Slaugos studijos - tai galimybė įgyti paklausią ir prasmingą profesiją. Slaugytojai kasdien padeda žmonėms, rūpinasi jų sveikata ir gerove, todėl tai profesija, turinti aiškią prasmę ir didelę vertę visuomenėje.
Personalo valdymo sąvoka apibrėžiama kaip žmonių valdymas, kuriam keliamas tikslas - efektyviausiai panaudoti žmones, užtikrinant jų fizinę gerovę, palaikyti tarp darbuotojų tokius santykius, kurie užtikrintų organizacijos ir jų asmeninių tikslų pasiekimą (2, 20).
Viešojo Sektoriaus Personalo Administravimas
Viešojo sektoriaus personalo administravimas - tai kvalifikuotų darbuotojų atrankos ir vystymo bei organizacinių sąlygų, skatinančių juos dėti į atliekamą darbą kuo daugiau pastangų, sukūrimo procesas (3, 214). Šis apibrėžimas apima daugelį įvairių personalo administravimo aspektų: žmogiškųjų išteklių planavimas viešajame sektoriuje, personalo atrankos kriterijai, darbuotojų motyvacija, karjera, darbuotojų ir darbdavių santykiai, atlyginimo sistemos iir socialinės garantijos, etinės problemos viešajame sektoriuje.
Paprastai motyvacija yra siejama su atlygiu - žmonės yra motyvuoti daryti ką nors todėl, kad tikimasi gauti tai, ką jie vertina. Vadinasi, organizacijai reikia išsiaiškinti, ką joje dirbantys žmonės vertina, ir užtikrinti, kad jie tai gaus, jei dirbs gerai ir atvirkščiai. Tačiau nė vienas motyvacijos būdas nėra tinkamas visiems darbuotojams.
Tad norėdama motyvuoti kiekvieną darbuotoją, organizacija turi sukurti kiekvienam iindividualų motyvacijos paketą, atsižvelgdama į tuos dalykus, kuriuos darbuotojas labiausiai vertina.
Taip pat skaitykite: Skuodo PSPC slaugos specialistai
Pagrindiniai Motyvacijos Šaltiniai
D. Riley nurodo penkis pagrindinius motyvacijos šaltinius: bendruosius socialinius motyvatorius, organizacijos tikslus, darbo turinį, darbo sąlygas ir pinigus (3, 228-233). Su bendraisiais socialiniais motyvatoriais susijęs atlygis yra asmeninis darbuotojo pasitenkinimas, kylantis iš atliktos pareigos jausmo. Kai kurie žmonės dirba daug ir gerai todėl, kad jaučia pareigą.
Anot A. Sakalo, socialiniai motyvatoriai yra nukreipti į individualių siekių įgyvendinimą ir santykių kolektyve gerinimą (6, 238). Pagal A. 1. Socialiniai motyvai grįsti bendravimo galimybėmis ir priklausomybe. Darbuotojai dirba kolektyve, todėl natūralu, jog norima, kad šis kolektyvas būtų kiek įmanoma geresnis. Kuo geresnis kolektyvas, tuo labiau patenkintas darbuotojas. Harmoningoje grupėje tam tikri individo saviraiškos siekiai yra vertinami teigiamai.
- Savęs išraiškos galimybė per pripažinimą, statusą, prestižą, dėmesį.
- Savęs ugdymo motyvai yra tikrieji augimo motyvai.
Dirbantysis siekia, kad darbas jam būtų tikrai malonus, įdomus, kad galėtų tobulėti pagal poreikius ir sugebėjimus (6, 238). Žmonės valstybinėse organizacijose nori dirbti todėl, kad juos domina veiklos sritys, kuriose dominuoja valstybė.
Žmonės, atsidavę tam tikriems tikslams, sutampančiais su jų organizacijos tikslais, jaučiasi labai motyvuoti, galėdami padėti oorganizacijai įgyvendinti tuos tikslus. Tačiau profesiniai tikslai paprastai yra konkretesni nei organizaciniai, todėl darbuotojai daugiau rūpinasi konkrečiu darbu, kurio jie buvo išmokyti, nei abstrakčiais tikslais.
Darbo turinys taip pat daugumai individų yra pagrindinis motyvatorius. Pasitenkinimas darbu yra pagrindinis motyvacijos šaltinis. Niekas kitas geriau už patį individą nežino, kas jam patinka darbe, ir ar jo atliekamam darbui tai būdinga. Darbo turinys kaip motyvacijos šaltinis nėra visiškai nepavaldus organizacijai.
