Organizacijų socialinė kultūra yra sudėtingas ir daugialypis reiškinys, apimantis įvairius aspektus - nuo vertybių ir normų iki elgesio modelių ir bendravimo stilių. Jos sąveika daro didelę įtaką organizacijos narių tarpusavio santykiams, jų įsitraukimui, lojalumui ir galiausiai - organizacijos sėkmei.
Socialinės organizacijos samprata
Visuomenės socialinė organizacija plačiąja prasme suprantama kaip bet kuri organizacija visuomenėje, o siaurąja - kaip organizacijos socialinė posistemė: socialinės struktūros elementas, veiklos pobūdis, atskirų dalių vidinis darnumas ir panašiai. Socialinė organizacija gali būti tiek pati valstybė, tiek ministerija, tiek mokykla, tiek gamykla, tiek skautai, tiek politinė partija ir pan.
Labai svarbus yra socialinės organizacijos dydis - kuo ji didesnė, tuo mažesnė galimybė tiesiogiai nuoširdžiai bendrauti. Todėl pažvelkime į organizacijų kultūrą. Kultūra - tai susibūrusių į bendruomenę žmonių gyvenimo būdas. Kultūra negali egzistuoti be visuomenės ir civilizacijos taip kaip ir šios - be kultūros.
Visuomenė apibrėžiama, kaip visų santykių, egzistuojančių konkrečioje teritorijoje, socialinė visuma; o civilizacija - visuomenės, regiono kultūrinės ir socialinės raidos lygis ir specifika, besiskiriantys nuo kitos visuomenės, regiono civilizacijos lygio ir specifikos. Sociologijos mokslas kultūros supratimą perteikia platesniu spektru - tai gali būti apibūdinta kaip nuomonės, vertybės, elgesys ir kaip materialūs objektai, paskirstyti tarp atskirų žmonių. Taigi kultūrą sudaro visa tai, kas sukurta žmogaus ir kas yra žmogaus gyvenimo būdo dalis.
Mokyklos, kaip organizacijos, pavyzdys
Mokykla greta šeimos yra svarbiausias socializacijos institutas. Ji padeda perduoti kultūrinį žmonijos palikimą visuomenės nariams. Kadangi kaip tik čia padedamas asmenybės žinių ir įgūdžių pagrindas, mokymo programos turi išlaikyti fundamentalumo ir taikomumo balansą. Jaunimas turi gauti kultūrinių žinių pagrindus, išmokti pats jas papildyti, transformuoti; turi būti ugdomas mokinio pažintinis kūrybiškumas, kad jis pats galėtų tobulinti savo žinių ir įgūdžių bagažą.
Taip pat skaitykite: Socialinis marketingas ir ĮSA
Mokykloje išskiriamos kelios pakopos: ikimokyklinė, mokyklinė, aukštojo mokslo. O pačioje švietimo sistemoje galima išskirti dvi kryptis: neprofesinę ir profesinę. Neprofesinė apima: lopšelius, vaikų darželius, būrelius, studijas, mokyklą, gimnaziją, mokymą šeimoje ir t.t. - visa tai apima vaikų lavinimą. Profesinė kryptis apima technikos mokyklas, kolegijas, konservatorijas, kursus, aukštąsias mokyklas, doktorantūrą ir t.t.
Pagrindinė ikimokyklinukų veiklos rūšis - žaidimas, jo metu vaikas įsisavina bendravimo įgūdžius, suvokia socialines normas, kaupia konkrečių veiksmų patirtį. Ikimokyklinėje įstaigoje vaikas ruošiamas gebėti valdyti savo elgesį pagal tam tikras elgesio taisykles; užsiėmimai derinami su poilsiu, fiziniu judėjimu ir panašiai. Su vaikais dirba edukologai, psichologai ir kiti specialistai. Taip vaikas palaipsniui paruošiamas mokyklinio lavinimo pakopai.
Mokyklinis lavinimas yra pagrindinė visos švietimo sistemos grandis - tiek profesinio, tiek kultūrinio žmogaus rengimo pagrindas. Šiame etape žmogutis rengiamas savarankiškam gyvenimui, ugdoma jo asmenybė. Ir, pasak autoriaus, šis etapas baigiasi, kai žmogus yra daugiau ar mažiau pasirengęs savarankiškai veiklai.
Galiausiai prieinama prie trečiosios pakopos - aukštojo mokslo. Aukštųjų mokyklų studentai rengiami valdyti ir keisti sudėtingiausias technologijas, organizuoti kitų žmonių darbą, kontroliuoti, reguliuoti darbo režimą ir panašiai. Kad visa tai būtų atlikta kokybiškai, specialistai privalo turėti psichologinių žinių, privalo būti gerai teoriškai ir metodologiškai pasirengę.
Ypač svarbu, kad parengti specialistai sugebėtų diagnozuoti, prognozuoti, planuoti ir projektuoti darbus ir procesus. Tik aukštojoje mokykloje parengtas specialistas gali užsiimti moksline veikla. Aukštųjų mokyklų absolventai turi įsisavinti kultūros vertybes, privalo tapti inteligentiškais žmonėmis, sugebėti formuoti visuomenės „stuburo“ pagrindą. Šiame procese labai svarbus yra aukštosios mokyklos nepriklausomybės laipsnis.
