Šiame tekste nagrinėjama, kaip socialinė partnerystė ir socialinis dialogas apibūdina darbdavių ir darbuotojų atstovų bendradarbiavimą, derybas ir konsultacijas. Darbo kodekse numatyta, kad darbo sutarties šalys ir jų atstovai savo interesus derina ir įgyvendina naudodamiesi socialinės partnerystės formomis. Svarbu pastebėti, kad socialiniais partneriais laikomos darbuotojų ir darbdavių organizacijos, derinančios tarpusavio pozicijas svarbiais darbo, socialiniais ir ekonominiais klausimais.
Darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba arba darbuotojų patikėtinis. Darbdaviui socialinėje partnerystėje darbdavio lygmeniu atstovauja juridinio asmens vienasmenis valdymo organas arba jo įgalioti asmenys. Darbdaviams socialinėje partnerystėje šakos, teritoriniu arba nacionaliniu lygmeniu atstovauja darbdavių organizacijos. Socialinė partnerystė įgyvendinama sudarant dvišales, trišales tarybas, dalyvaujant jų veikloje ir sudarant susitarimus dėl darbo, socialinių ir ekonominių klausimų; informavimo, konsultavimo procedūromis ir valdant darbdavio juridinį asmenį; inicijuojant, vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis.
Kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys
Kolektyvinės derybos - tai būdas darbdaviui ir darbuotojams rasti kompromisinius sprendimus, kuriais abi derybų šalys kažką laimi. Kolektyvinės sutartys svarbus šalių derybų rezultatas, kadangi jose galima sutarti abipusiškai svarbias garantijas, įsipareigojimus ir panašiai, kurie aktualūs ir svarbūs konkrečiai darbovietei, teritorijai, šakai. Kolektyvinė sutartis - darbo teisės normas, šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas, kurį sudaro profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos. Kolektyvinės sutartys įstatymu priskirtos Lietuvos darbo teisės šaltiniams.
Sudarant kolektyvines sutartis įstatymų nustatytais atvejais ir apimtimi galima nustatyti naujas darbo teisės normas ir (arba) pakeisti jau galiojančias. Darbo kodekse numatyta skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais; laikinasis darbuotojas turi teisę nutraukti laikinojo darbo sutartį savo rašytiniu pareiškimu, įspėjęs laikinojo įdarbinimo įmonę ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Tuo tarpu kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali būti ilgesnis kaip keturiolika kalendorinių dienų.
Neteiraujamas yra dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas - vidutiniškai negali viršyti aštuonių valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį trijų mėnesių laikotarpį, tačiau aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėse sutartyse, šakos kolektyvinėse sutartyse galima susitarti kitaip. Reikalingas darbuotojo sutikimas dirbti viršvalandžius, jei toks atvejis yra numatytas kolektyvinėje sutartyje. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti arba grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.
Taip pat skaitykite: LSMU katedros veikla
Dėl darbuotojo kaltės padaryta ir atlyginama turtinė žala darbdaviui negali viršyti jo trijų vidutinių darbo užmokesčių dydžio, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo - ne daugiau kaip jo šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio. Teritorinė, šakos kolektyvinė sutartis gali numatyti kitus atlyginamos turtinės žalos dydžius, kurie negali viršyti dvylikos darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžio. Darbdavio arba darbovietės lygmens kolektyvinėje sutartyje šalys gali aptarti darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygas; darbo užmokesčio sąlygas; darbo ir poilsio laiko sąlygas; darbuotojų saugos ir sveikatos priemones; šalių tarpusavio informavimo sąlygas; informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų atstovų dalyvavimo darbdaviui priimant sprendimus teisių įgyvendinimo tvarką, nemažinant įstatyme nustatytų darbo tarybos įgaliojimų; kitas šalims svarbias darbo, ekonomines ir socialines sąlygas. Kolektyvinėse sutartyse gali būti numatoma ir daugiau čia nepaminėtų išimčių ir susitarimų.
Socialinė partnerystė Lietuvoje
Šalyje auga suinteresuotumas socialinės partnerystės plėtra ir stiprinimu, nes tai ypač veiksmingas būdas siekiant palaikyti socialinę santarvę, skatinti visuomenės ekonominę bei socialinę pažangą. Šiuolaikinėje visuomenėje teisiniai darbo santykiai yra sudėtingi ir įvairialypiai, atitinka tiek egzistuojančią rinkos ekonomikos situaciją, tiek bendrus visuomenės gyvenimo dėsningumus. Net patys menkiausi socialinio ar ekonominio gyvenimo pokyčiai pirmiausia atsispindi darbo santykių srityje ir neišvengiamai lemia šių santykių dalyvių nesutarimus, prieštaravimus ir konfliktus.
Lietuvai atkūrus nepriklausomybę, buvo būtina reformuoti jos teisinę sistemą, taip pat ir darbo santykius. Darbo santykių reformos uždavinys buvo sunkus - ne tik sukurti ir įdiegti naujas teisės normas, bet ir įvertinti socialinius, ekonominius pokyčius. Esant tokiai realybei, darbo teisė turi sukti nauju keliu, todėl reikėjo keisti valstybinio darbo santykių reglamentavimo mastus ir diegti sutartinio reguliavimo modelį, egzistuojantį Vakarų valstybėse. Socialinis dialogas - tai labai svarbi ir efektyvi priemonė sprendžiant socialinius ginčus, kurie dažni valstybės socialinės ir ekonominės pertvarkos procese.
