Europos Sąjungos šalyse sveikatos priežiūros sektorius laikomas vienu iš pavojingiausių smurto atžvilgiu, ypač slaugos specialistų darbo aplinkoje. Šiame kontekste smurto valdymas slaugos praktikoje yra būtina sritis, siekiant užtikrinti darbuotojų saugumą, gerovę ir darbo kokybę.
Smurto darbo vietoje apibrėžimas ir formos
Pasaulio sveikatos organizacijos ir Tarptautinės darbo organizacijos nuostatos apibrėžia smurtą darbe kaip įvykius, kurių metu darbuotojai dėl su jų darbu susijusių aplinkybių patiria fizinį smurtą, grasinimus, užgauliojimus, patyčias ar priekabiavimą, keliančius grėsmę jų saugumui, gerovei ir sveikatai. Fizinis smurtas apima fizinės jėgos panaudojimą prieš kitą asmenį ar grupę, sukeliantį fizinę, seksualinę ar psichologinę žalą.
Tačiau smurtas darbo vietoje apima ne tik fizinį, bet ir psichologinį smurtą, kuris dažnai būna sudėtingesnis atpažinti. Psichologinis smurtas - tai bet koks veiksmas ar elgesys, kuriuo darbuotojas patiria žeminimą, bauginimą, izoliaciją ar kitą neigiamą poveikį savo emocinei ar fizinei gerovei. Jis gali būti tiek vienkartinis, tiek pasikartojantis.
Dažnai psichologinis smurtas painiojamas su mobingu, tačiau šios sąvokos nėra visiškai tapatios. Mobingas - tai specifinė psichologinio smurto forma, pasižyminti sistemingumu ir tęstinumu, kai darbuotojas sistemingai žeminamas ar izoliuojamas su tikslu jį išstumti iš darbo aplinkos. Priešingai, pasikartojantis psichologinis smurtas gali pasireikšti spontaniškai, pavyzdžiui, vadovo reguliariai šaukiant ar žeminant darbuotojus susirinkimų metu.
Psichologinio smurto atpažinimas
Psichologinis smurtas darbe gali pasireikšti įvairiomis formomis tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai. Tai gali būti:
Taip pat skaitykite: Pagalba patiriantiems smurtą mokykloje
- Pasikartojantis neigiamas elgesys;
- Piktnaudžiavimas valdžia;
- Sąmoninga izoliacija ar informacijos ribojimas;
- Verbalinis smurtas, įskaitant piktavališkus komentarus, pakeltas tonas, riksmai;
- Manipuliacija informacija;
- Per didelis darbo krūvis be adekvataus atlygio;
- Šmeižtas ir gandų skleidimas;
- Sąmoningas ignoravimas;
- Sarkazmas ir pašaipos.
Pavyzdžiui, situacija, kai darbuotojas prašo sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu, tačiau vietoje konstruktyvaus atsakymo sulaukia grasinimų atleidimu ar darbo sąlygų bloginimu, gali būti laikoma psichologiniu smurtu. Šie subtilūs, bet ilgainiui žalingi veiksmai stipriai veikia darbuotojo emocinę ir fizinę sveikatą.
Smurto paplitimas ir poveikis slaugos specialistams
Tyrimai rodo, kad slaugytojai palaikomojo gydymo ir slaugos skyriuose susiduria su tiek fiziniu, tiek psichologiniu smurtu. Jezukevičienės, Grigaliūnienės ir Alčauskienės (2022) tyrimas atskleidė, kad daugiau nei trečdalis slaugos specialistų teigia, jog patirtas smurtas darbo vietoje turėjo neigiamą įtaką jų fizinei būklei, sukeldamas miego ir kraujospūdžio sutrikimus, padažnėjusius galvos skausmus bei bendrą nuovargį.
Kitas tyrimas, atliktas 2013 m. sausio-vasario mėn., apklausė 213 didžiųjų Lietuvos ligoninių skubios pagalbos skyrių slaugytojų. 20,2 % apklaustųjų nurodė patyrę fizinį smurtą, o 46,5 % teigė buvę tokių incidentų liudininkais. Dažniausiai smurto šaltiniu buvo pacientai - ypač neblaivūs ar nestabilios psichikos asmenys, o pagrindinę smurto riziką patiria vyrai. PSO duomenimis, slaugos specialistų darbo vieta yra viena iš labiausiai pažeidžiamų smurtui.
Apie didelę dalį slaugytojų ne tenkina, kaip sprendžiami smurto atvejai jų darbo vietose, nes dažnai nesulaukiama jokių priemonių incidentams ištirti ar užkirsti kelią tokiems reiškiniams ateityje. Tai rodo, kad esama spragų tiek smurto prevencijoje, tiek reagavimo mechanizmuose darbo aplinkoje.