Taip pat skaitykite: Programų projektų finansavimas
Organizacijos kultūros apibrėžimas ir reikšmė
Kiekviena organizacija turi savo „organizacijos kultūrą“. Organizacijos nariai sąveikauja, elgseną ir komunikuoja, tačiau iš kitos pusės jie susiduria su organizacijos tradicijų kompleksu: vertybėmis, normomis, standartais, pasaulio ir žmonių paveikslais, privalumais ir nusistatymais, simbolių sistemomis, kalba ir ritualais, kasdienėmis elgesio normomis. Organizacijos kultūra pirmiausiai atspindi vidinę organizacijos aplinką.
Kultūra - tai grupės, tautos, bendruomenės įsitikinimų suma, kuri susiformavo istorijos eigoje tam, kad spręstų vidines integracijos problemas. Organizacijos kultūros negalima įvesti, ji jau veikia. Kai kalbama apie organizacijos kultūrą, nediskutuojama apie tai, ar ji egzistuoja. Siekiama išsiaiškinti, kokia tai kultūra. Paskutiniu metu pripažįstama, kad kultūra organizacijoje turi didelę reikšmę.
Organizacijos kultūrą savaip supranta daugelio mokslo sričių tyrinėtojai: vadybininkai, sociologai, psichologai, antropologai. Jų atliekamų tyrimų orientacijos - nuo pozityvistinių iki interpretacinių ir postmodernistinių. Šios priežastys ir skirtingi tyrėjų tikslai, interesai bei filosofinės nuostatos padeda suprasti, kad organizacijos kultūra nėra vienareikšmiškai apibrėžta, koherentiška tyrimų sritis.
Kultūra atlieka daug funkcijų organizacijoje:
- formuoja organizacijos narių tapatybę;
- palengvina kolektyvinį įsipareigojimą;
- stiprina socialinės sistemos stabilumą;
- informuoja narius, kaip jiems elgtis su išorine aplinka: agresyviai, palankiai, išnaudotojiškai, geranoriškai, atsakingai ar delsiančiai.
Šiuolaikinėse organizacijose vyksta gilūs pokyčiai. Tuo pat metu turi keistis ir organizacijos kultūra. Svarbiausias kiekvienos organizacijos tikslas - pelno siekimas. Šis teiginys buvo ir liks teisingas. Tačiau vis svarbiau tampa ne užsiimti verslu, bet menas, kaip kuo ilgiau tame versle išlikti. Tai ir yra organizacijos filosofijos ir kultūros klausimai.
Taip pat skaitykite: SMM strategijos svarba
Kiekviena organizacija siekdama lyderės pozicijų turi siekti išlikti skaidri rinkoje ir dar daugiau, atsižvelgti į visuomeninę raidą (aplinkos apsaugą, etiką). Taigi nuolatos reikia galvoti apie tai, kaip patenkinti klientų poreikius, kaip įgyti pranašumą prieš konkurentus ar - kaip išnaudoti organizacijos pranašumus. O organizacijos vadovai turi rūpintis, kad darbuotojai suprastų, jog:
- jie žino organizacijos padėtį;
- jie žino, ko ir kodėl ji siekia;
- jie dirba gerai organizacijai;
- jie patys gali susikurti sau norimą darbą;
- jiems bus tinkamai atsilyginta;
- organizacijos pasiekimams įtakos turi jų santykiai.
Sėkminga organizacijos kultūra laikoma tuomet, kai ji pasižymi sugebėjimais motyvuoti, spręsti problemas, rasti naujus mąstymo ir veiklos būdus. Svarbu tai, kokias vertybes, principus, apribojimus kultūra ugdo. Be to - tai turi būti efektyvumo ir pasiekimų kultūra, turi būti svarbi ne tik motyvacija, bet ir elgesys, turi būti reikalaujama rezultatų ir kultūra turi būti ne tik realistiška, bet ir humaniška.
Organizacija prasideda nuo biuro administratorės. Jos sudarytas įspūdis gali turėti nemažos įtakos visam organizacijos įvaizdžiui. Svarbu:
- niekada nepamiršti „prašau“ ir „ačiū“;
- draugiškumas - bendraujant svarbiausia draugiškas tonas, jis į pilką darbo pasaulį įneša žmogiškumo;
- įsiklausymas prieš pareiškiant savo nuomonę - nepradėkite tuojau reikšti savo nuomonės, trumpam stabtelėkite ir įvertinkite situaciją: kas vyksta aplinkui, kaip nusiteikę kiti žmonės?
Patartina elgtis natūraliai - reikia ne dirbtinių asmenų, o asmenybių: žmonių, kurie žino, kad jie veikia kitus, tačiau nėra išpuikę; žmonių su charakteriu ir jo neslepiančių darbe; žmonių, teigiamai panaudojančių gyvenimišką patirtį darbe.