Lietuvoje, vadovaujantis ES patirtimi, stengiamasi socialiniams partneriams suteikti kuo didesnį vaidmenį reguliuojant darbo santykius ir mažinti valstybės galimybes imperatyviai juos reguliuoti. Taigi nustatomi trijų darbo santykių reglamentavimo metodų - valstybinio (įstatyminio), kolektyvinių sutarčių ir individualių darbo sutarčių - taikymo apribojimai. Socialinės partnerystės reglamentavimo sąlygomis ir ypatumais Lietuvoje vis labiau domisi tarptautinė bendruomenė. Tarptautinės organizacijos akcentuoja trūkumus reglamentavimo praktikoje, vertindamos Lietuvos pasirengimą narystei IRC ar ES kontekste.
Darbo santykių prigimtis yra konfliktinė. Todėl būtina nustatyti teisinį socialinio dialogo bei socialinės partnerystės institucijų reglamentavimo mechanizmą, kuris sudarytų laisvų derybų prielaidas ir įtvirtintų šalių lygiateisiškumą. Dabar naujasis Darbo kodekso modelis ypatingą reikšmę suteikia kolektyvinėms santykiams ir šalies tarpusavio susitarimams. Lietuvos trišalė taryba - įgyvendinamas trišalės bendradarbiavimo principas, reguliuojantis socialinius, ekonominius ir darbo klausimus.
Taip pat skaitykite: Karjeros formavimas ir žalioji ekonomika
Trišalė taryba yra lygiateisės partnerystės pagrindu sudaryta struktūra, kuriai priklauso 15 narių (po 5 iš profesinių sąjungų, darbdavių nacionalinių susivienijimų ir Vyriausybės deleguotų atstovų). Šios institucijos tikslas - svarstyti aktualiausius darbo, socialinius ir su jais susijusius ekonominius klausimus. Lietuvos Respublikos trišalė taryba buvo įsteigta 1995 m. gegužės 5 d.; jos nuostatuose teigiama, kad taryba sprendžia socialines, ekonomines ir darbo problemas, siekdama socialinės taikos visuomenėje.
Profesinės saugos ir sveikatos srityje veikia trišalis mechanizmas: profesinės saugos ir sveikatos komisija, apskrityse santraukas teikiančios teritorinės komisijos ir kitos institucijos, kurių sprendimai yra rekomendacinio pobūdžio. Lietuvoje veikiantys teisės aktai įteisina vieną galimą formą - profesines sąjungas - darbuotojų atstovavimą, o darbo tarybos funkcijos kyla kai profesinė sąjunga nėra įmonėje. Darbo inspekcija bendradarbiauja su profesinėmis sąjungomis ir darbdavių organizacijomis, vykdydama patikrinimus, konsultacijas bei informacines veiklas.
Naujausios kryptys Lietuvoje - socialinės partnerystės plėtra, kurią skatina socialinės santarvės kūrimas, ekonominės ir socialinės pažangos skatinimas. Socialinė partnerystė apima ne tik darbo santykius, bet ir bendradarbiavimą su vietos bendruomenėmis, švietimo, kultūros ir sveikatos įstaigomis. Pavyzdžiui, globos namuose socialinė partnerystė padeda plėsti paslaugų spektrą, gerina gyventojų socialinę integraciją, mažina izoliaciją ir skatina savarankiškumo didėjimą. Bendradarbiaudami su 31 socialiniu partneriu, globos namai kuria naujas galimybes gyventojams - nuo audioliteratūros iki edukacinių programų ir kultūrinių renginių.
Praktiniai pavyzdžiai iš socialinės partnerystės konteksto
- Audijo bibliotekos audioliteratūros programos pristatymas gyventojams - papildoma lygiavertė paslauga.
- Globos namų partnerystė su sveikatos priežiūros įstaigomis, nevyriausybinėmis organizacijomis, savivaldybėmis ir kultūros institucijomis - platus paslaugų spektras.
- Teisiniai socialinio dialogo instituciniai pagrindai legaliai užtikrinti Darbo kodekse ir Trišalėje taryboje.
Taigi socialinė partnerystė - tai įtraukiantis ir ilgalaikis procesas, skatinantis socialinę taiką, gerinantis gyvenimo kokybę ir užimtumą. Ji suteikia galimybių plėsti paslaugų spektrą, gerinti paslaugų kokybę, stiprinti bendruomenių ryšius ir mažinti socialinę nelygybę.
Socialiniai patarimai, ko reikia ir ko negalima daryti Lietuvoje
| Sritis | Salygos | Teisinis pagrindas |
|---|---|---|
| Kolektyvinės sutartys | Normų nustatymas, įsipareigojimai, garantijos | Lietuvos darbo teisės šaltiniai |
| Trišalė taryba | Pariteto principas, derybos dėl socialinių ir ekonominių klausimų | Trišalės tarybos statusas |
| Profesinės saugos ir sveikatos komisijos | Prevencija, rekomendacijos | Regioninės ir teritorinės komisijos |
Apie socialinę partnerystę už globos namų ribų
Socialinė partnerystė skatina bendradarbiavimą su vietos bendruomenėmis, mokyklomis, jaunimo organizacijomis ir savanoriais. Tai leidžia kurti ir palaikyti socialinius ryšius, dalyvauti bendruomenės gyvenime, jaustis reikalingiems ir matomiems. Taip pat ji padeda užtikrinti paslaugų įvairovę, kokybę ir inovacijas globos namų kontekste, suteikiant gyventojams platesnį gyvenimo spektrą ir geresnę gyvenimo kokybę.
Taip pat skaitykite: Metodai, ugdantys vaiko socialinius ryšius
tags: #socialiniu #partnerysciu #kurimas