Pamaininis darbas yra įprastas reiškinys daugelyje įmonių, ypač teikiančių maitinimo paslaugas ar dirbančių pagal grafiką. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip kompensuojamas pamaininis darbas Lietuvoje, kokios sąlygos taikomos apmokėjimui už viršvalandžius, darbą švenčių ir poilsio dienomis, bei kitus svarbius aspektus, susijusius su darbo teise.
Lanksčios darbo formos ir jų taikymas
Įmonės dažnai naudoja lanksčias darbo formas, atsižvelgdamos į specifinius poreikius. Pavyzdžiui:
- Pagal terminuotas sutartis samdomi stažuotojai arba darbuotojai, pakeičiantys auginančius vaikus iki 3 metų.
- Kai kurioms pozicijoms, dėl darbo pobūdžio, tenka dirbti viršvalandžius tiek savaitgaliais, tiek darbo dienomis.
- Priimami studentai vasaros laikotarpiu, kad būtų galima išleisti atostogų savo pastovius darbuotojus.
- Įdarbinami pensininkai, kurie dirba ne pilnu darbo laiku.
Mūsų kompanija naudoja darbo nuomą, nes šiuo metu aktyviai plečiamės, todėl ši priemonė padėjo mums efektyviai išspręsti darbo jėgos trūkumą.
Dažniausiai toks papildomas darbas atliekamas tuo metu, kai darbuotojui tenka pavaduoti laikinai nesančius darbe bendradarbius, kai jie serga, atostogauja, yra komandiruotėje ir pan. Papildomas darbas taip pat gali būti atliekamas, kai darbuotojui prie pagrindinės pareigybės jungiami (gretinami) kitų profesijų darbai (pvz., ekspeditoriui dar pavedamos ir vairuotojo pareigos, sargui - ir kontrolieriaus darbas ir pan.), kurie atliekami savo pagrindinių (tiesioginių) pareigų vykdymo metu.
Antrasis atvejis -administracijos darbuotojams, kai jie turi galimybę dirbti iš namų (jei blogai jaučiasi, turi svarbaus darbo ir ofise negali susikoncentruoti, reikia suderinti šeimos-darbo interesus.
Taip pat skaitykite: Teisinis servitutas ir kompensacija
Darbo kodekso nuostatos dėl apmokėjimo už darbą nukrypstant nuo normalių sąlygų
Už darbą, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, taip pat kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis, nurodytas šio kodekso 139 straipsnio 2 dalies 1-5 punktuose.
Papildomas darbas ir etato samprata
Darbo kodekso (DK) 114 straipsnio pirmoje dalyje nurodyta, kad darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą, tai yra pagrindinėje darbo sutartyje nesulygtą, darbą.
Nors Darbo kodekse nėra įteisinta etato samprata, tačiau įmonėse dažniausiai pavedami darbai apibūdinami etato darbo krūvio apimtimi.
Darbo kodekso 119 straipsnyje pažymėta, kad dėl papildomo darbo ar pareigų turi būti sutarta ir tai turi būti aptarta darbo sutartyje.
Antraeilės pareigos ir darbo laiko apribojimai
Darbo kodekso 114 straipsnio antroji dalis leidžia darbuotojui eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje, jeigu to nedraudžia įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus nustato Vyriausybė ir įmonių kolektyvinės sutartys.
Taip pat skaitykite: Kaip skaičiuojama kompensacija už nepanaudotas atostogas?
Darbo kodeksas neriboja darboviečių bei papildomų pareigų (darbų) skaičiaus, tačiau jis nustato, jog darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė (kartu su pertrauka pailsėti ir pavalgyti) negali būti ilgesnė kaip 12 valandų (DK 144 str. 5 d.).
Apmokėjimas už viršvalandinį darbą, darbą poilsio ir švenčių dienomis
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis.
Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną - ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
DK 139 straipsnio 2 dalis nustato, jog darbuotojo darbo užmokestį sudaro:
- bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis);
- papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- priedai už įgytą kvalifikaciją;
- priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
- premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Taigi, darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo sutartyje numatytą darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje.
Taip pat skaitykite: Vežimėlio priedų kompensavimo tvarka
Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio (pvz., lapkričio) darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas).
Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos.
Atkreiptinas dėmesys į tai, jog apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).
Poilsio laikas ir kasmetinės atostogos
Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalim kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų.
Minimalus poilsio laikas
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 122 straipsnyje reglamentuojami minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Minėto straipsnio 3 punkte numatyta, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.
Atsižvelgdami į tai, paaiškiname, kad siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė, ar darbo pradžia/pabaiga, nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Kasmetinių atostogų trukmė ir suteikimo tvarka
Vadovaujantis DK 126 straipsnio 2 d., darbuotojams, dirbantiems penkias darbo dienas per savaitę, suteikiamos ne mažiau kaip 20 darbo dienų, o dirbantiems šešias darbo dienas per savaitę - ne mažiau kaip 24 darbo dienų kasmetinės atostogos. Kasmetinių atostogų trukmė skaičiuojama darbo dienomis, todėl švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaičiuojamos.
DK 138 straipsnis numato, jog darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę).
Pagal įstatymą darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip keturių savaičių trukmės atostogos. Taigi, dirbant pamaininį darbą, darbuotojas turi teisę į ne trumpesnės kaip keturių savaičių trukmės kasmetines atostogas.
Atostogų suteikimo eilė ir darbuotojo teisės
Kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka):
- nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų;
- darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
- darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;
- darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;
- darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų už praėjusius darbo metus.
Darbuotojas turi teisę į kasmetines atostogas, o darbdavys - pareigą suteikti jas tais pačiais darbo metais, už kuriuos atostogos suteikiamos. Kiekvienoje konkrečioje situacijoje ši darbuotojo teisė ir atitinkamai darbdavio pareiga įgyvendinama šalių susitarimu.
Nepertraukiama atostogų trukmė
Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.
Atostogų kaupimas ir „nurašymas“
Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus.
Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse.
Atostogų suteikimas pirmaisiais darbo metais
Darbo kodekse nustatyta, kad už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus.
Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos privalo būti suteiktos:
- nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
- tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;
- darbovietėje taikomų vasaros atostogų metu;
- mokyklų pedagogams pirmaisiais darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos mokinių ir studentų vasaros atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokykloje;
- kitais darbo teisės normų nustatytais atvejais.
Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę darbovietėje.
Išvados
Žinant darbo kodekso nuostatas ir atitinkamus įstatymus, darbdaviai gali užtikrinti, kad darbuotojai būtų teisingai kompensuojami už pamaininį darbą, viršvalandžius ir darbą švenčių bei poilsio dienomis. Tai padeda išvengti ginčų ir užtikrinti gerus darbo santykius.
tags: #kompensacija #uz #pamainini #darba