straipsnio sąlygas ir įspėjimo terminus, nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.
Atkreiptinas dėmesys, kad pasikeitus darbuotojo pareigybei, atlygis jam neturėtų mažėti, nesant darbuotojo sutikimo. Keičiantis darbo apmokėjimo sąlygoms darbdavys pakeitimus gali įforminti tik esant rašytiniam darbuotojo sutikimui, kuomet norima mažinti darbo apmokėjimo sąlygas (DK 120 straipsnio 3 dalis).
Kontoros D LEGALS teisininkas atkreipia dėmesį, kad DELFI skaitytojo nurodytu atveju keičiasi tik darbuotojo pareigos. Tokiu atveju sudaryti naujos darbo sutarties nereikia. Pareigybės, kuri yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, pakeitimui pakanka išankstinio raštiško darbuotojo sutikimo dėl darbo sutarties sąlygos pakeitimo pagal darbdavio pasiūlymą.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbo sutarties nutraukimas sukurią situaciją, kuomet darbo teisiniai santykiai nutrūksta, tad tokiu atveju nebelieka buvusių darbo santykių tęstinumo pakeistomis sąlygomis. Nutraukus darbo sutartį darbdaviui nekyla pareiga sudaryti naują sutartį, todėl skaitytojo nurodytu atveju sutarties nutraukimas ir naujos sutarties sudarymas tik galimai apsunkintų darbo santykius. DK numatytas pareigybės pakeitimo procesas yra nesudėtingas ir efektyvus jau sudarytos darbo sutarties pakeitimas paliekant ją galioti ir išsaugant pakeistus darbo teisinius santykius.
Svarbu: Šis teisinis komentaras laikytinas bendro pobūdžio konsultacija. Siekiant konkrečios ir visapusiškos teisinės konsultacijos Jūsų aptariamu atveju derėtų kreiptis į kontorą D LEGALS el. 8-5-2300885 arba kitais kontaktais nurodytais kontoros internetiniame puslapyje www.dlegals.eu, pateikiant išsamią informaciją apie visas faktines aplinkybes bei turimus dokumentus.
tags: #sodrai #pranesti #apie #pareigu #pasikeitima