Taip pat skaitykite: Moraliniai aspektai slaugoje
Kai kuriuos darbus galima reorganizuoti, pašalinus nepageidaujamus elementus ir įtraukus darbuotojo pasitenkinimą sustiprinančių elementų.
Darbo sąlygos yra išskiriamos į tris kategorijas: fizinę ir psichologinę aplinką, įvairias lengvatas ir paramą darbuotojams, darbuotojų autonomijos laipsnį. Įvairių lengvatų ir fizinių bei psichologinių darbo sąlygų svarba motyvuojant darbuotojus yra akivaizdi. Pastaruosius organizacija gali kontroliuoti, kas yra labai svarbu.
O kalbant apie autonomiją,dauguma žmonių nori turėti šiek tiek laisvės ir nepriklausomybės. Visiems patinka dalyvauti techninių, valdymo ir institucinių sprendimų, susijusių su jų darbu, priėmime. Kai kuriems žmonėms tai svarbiausia darbo sąlyga.
Kitas autonomijos didinimo būdas yra darbo praturtinimas, siekiant jį padaryti įdomesnį, uždedant darbuotojui didesnę atsakomybę. Viena iš darbo praturtinimo užduočių - padėti darbuotojams suprasti, kodėl jie atlieka kurią nors užduotį, kad suvoktų savo darbo svarbą.
Dauguma organizacijų vadovaujasi prielaida, kad pavykus susieti užmokesčio didėjimo lūkesčius su geru darbu, pinigai gali tapti vienu svarbiausių motyvuojančių veiksnių. Nes paprastai žmonės dirba, tikėdamiesi deramo piniginio užmokesčio už atliekamą darbą. D. Riley pažymi, kad reikėtų atminti, jog individui svarbūs du skirtingi dalykai - ir atlyginimo pakėlimas, ir jo gaunamo atlyginimo dydis.
Taip pat skaitykite: Kompetencijų tobulinimas slaugoje
Personalo skatinimas turėtų būti apibrėžiamas kaip atsilyginimas darbuotojams už jų darbą organizacijos naudai. Personalo apsauga turi apimti organizacijos darbuotojų fizinę, finansinę ir emocinę apsaugą (2, 26). tikslai, įvertinant ir suderinant organizacijos galimybes su darbuotojų norais ir poreikiais.
Ši skatinimo ir apsaugos sistema motyvuoja žmones geriau dirbti organizacijos labui ir patenkina jų individualius poreikius. Darbuotojai taip pat yra skatinami mokytis, kelti kvalifikaciją. Darbuotojų skatinimas dažniausiai atliekamas, remiantis priedų prie darbo užmokesčio sistema, o taip pat kolektyvinėje sutartyje aptartais metodais.
Priedų nuostatų formuluotės paprastai būna orientuotos į bendrus organizacijos tikslus ir rezultatus, darbuotojų paklusimą darbo drausmės, saugaus darbo reikalavimams, į nuobaudas už blogus rezultatus, įsakymų ir pareigybinių užduočių nevykdymą ir pan.
Priedai už nuopelnus - tai papildomas darbuotojo atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus. PPriedai už nuopelnus skiriasi nuo premijos, nes jie yra darbuotojo bazinio atlyginio dalis, kai tuo tarpu premija išmokama vieną kartą.
G. Dessler nuomone(218), šitokia skatinimo sistema gali duoti ir neigiamų rezultatų. Vienas iš jų tas, kad priedų už nuopelnus metodas griauna komandinio darbo sistemą, kitas trūkumas - tokios priedų sistemos efektyvumas priklauso nuo darbo įvertinimo sistemos pagrįstumo. Dar viena problema, kad beveik kiekvienas darbuotojas mano, jog dirba geriau nei vidutiniškai.
Tad jei gaus mažesnį nei vidutinį priedą už nuopelnus, tas priedas gali sukelti demoralizuojančių padarinių.
Personalo planavimo veikla suprantama kaip organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams prognozavimas, siekiant užtikrinti, kad organizacija turėtų reikiamus žmones reikiamu laiku.
