Lietuva dabar išgyvena pasikeitimų laikotarpį. Norint nustatyti, kokios yra organizacijos, kokia jų elgsena, reikia tyrinėti šį permainingą laikotarpį. Mūsų šalyje organizacijų elgsenos tyrinėjimas - tai dar visai nauja mokslo kryptis. Kiekvienai organizacijai, kaip ir kiekvienam žmogui, kartais iškyla klausimas - ką daryti? Tai priklauso nuo to, kas, organizacijos požiūriu, svarbu bei naudinga ir teisinga.
Mokslininkai tiria, kaip organizacija veikia individą ir kaip individas veikia organizaciją. Organizacijos elgsenos specialistai bando mokslo naujoves pritaikyti praktikoje. Jie, siekdami pagerinti organizacijų funkcionavimą ir žmonių darbo kokybę, remiasi duomenimis, gautais iš organizacijų elgsenos tyrimų. Organizacijos elgsenos specialistai taip pat savo žinias gali panaudoti sprendžiant atitinkamas problemas konkrečioje organizacijoje: kas geriau - individualūs ar kolektyviniai sprendimai? Kaip išmokti suprasti tuos, su kuriais dirbi? Ką turi žinoti vadovas, priimdamas žmogų į darbą? Kaip per trumpą laiką išgauti kuo daugiau idėjų ir pasirinkti tinkamiausią?
Pagrindinės sąvokos
Organizacinė elgsena (OE) - socialinių tyrinėjimų sritis, akcentuojanti individų ir jų grupių koordinuotą veiklą, bendro tikslo siekyje, sąveikaujant su aplinka. Kitaip tariant, organizacijos elgsena tyrinėja, kaip žmonės veikia organizacijos viduje. OE tyrimų dalykas - individų ir jų grupių sąveikos procesai organizacijoje.
Žmonės sudaro vidinę socialinę organizacijos sistemą. Žmonės - tai individai ir jų mažos bei didelės grupės. Grupės gali būti formalios (oficialios) ir neformalios (neoficialios). Organizacijos daugiau egzistuoja tam, kad tarnautų žmogui, o ne žmogus organizacijai. Ši tezė yra labai svarbi.
Struktūra apibūdina oficialius žmonių santykius organizacijoje. Žmonės turi dirbti daug skirtingų, įvairių darbų, kad organizacija realizuotų savo tikslus. Šie žmonės turi būti susieti tam tikrais ryšiais, kad jų veikla būtų efektyvi. Šie ryšiai tarp dirbančių žmonių ir sudaro organizacijos struktūrą.
Taip pat skaitykite: Visa informacija apie Kaišiadorių socialinę paramą
Technologija apima žmonių aprūpinimą darbo priemonėmis, o tai turi tiesioginį poveikį užduotims, kurias jie vykdo. Todėl ji yra reikšminga darbo santykiams. Pagrindinis technologijos privalumas yra tas, jog ji leidžia žmonėms atlikti darbą kokybiškiau ir greičiau.
Aplinka. Organizacija nėra izoliuota, ji veikia konkrečioje aplinkoje, kurią sudaro daug kitų organizacijų.
Sėkminga organizacijos elgsena turi trigubą efektą: žmogiškąjį, organizacijos ir socialinį. Žmonėms didesnį pasitenkinimą teikia malonus bendras darbas. Jie mokosi, tobulėja, veikia vienas kitą. Dėl to ir organizacijos veikla tampa sėkmingesnė, vadinasi, produkcijos kokybė gerėja, kainos mažėja. O tai jau socialinis efektas, nes visuomenė gauna geresnių produktų ir paslaugų, tobulėja žmonės, vyrauja bendradarbiavimo klimatas.
OE tyrimų tikslai
- Paaiškinti (jei norime suprasti reiškinį, privalome mėginti jį paaiškinti. Vėliau šį supratimą galime panaudoti jau aiškindamiesi priežastį. Pvz., jei daug gerų darbuotojų palieka darbą, mes, be abejo, norime sužinoti kodėl, kad galėtume išsiaiškinti, ar šito nebuvo įmanoma kaip nors išvengti).
- Prognozuoti (prognozuojant siekiama numatyti, kokios galimos konkretaus veiksmo pasekmės. Vadovas gali numatyti, kurie metodai sukels mažiausią darbuotojų pasipriešinimą, ir, remdamasis šia informacija, priimti sprendimą).