Organizacijos kultūros tipai
Yra keletas pagrindinių organizacijos kultūros tipų:
- Valdžios kultūra. Tai mažoms įmonėms būdinga kultūra, kuomet pagrindinis vadovas yra centrinė, visą įmonės veiklą įtakojanti ir kontroliuojanti figūra.
- Vaidmens kultūra. Ši kultūra siejama su biurokratija, griežta tvarka ir procedūromis, aiškiu pareigų ir atsakomybės pasidalinimu. Veikla koordinuojama per žemesnės grandies vadovus ir nuorodas. Ši kultūra būdinga nenutrūkstamos gamybos įmonėms, draudimo bendrovėmis, bankams.
- Užduoties kultūra. Tai kultūra, orientuota į užduočių sprendimą ir projektų realizavimą. Paprastai tokios kultūros būdingos komandinėms kultūroms, kuomet rezultatas kuriamas grupės žmonių. Ši kultūra leidžia sujungti reikiamus resursus ir reikiamus žmones į reikiamą vietą. Grupė gali būti greitai sukurta konkrečiam projektui ar užduočiai.
- Asmens kultūra. Ši kultūra būdinga organizacijoms, kurių specialistai yra sąlygiškai nepriklausomi vienas nuo kito ir kiekvienas išlaiko savo savitumą. Tai gali būti juridinės įmonės, architektų arba gydytojų sąjungos, konsultacijų įmonės.
Organizacijos kultūros funkcijos
Organizacijos kultūra atlieka daug funkcijų, daugelis jų naudingos ir organizacijai, ir darbuotojui:
- stiprina bendrumo jausmą, atsidavimą, lojalumą organizacijai, taigi mažina darbuotojų kaitą;
- darbuotojų elgseną daro nuoseklesnę, nes pateikia standartus, kas yra priimtinas elgesys kompanijoje, formuoja nuostatas ir elgseną;
- darbuotojo požiūriu kultūra vertinga, nes sumažina dviprasmiškumą.
Kuo organizacijoje yra daugiau pripažįstančių pagrindines vertybes darbuotojų ir kuo didesnis pasiryžimas vadovautis šiomis vertybėmis, t. y. kuo stipresnė organizacijos kultūra, tuo minėtos funkcijos labiau pasireiškia.
Nėra blogos, nei geros organizacijos kultūros. Organizacijos kultūra yra „gera“, jei ji atitinka organizacijos tikslus, strategiją, siekius ir padeda jai juos įgyvendinti. Tobulinti, keisti kultūrą reikia tuomet, kai ji netinkama organizacijai, t.y. trukdo įgyvendinti užsibrėžtus tikslus.
Kita vertus, būtinybė keisti organizacijos kultūrą gali atsirasti ir tada, kai organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka ir kultūra apsunkina jos prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos. Jei gana stabilioje aplinkoje nuosekli darbuotojų elgsena yra organizacijos turtas, tai pokyčių metu ji gali trukdyti reaguoti į pasikeitimus. Prisitaikyti prie naujų sąlygų sunkiausia tų organizacijų darbuotojams, kurios ilgai gyvuoja ir kurių kultūra yra stipriai įsišaknijusi. Tokiu atveju, norint išgyventi besikeičiančioje aplinkoje, verta keisti nusistovėjusią kultūrą.
Kiekvienos organizacijos kultūra unikali, taigi ir jos keitimas bus individualus, tačiau galima rasti bendrus principus, kurie padėtų bet kokiai organizacijai įgyvendinti pokyčius. Pabrėžtina, kad vienas svarbiausių keitimo žingsnių - egzistuojančios kultūros diagnostika. Šiam etapui įgyvendinti dažnai reikia daug laiko, kadangi, norint matyti visapusišką organizacijos kultūros vaizdą, įprastai naudojamas ne vienas tyrimo metodas, remiamasi ir kiekybiniais, ir kokybiniais matavimo rodikliais.
Norint pakeisti organizacijos kultūrą, kartais prireikia drastiškų priemonių:
- gilių krizių sukūrimas - darbuotojams sukeliamas šokas, kuris sukelia abejonių dėl esamos kultūros efektyvumo. Tai gali būti netikėtas finansinis nuosmukis, svarbaus kliento praradimas ar pan.;
- vadovų pakeitimas.
Brandžiose, ilgai veikiančiose organizacijose kultūra labiau įsišaknijusi, taigi ją pakeisti yra kur kas sunkiau nei naujose, neseniai įsikūrusiose organizacijose.
Organizacijos kultūros koncepcija neanalizuoja struktūrizuotų tikslo siekiančių veiklų, o tiria organizacinės elgsenos prasmę, narių įsitikinimus, vertybinę jų orientaciją, kintančias žmonėms būdingas ir savaime suprantamas elgsenos savybes.
Organizacijos kultūra - tai įprasti ir tradiciniai mąstymo bei veiklos būdai, kurie daugiau ar mažiau bendri visiems organizacijos nariams. Nauji nariai privalo juos perimti, kad būtų priimti į organizaciją.
tags: #organizaciju #saveika #su #socialine #kulturos #saveika