Darbuotojo atleidimas iš darbo jo laikino nedarbingumo (biuletenio) metu yra ribojamas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) nuostatomis. Nėra bendro, visiems atvejams taikomo draudimo atleisti darbuotoją nedarbingumo metu, tačiau egzistuoja svarbūs apribojimai ir išimtys, kuriuos būtina žinoti tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.
Teisinis pagrindas ir pagrindinė nuostata
Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalis nustato: „Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.“
Atleido, kol sirgote? Daugeliu atvejų tai draudžiama, o neteisėto atleidimo kompensacijos, priklausomai nuo darbo stažo ir ginčo trukmės, gali siekti iki 18 vidutinių atlyginimų. Kreiptis į darbo ginčų komisiją galite per 1 mėnesį nuo atleidimo, todėl nedelskite.
Išimtys, kai atleidimas gali būti inicijuotas nepaisant nedarbingumo
- Šalių susitarimu - darbo sutartis gali būti nutraukta abipusiu susitarimu net nedarbingumo metu.
- Darbuotojo iniciatyva - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį bet kada, įskaitant nedarbingumo laikotarpiu.
- Suėjus terminuotos darbo sutarties terminui - terminuota sutartis gali pasibaigti ir nedarbingumo metu.
- Pasibaigus darbdaviui - kai darbdavys nustoja egzistuoti.
Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui.
Atleidimas dėl darbuotojo kaltės ar drausmės pažeidimų
Svarbiausia išimtis, kai darbdavys gali inicijuoti atleidimą nedarbingumo metu, yra susijusi su darbuotojo atliekamais darbo pareigų pažeidimais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas padarė rimtą pažeidimą, dėl kurio darbdavys turi pagrindą nutraukti sutartį, nedarbingumo pažymėjimas negali tapti „skydu“, saugančiu nuo atsakomybės. Vis dėlto, darbdavys privalo laikytis visų procedūrinių reikalavimų: suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti, įvertinti pažeidimo sunkumą ir užtikrinti, kad sprendimas būtų pagrįstas faktais.
Taip pat skaitykite: Nedarbingumas dirbant sekmadieniais
Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva dėl sveikatos (DK 56 str. 1 d. 3 p.)
Darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Viena iš tokių svarbių priežasčių yra tuomet, kai darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką (įvaikį), tėvą (įtėvį), motiną (įmotę), vyrą, žmoną), kuriam teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis.
Darbuotojas teikdamas pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu turi pateikti sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, kuriame turėtų būti sveikatos priežiūros specialisto išvada (tai gali būti ir ANTA sprendimas dėl dalinio dalyvumo, pvz., 50%, gydytojo pažyma arba specialisto išvada dėl darbo apribojimų). Kiekvienu atveju darbdavys pats vertina darbuotojo kartu su pareiškimu nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu pateiktus dokumentus.
Ar darbdavys gali reikalauti pažymos?
Taip, darbdavys turi teisę prašyti medicininio pagrindimo. Praktikoje tai reiškia, kad turi būti pateikta gydytojo išvada, kurioje aiškiai nurodyta, jog dėl sveikatos būklės negalite dirbti būtent savo darbo. Ne visada - laikinas nedarbingumas savaime neįrodo, kad negalite dirbti nuolat.
Nedarbingumo trukmė ir ilgalaikės ligos
Gydantis gydytojas diagnozavęs ligą, išduoda elektroninį nedarbingumo pažymėjimą („biuletenį“). Asmeniui nepertraukiamai sergant ilgiau kaip 122 kalendorines dienas, taip pat ilgiau kaip 153 kalendorines dienas su pertraukomis per pastaruosius 12 mėn., gydančio gydytojo sprendimu jis siunčiamas į gydytojų konsultacinę komisiją (GKK), kuri sprendžia dėl tolesnio asmens gydymo ir jo laikinojo nedarbingumo. Ji gali nuspręsti tęsti nedarbingumą arba siųsti žmogų dalyvumo lygiui nustatyti į Asmens su negalia teisių apsaugos agentūrą (ANTAA).