- Likinumo problemų sprendimas.
- Pagalba darbuotojams, sprendžiantiems darbo ir gyvenimo konfliktus.
- Mažėjantis darbuotojų lojalumas.
Vadovams iškils svarbus OE uždavinys sukurti darbuotojų, jaučiančių mažesnius įsipareigojimus savo darbdaviams, motyvavimo būdus ir kartu išsaugoti kompanijos globalinį konkurencingumą.
OE modelių ypatumai
Organizacijos skiriasi savo elgsenos kokybe. Ją sąlygoja skirtingi organizacijos elgsenos modeliai, kuriais yra grindžiamas vadovavimas organizacijoje.
Taip pat skaitykite: Socialinė parama
Šiuo metu vadybos teorijoje ir praktikoje funkcionuoja keturi organizacijos elgsenos modeliai:
- Autokratinis modelis
- Globos modelis
- Paramos modelis
- Kolegialus modelis
Autokratinis modelis
Autokratinis modelis turi gilias istorines šaknis. Šis modelis pradėjo vyrauti industrinės revoliucijos laikotarpiu. Jo panaudojimas grindžiamas mintimi: tie, kurie valdo, privalo turėti galią reikalauti („Tu padarai šitą arba būsi nubaustas“). Šį modelį naudojantys vadovai paprastai yra teorijos X šalininkai. Pagal šią teoriją, žmonės iš prigimties yra tingūs ir juos reikia priversti dirbti.
Tokiems vadovams, atrodo, jog jie geriausiai žino, ką reikia daryti, o darbuotojų pareiga vykdyti jų nurodymus, įsakymus. Taigi organizacijos elgsenoje ryški procedūrinė tvarka: vadovai nurodo arba įsako, darbuotojai turi paklusti šiems įsakymams ir veikti pagal juos, o vadovai kontroliuoja veiklą. Šiuo atveju vadovą tikslingiau vadinti ne vadovu („menedžeriu“), bet viršininku („bosu“), nes taip jį suvokia pavaldiniai.
Tokio vadovavimo psichologinis rezultatas yra darbuotojų priklausomybė nuo savo viršininko, kuris turi absoliučią galią priimti darbuotoją į darbą arba atleisti. Paprastai viršininkas linkęs mokėti minimalų atlyginimą, nes, pasak jo, darbuotojai minimaliai atlieka darbą. Taip iš tikrųjų dažniausiai ir yra, nes esant tokiam vadovavimo stiliui, darbuotojas sieja su organizacija tik savo egzistencijos poreikių patenkinimą.
Būna ir išimčių: kartais kai kurie darbuotojai stengiasi dirbti ir daugiau, pavyzdžiui, norėdami būti pakelti pareigose, beje, pasitaiko ir tokių pavaldinių, kuriems toks jų viršininkas patinka, nes jis yra „vadovas iš prigimties“. Be abejo, pateiktos autokratinio modelio charakteristikos ne visada turi reikštis ekstremaliai.
Taip pat skaitykite: Birštono savivaldybės iniciatyvos
Globos modelis
Kaip teigia K. Davis ir J. W. Newstrom (1985), tyrinėjant autokratinį OE modelį, paaiškėjo, jog, nors darbuotojai istoriškai ir nesipriešina „savo viršininkui“, bet mintyse jie yra labai negatyviai nusiteikę prieš vadovą, o netekę pusiausvyros apie tai net pasako. Darbuotojai yra nuolatinėje įtampoje, jaučiasi nesaugūs; susikaupusias neigiamas emocijas išlieja ne darbe, o namuose ar kitose vietose. Taigi autokratinio organizacijos elgsenos modelio neigiamą socialinį efektą jaučia ir visuomenė, atskiros jos grupės.
Pirmieji paieškų bandymai, kaip jau buvo minėta, įgavo „paternalizmo“ formas. Apie 1930 metus šios darbuotojų gerovės programos galų gale išsivystė į daugybę kitų priemonių, kurias jau buvo galima apibrėžti kaip kokybiškai naują organizacijos elgsenos modelį, vadinamą globos modeliu.