Smurto valdymas ir prevencija slaugos praktikoje
Efektyvus smurto valdymas slaugos praktikoje reikalauja ne tik smurto atpažinimo, bet ir tinkamų veiksmų tiek prieš smurtą, tiek jį patyrus. Darbo teisėje Lietuvoje jau du metus aiškiai apibrėžtos psichologinio smurto ir priekabiavimo sąvokos.
Taip pat skaitykite: Smurto mažinimo programų efektyvumas
Kiekviena įmonė privalo turėti aiškią smurto ir priekabiavimo pranešimų teikimo bei nagrinėjimo tvarką. Šioje tvarkoje turi būti apibrėžta, kaip teikiami pranešimai, kaip jie nagrinėjami ir per kiek laiko priimami sprendimai. Tuo tikslu įmonės, kuriose dirba daugiau nei 50 darbuotojų, turėtų patvirtinti ir smurto prevencijos politiką, užtikrinančią saugią darbo aplinką.
Darbdavys, gavęs skundą, privalo per tris darbo dienas sudaryti komisiją ar paskirti atsakingą asmenį situacijai tirti. Jei skundo nagrinėjimas įmonėje neveikia, ypač jei smurtą naudoja pats darbdavys, darbuotojas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDI), kuri gali imtis poveikio priemonių.
Be to, patyrus psichologinį smurtą ypač svarbu kaupti įrodymus:
- Elektroniniai laiškai, žinutės, socialinių tinklų pranešimai;
- Rašytiniai įsakymai, reikalavimai, dokumentai;
- Kolegų liudijimai;
- Garso ir vaizdo įrašai;
- Vizitų pas gydytojus ar psichologus fiksacija - jei dėl patiriamo spaudimo pablogėjo sveikata.
Visi šie įrodymai turi būti saugomi nepriklausomose laikmenose, nes darbdavys gali riboti prieigą prie darbo kompiuterio ar el. pašto, kilus ginčui.
Psichologinio smurto prevencija ir vaidmuo slaugos specialistų komandoje
Slaugos specialisto darbas yra kryptingas ir nuoseklus, reikalaujantis gero organizavimo ir tvirtų mokslo bei praktikos pagrindų. Siekiant užtikrinti kokybišką slaugą, būtina ne tik užtikrinti tinkamas darbo sąlygas, bet ir veiksmingai valdyti smurtines situacijas, kurios veikia tiek pacientų priežiūros kokybę, tiek slaugytojų sveikatą.
Taip pat skaitykite: Lietuvos smurto tendencijos
Dėl slaugos specialistų trūkumo Lietuvoje ieškoma būdų papildyti komandą kitų specialybių darbuotojais, pavyzdžiui, paramedikais. Tai leidžia paskirstyti darbo krūvį, sumažinti įtampą ir kurti palankesnę darbo aplinką, kas yra svarbu ir smurto prevencijai.
Paramedikė Nijolė Kulikauskienė dalinasi, kad darbo Priėmimo-skubios pagalbos skyriuje metu organizuojamas komandinis darbas, kuriame svarbu greitas ir kokybiškas pacientų įvertinimas bei perduodama informacija, padedanti sumažinti streso veiksnius ir galimus konfliktus. Komandinio darbo stiprinimas prisideda prie geresnės darbo aplinkos kūrimo ir mažina smurto pavojų.
Kritikos skirtumas nuo psichologinio smurto
Kritika yra natūrali darbo proceso dalis, jei ji yra pagrįsta, konstruktyvi ir siekiama darbo rezultatų gerinimo. Tačiau jei darbuotojas periodiškai sulaukia viešos kritikos, kurios tikslas yra menkinti asmenines savybes arba jam keliami neproporcingai dideli reikalavimai, tai gali būti psichologinio smurto požymis.
Esminis skirtumas tarp konstruktyvios kritikos ir psichologinio smurto - tikslas: konstruktyvi kritika padeda tobulėti, o psichologinis smurtas siekia kontroliuoti bei sumenkinti darbuotoją.
Ką daryti patyrus smurtą?
- Įvertinti situaciją ir fiksuoti faktus;
- Kreiptis pagalbos įmonės viduje - vadovybę, komisiją;
- Jei psichologinį smurtą naudoja vadovybė - kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją;
- Kaupti ir saugoti įrodymus;
- Ieškoti emocinės pagalbos, jei pablogėjo fizinė ar emocinė būklė.
Efektyvus smurto valdymas darbo vietoje ne tik sumažina stresą ir gerina darbuotojų sveikatą, bet ir užtikrina sklandžias pacientų priežiūros paslaugas, svarbias sėkmingam sveikatos priežiūros veikimui.