GKK sprendimu nedarbingumo pažymėjimas gali būti pratęsiamas ilgesniam laikotarpiui - dėl nedarbingumo pažymėjimų pratęsimo ir siuntimo į ANTAA kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia GKK, atsižvelgiant į asmens būklę, ar ji atitinka nustatytus dalyvumo lygio nustatymo kriterijus.
Taip pat skaitykite: Reikalavimai socialiniams darbuotojams
Kas daryti, jei nebegaliu dirbti dėl sveikatos, o nedarbingumo laikotarpis pasibaigė?
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (DK 56 str. 1 d. 3 p.). Svarbu pasitarti su gydytoju dėl siuntimo dalyvumo nustatymui, kad būtų oficialiai patvirtinta, jog žmogus nebegali dirbti. Kai dalyvumo lygis nustatomas laikinai nedarbingam asmeniui, sprendimas dėl dalyvumo lygio turi būti priimtas ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo visų reikiamų dokumentų gavimo Agentūroje dienos.
Jeigu asmuo ar atstovas, VSDFV ar kita pensiją ar išmoką mokanti institucija nesutinka su Agentūros sprendimu, sprendimas gali būti skundžiamas Lietuvos administracinių ginčų komisijai pagal numatytas procedūras.
Darbdavio teisės ir įsipareigojimai atleidžiant darbuotoją dėl sveikatos
Darbdavys negali jūsų atleisti vien dėl ligos fakto. Atleisti galima tik tuo atveju, jei pagal gydytojų išvadas paaišėja, kad net pritaikius darbo sąlygas objektyviai negalite atlikti savo darbo. Darbdavys turi pareigą priimti sprendimą dėl darbuotojo pateikto prašymo (DK 56) ne vėliau nei per 5 darbo dienas.
Jeigu darbuotojo sveikata neleidžia atlikti pareigų ilgiau kaip 120‑122 dienas arba nustatytas konkretus trukmės kriterijus (pvz., 122 arba 153 dienos per 12 mėn.), darbdavys įgauna teisę nutraukti darbo sutartį šiomis sąlygomis. Tačiau tokie sprendimai turi būti priimami remiantis medicininėmis išvadomis ir procedūromis.
Apsaugos laikotarpiai ir papildomos garantijos
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Taip pat papildomos apsaugos skiriamos darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų ar iki 16 metų slaugant sunkiomis ligomis sergantį vaiką - jiems darbo sutartis negali būti nutraukta tam tikrais apsaugos laikotarpiais.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo karjera Lietuvoje
Įspėjimo terminai yra dvigubinami arba trigubinami pažeidžiamesnėms darbuotojų grupėms (turintiems vaikų, sergantiems sunkiomis ligomis, asmenims prieš pensiją ir kt.). Neįgalius ar sergančius darbuotojus, taip pat auginančius vaikus iki 18 m., darbdavys privalo įspėti prieš 6 savaites (jei išdirbta < 1 m.) arba prieš 3 mėn.
Išeitinės išmokos ir atsiskaitymas
Išeitinė išmoka skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Darbuotojui išeitinė išmoka priklauso, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57) arba kai darbo sutartis nutraukiama DK 56 pagrindu dėl darbdavio pažeidimų, taip pat kai darbo sutartis nutraukiama DK 60 str. 1 d. 4 p. dėl sveikatos. Išeitinės išmokos dydis dažniausiai yra 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, priklausomai nuo darbo stažo.
Ar darbdavys gali versti rinktis tarp draudimo išmokos ir išeitinės kompensacijos?
Ne, tai nėra teisėta. Papildomo sveikatos draudimo išmoka yra santykis tarp darbuotojo ir draudimo bendrovės ir neturi įtakos darbdavio pareigai išmokėti išeitinę. Darbdavys negali versti rinktis tarp šių dviejų išmokų.
Praktiniai patarimai darbuotojui
- Saugokite visą susirašinėjimą su darbdaviu ir kaupkitе medicininius dokumentus apie ligą.
- Jei manote, kad atleidimas neteisėtas, kreipkitės į Darbo ginčų komisiją arba Valstybinę darbo inspekciją. Kreiptis į darbo ginčų komisiją galima per 1 mėnesį nuo atleidimo.