Pagrindinė sąlyga, kad jis būtų realizuotas, - organizacija turi turėti pakankamai daug finansinių išteklių, kad galėtų naudoti skatinimo metodus, aprūpinti darbuotojus pašalpomis ir pensijomis. Globos modelis yra efektyvus tada, kai yra protingai patenkinami darbuotojų egzistencijos poreikiai; tada darbuotojai vertina globą kaip motyvuojančią jėgą.
Tačiau ir šiuo atveju darbuotojo psichologinė priklausomybė išlieka, bet keičiasi jo adresatas: darbuotojas priklauso ne nuo viršininko, bet nuo organizacijos, kuri rūpinasi jo gerove. Paprastai darbuotojai jaučiasi patenkinti ir laimingi, bet ypač stipria motyvacija darbui jie nepasižymi, jaučiamas tik pasyvus bendradarbiavimas.
Paramos modelis
Šis modelis remiasi paramos santykių principu, kurį tiksliai nusakė Rensis Likert (1961): vadovavimas ir kiti procesai organizacijoje turi būti tokie, kad kiekvienam organizacijos nariui būtų užtikrinta maksimali galimybė pagal jo vertę ir lūkesčius visuose santykiuose su organizacija jausti organizacijos veiklą kaip paramą formuotis ir vystytis asmens vertei ir svarbai. Šiuo atveju pradeda veikti teorija Y, teigianti, jog darbuotojo neefektyvią veiklą organizacijoje pirmiausia nulemia sąlygų šiai veiklai nebuvimas.
Paramos modelis priklauso nuo vadovavimo, o ne nuo jėgos ar pinigų. Vadovavimu sukuriamas toks klimatas, kuris padeda darbuotojams įsilieti į organizacijos veiklą, panaudojant visus savo sugebėjimus organizacijos interesams. Kai darbuotojai savo veikloje jaučia organizacijos paramą, jie paprastai aktyviai dalyvauja bendroje organizacijos tikslų įgyvendinimo veikloje. Žmonės identifikuoja save organizacijoje.
Paramos principas taikytinas ir daro poveikį tiek darbuotojams, tiek ir vadovams. B.G. Fiman (1973) apklausus 200 ofiso darbuotojų, paaiškėjo, kad darbuotojai, kurie jautė didelį pasitenkinimą darbu, turėjo „paremiančius“ vadovus. Kita 200 vadovų ir profesionalų darbuotojų apklausa (R.J. House, J.R. Rizzo, 1972) parodė, kad „paremiantis“ vadovavimas buvo tiesiogiai susijęs su organizaciniu veiksmingumu ir darbuotojų pasitenkinimu darbu. M. Scott Myers (1966) tyrimas parodė, kad paremiantys vadovai paprastai sužadindavo didesnę jiems pavaldžių asmenų motyvaciją.
Tarp tų darbuotojų, kurių motyvacija buvo maža, tik 8% turėjo juos paremiančius menedžerius. Paramos modelis buvo plačiai priimtas ir taikomas JAV, ypač organizacijų aukštesniuose hierarchiniuose lygiuose. Apklausa, J. K. Leidecker ir J. L. Hall (1974) atlikta tarp viduriniojo lygio vadovų, parodė, kad 90% jų pritaria pagrindinėms paramos principų realizavimo organizacijos elgsenoje mintims. Tačiau šis pritarimas anaiptol nereiškia, kad jie visada taiko jas gyvenimiškoje praktikoje.
Kaip teigia K. Davis ir J. W. Newstrom (1985), paramos modelis ypač efektyvus gausių tautų, naudojančių sudėtingą technologiją, tarpe.
Kolegialus modelis
Kolegialus modelis išsivystė iš paramos modelio. Terminu „kolegialumas“ nusakoma žmonių, turinčių bendrą tikslą, veiklos stilius. Jis remiasi grupine veikla, naudingiausias mokslinėse, akademinėse organizacijose. Esant kolegialiam organizacijos elgsenos modeliui, vadovai ir pavaldiniai vieni kitus daugiau vertina kaip bendradarbius nei kaip „viršininkus - pavaldinius“.
Vadovo tikslas - suburti gerą komandą organizacijos siekiams realizuoti. Kiekvienas šios komandos narys savo ruožtu jaučia didelę atsakomybę, pareigą gerai atlikti darbą. Kolegialaus principo psichologinis rezultatas - darbuotojo savidrausmė, reiklumas pačiam sau. To pagrindinis motyvas - darbuotojo saviraiškos poreikiai.