Planuojant poreikį pirmiausia spendžiamas esminis - darbo vietų ir darbuotojų prioriteto klausimas. Kiekvienas darbas gali būti dirbamas kryptingai tik žinant personalo poreikį: reikia parinkti ne geriausią apskritai, bet tinkamiausią tam tikrai pareigybei darbuotoją; perkvalifikuoti darbuotojus, kurie neturi naujam darbui reikalingų savybių, žinių ir pan.
Žmonių išteklių planavimas pradedamas personalo poreikių prognozavimu. Šis prognozavimas gali būti trumpalaikis, vidutinės trukmės arba ilgalaikis. Trumpalaikė prognozė gali būti tikslesnė nei kitos, nes šiuo atveju yra mažiau neapibrėžtumų. Pagrindinis trūkumas tas, kad trumpas laikas riboja galimas alternatyvas.
Tuo tarpu ilgalaikei prognozei lieka daugiau laiko kurti ir įgyvendinti įvairias strategijas. Svarbus poreikių prognozavimo aspektas yra planavimas pagal atskiras profesijas ir pareigų lygius (3, 219-220).
Palyginus personalo poreikio prognozę su laukiamais esamosios situacijos pasikeitimais, galima numatyti reikiamų darbuotojų skaičių. Šis skaičius lyginamas su išorine darbo rinka - ar ten bus pakankamai žmonių, potencialiai suinteresuotų dirbti tokį darbą?
Strateginis planavimas susijęs su organizacijos paskirtimi ir pagrindinėmis veiklos kryptimis. Programinis planavimas daugiau reikalingas žemesnio lygio problemoms spręsti, fokusuojantis į organizacijos tikslus ir uždavinius. Programinis planavimas dažnai siejamas su biudžeto formavimu.
Prašydamos asignavimų, organizacijos pateikia informaciją apie numatomus paslaugų poreikius ir kkaštus, kurie būtinai apima ir žmonių išteklių išlaidas (3, 222).
Renkantis konkretų motyvavimo elementą, ypatingas dėmesys turi bbūti skiriamas esamai darbuoto.jo orientacijai. Kiekvienam darbuotojui visada galima surasti motyvacijos šaltinį, kuriuo būtų galima suinteresuoti darbuotoją siekti įmonei keliamų rezultatų, suderinti įmonės ir individo interesus.
Socialiniai motyvatoriai reiškiasi per materialinį darbuotojų skatinimą, kai dalis darbo užmokesčio priedų mokama už geras, socialines darbuotojų savybes: už atsidavimą firmai, nuolatinį kvalifikacijos kėlimą, aktyvumą sprendžiant įmonės problemas ir pan.
Taip pat socialiniai motyvatoriai gali būti išreikšti per pripažinimą, bendravimą, pasitikėjimą ir kt. Personalo planavimas - tai organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams organizavimas, užtikrinantis kad organizacija reikiamu laiku turės reikiamus žmones.
Bendrovės vykdoma personalo politika yra orientuota į kvalifikuoto personalo, pasirengimą, taip užtikrinant teikiamų paslaugų kokybę.
Studijų metu derinamos teorinės žinios ir praktiniai įgūdžiai, o studentams sudaromos galimybės dalyvauti tarptautinėse mainų programose ir studijuoti užsienyje. Suteikiamas universitetinis išsilavinimas, atitinkantis tarptautinius standartus.
Baigę studijas absolventai gali dirbti slaugytojais įvairiose sveikatos priežiūros įstaigose - ligoninėse, klinikose, privačiuose medicinos centruose, slaugos ar reabilitacijos įstaigose bei kitose sveikatos priežiūros organizacijose. Studijos sudaro galimybes tęsti mokslus magistrantūroje, siekti mokslinės ar akademinės karjeros.
Kontaktiniai užsiėmimai vyksta darbo dienomis nuo 8.20 val. iki 20.10 val.
Štai lentelė, apibendrinanti slaugos studijų priėmimo reikalavimus:
| Reikalavimas | Sąlygos |
|---|---|
| Vidurinis išsilavinimas | Įgytas Lietuvoje 2024 m. |
| Valstybės finansuojama vieta | Išlaikyti lietuvių k. (VBE), užsienio k. |
| Olimpiadų ir konkursų laimėjimai | Vertinami tik 10 klasės, gimnazijos II-IV klasių mokinių olimpiadų ir konkursų laimėjimai. |
tags: #slaugos #vadyba #ir #administravimas