- Jei gydytojas atsisako išduoti pažymą apie profesinį netinkamumą, kreipkitės į gydantį gydytoją ar darbo medicinos specialistą; profesinės ligos nustatymas vykdomas pagal nustatytą tvarką.
- Jei neaišku dėl dalyvumo lygio ar ANTAA sprendimo trukmės, stebėkite procedūrų terminus ir prireikus skųskite sprendimus pagal įstatymus.
Darbdavio procedūriniai reikalavimai
Darbdavys, kuris inicijuoja darbo sutarties nutraukimą, turi laikytis tam tikrų prievolių: informuoti darbuotoją raštu apie atleidimo priežastį, pagrindą ir laikytis įspėjimo terminų; laikytis įspėjimo terminų (20 darbo dienų - jei darbuotojas dirbo trumpiau nei vienerius metus; 1 mėnuo - jei dirbo daugiau nei vienerius metus; 2 mėnesiai - kai darbuotojas yra pensinio amžiaus arba augina vaiką iki 14 metų); mokėti kompensacijas ir visas priklausančias išmokas.
Specifinės situacijos ir dažni klausimai
- Ar galiu nutraukti darbo sutartį būdamas nedarbingas? Taip - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva bet kada.
- Ar nedarbingumo pažymėjimas apsaugo nuo atleidimo už pažeidimus? Ne - rimti darbo pareigų pažeidimai gali būti pagrindas atleisti, nors procedūros turi būti vykdomos teisingai.
- Ar galima atleisti, jei darbuotojas gydosi užsienyje? Jei gydotės užsienyje, turite kreiptis į ten dirbantį gydytoją, kuris suteikęs medicininę pagalbą išduos dokumentus; juos verta pateikti darbdaviui ir Lietuvos institucijoms, jei reikia.
- Ar priklauso nedarbo išmoka, jei atleidus jau pasiektas pensinis amžius? Ne - bedarbio statusas gali turėti tik asmenys iki senatvės pensijos amžiaus.
- Kas toliau, jei darbdavys manęs prašo pereiti prie pilno etato prieš norą? Darbo santykių sąlygų pakeitimas turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis; jei darbuotojas nesutinka, darbdavys turi teisę nutraukti sutartį pagal atitinkamas nuostatas.
Lentelė: Pagrindiniai DK straipsniai, susiję su atleidimu dėl sveikatos ir nedarbingumo
| Straipsnis | Tematika |
|---|---|
| DK 65 str. 6 d. | Darbo sutarties pabaigos nukėlimas, kai darbuotojas laikinai nedarbingas arba atostogauja |
| DK 56 str. 1 d. 3 p. | Darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį dėl sveikatos ar artimojo slaugos |
| DK 60 str. | Nutraukimas dėl sveikatos būklės (darbdavio iniciatyva esant objektyviai negalimai dirbti) |
| DK 57 str. | Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - įspėjimo terminai ir išeitinės išmokos |
| DK 231 str. | Darbo ginčų nagrinėjimas |
Kaip elgtis, jei man grasina atleidimu dėl sveikatos?
Jeigu darbdavys nori jus atleisti dėl sveikatos, pirmiausia reikalaukite raštiško sprendimo motyvacijos ir pateikite savo medicininius dokumentus. Jei esate nedarbingas, priminkite DK 65 straipsnį ir apsaugos laikotarpius. Jei atleidimas vis tik įvyksta, skubiai kreipkitės į darbo ginčų komisiją arba Valstybinę darbo inspekciją; ginčą dėl atleidimo reikia pateikti per nustatytus terminus.
Darbo teisė siekia pusiausvyros tarp darbdavio teisės valdyti verslą ir darbuotojo teisės į saugias darbo sąlygas bei socialines garantijas. Žinojimas, ką numato Darbo kodeksas, padeda apsaugoti savo interesus ir priimti racionalius, o ne emociškai grįstus sprendimus.
tags: #neleisti #dirbti #nedarbingumo #darbo #kodeksas