Kolegialus organizacijos elgsenos modelis duoda gerų rezultatų tada, kai jis naudojamas tinkamose situacijose. Ypač jis tinka, kaip jau minėta, mokslinėse organizacijose. Tuo įsitikinta atlikus tokį tyrimą (F. Harrison, 1974): jis apėmė mokslininkus, dirbančius trijose didelėse mokslinio tyrimo laboratorijose. Laboratorijoms A ir B buvo vadovaujama tradiciniu hierarchiniu būdu (buvo taikomi įvairūs autokratinio, globos, paramos modelių elementai). Laboratorijai C buvo vadovaujama kolegialiu būdu.
Mokslininkų veikla šiose organizacijose buvo vertinama keturiais aspektais: pagarba tarp mokslininkų - kolegų, jų indėlis į mokslo žinių kūrimą, asmeniniai mokslininkų pasiekimai, jų aktyvus dalyvavimas, realizuojant valdymo tikslus.
Formalios ir neformalios organizacijos
Sujungus visus tris reikalavimus į visumą, galima apibrėžti formalią organizaciją. Ją Ch. Bernard apibūdino taip: formali organizacija - tai grupė žmonių, kurių veikla yra sąmoningai koordinuota, siekiant bendrų tikslų arba tikslo ir tikslingai veikiant drauge.
Formalios organizacijos pasižymi:
- racionalumu; organizacijos pagrindą sudaro tikslingumo principas.
- beasmeniškumu; abstraktūs individai susiję idealiais santykiais, kiek tai liečia programos vykdymo klausimus.
Pagrindinis bet kurios socialinės organizacijos, taip pat ir įmonės ar firmos elementas yra žmogus (vyrai ir moterys, pagyvenę ir jauni ir t.t.). Žmonės, užsiimdami įvairiausia veikla organizacijoje, bendrauja (per susirinkimus, prie puodelio kavos, per sporto varžybas ir pan.). Visa tai skatina spontaniškus ryšius. Jie gali turėti ir emocinį atspalvį.
Neformali organizacija - tai spontaniškai susidariusi grupė žmonių, kurie reguliariai, betarpiškai bendrauja, siekdami tam tikrų tikslų. Šiuo atveju, kaip ir formalioje organizacijoje, šie tikslai yra organizacijos gyvavimo priežastis.
Būtina žinoti, jog didelėje organizacijoje paprastai susikuria ne viena neformali organizacija. daugelis jų savanoriškai susijungusios sudaro savotišką tinklą. Todėl kai kurie autoriai teigia, jog neformali organizacija - tai neformalių organizacijų tinklas.
Tačiau yra priežasčių, kurių patys žmonės dažnai net nesuvokia. Kaip rodo eksperimentai, priklausymas neformaliai organizacijai suteikia individui psichologinės naudos, kuri jam ne mažiau svarbi, negu gaunamas atlyginimas.
Vidinių socialinių veiksnių įtaka
Asmeniniai veiksniai, nulemiantys individo socialinį elgesį formalioje organizacijoje (interesai. Priklausomybės jausmas. Patenkinti priklausomybės poreikį - tai vienas iš stipriausių emocinių individo poreikių. Tarpusavio pagalba ir suinteresuotumas. Idealiu atveju eiliniai organizacijos nariai turi turėti galimybę bet kuriuo momentu kreiptis patarimo į savo tiesioginį viršininką. Jeigu taip nėra, pavaldiniai nedrįsta į jį kreiptis, viršininkas privalo išsiaiškinti savo ir pavaldinių santykius.
Tokiais atvejais žmonės dažniausiai kreipiasi į bendradarbius, kolegas. Tarpusavio gynyba. Žmonės visuomet žinojo, jog stiprybė glūdi vienybėje. Iš to žinojimo gimė pačios pirmosios profsąjungos. Dabar atrodo, jog organizacijoje gintis nelabai yra nuo ko, tačiau tai tik pirmasis įspūdis. Gintis kartais tenka nuo vadovų, nuo kolegų. Kovoti bendrai tenka ir dėl tam tikrų įstatym...
tags: #socialines #organizacijos #elgsenos #modeliai