Darbo apmokėjimas visada buvo aktuali socialinė, teisinė ir ekonominė problema. Žengiant į XXI amžių, keičiasi ekonominiai ir organizaciniai verslo ir atitinkamai darbo apmokėjimo pagrindai. Darbo apmokėjimas orientuojamas į socialinę partnerystę darbe, kai svarbus ne tik darbo apmokėjimas, bet ir jo organizavimas tokiu lygiu, kuris užtikrintų darbuotojo ir jo šeimos gyvybines reikmes tam tikroje gamtinėje aplinkoje bei jo socialinį prestižą.
Kaip matome, darbo užmokesčio apskaitos problema tampa vis opesnė dėl savo sudėtingumo rinkos sąlygomis. Jos efektyvumas yra neginčytinas, remiantis turtinga Vakarų patirtimi. Todėl nenuostabu, kad pastaruoju metu daugiausia vilčių įveikti šią problemą teikia apsaitos proceso kompiuterizavimas.
Šiame darbe atlikta Mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų ir pedagogų darbo apmokėjimo apskaitos sistema, kuri turėtų gerokai supaprastinti bei palengvinti dabartinį triūsą, skaičiuojant švietimo darbuotojų atlyginimus.
Minimalus darbo užmokestis
Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Plėtojantis tarptautinei integracijai gamybos ir paslaugų srityse, minimalus darbo užmokestis vienos ar kitos šalies įmonėse jau vieša tos šalies problema. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose.
Šiuo metu svarstant minimalų darbo užmokestį remiamasi 1970 m. priimta Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Šioje konvencijoje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai. Joje pirmiausia akcentuojami minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypatumai išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse, kas mūsų šaliai dabar yra labai aktualu.
Taip pat skaitykite: 25,5 metų darbo stažas ir pensija
Taigi, šio amžiaus pabaigoje svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:
- darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse;
- šalies, kurioje veikia įstaiga, ekonominio augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas ir t.t.
Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymuisi jam dirbant visą darbo laiką.
Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Kaip byloja “LR Darbo apmokėjimo Įstatymas”, mūsų šalyje minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą) nustato Valstybė.
Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Plečiantis rinkos ekonomikai bei didėjant gyventojų turtinei diferencijacijai, Lietuvoje vis labiau jaučiamas poreikis pagrįsti įvairių sričių darbuotojų atlyginimo už darbą dydį. Svarbu tinkamai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumą, jo naudingumą organizacijai, nes tik tai jį skatins gerai dirbti.
Darbo užmokesčio modeliai ir formos
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: amerikietiškuoju; japoniškuoju ir Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modeliu.
Taip pat skaitykite: Instrukcija: kaip siųsti laišką Sodrai registruotu
Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turnys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų.
Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojų stažą.
Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpnins tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Darbo apmokėjimo ir įvairių jų atmainų pasirinkimas priklauso nuo daugelio sąlygų.
Pastaruoju metu viennetinės darbo užmokesčio sistemos dalis darbo apmokėjime sumažėjo. Laikinė darbo užmokesčio mokėjimo sistema diegiama vis plačiau. Tai sąlygoja suvokimas, kad darbuotojų bendradarbiavimas yra geriau, nei konkurencija, atsirandanti taikant vienetinę darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, taip pat lemia apskaitos paprastumas, galimybė prognozuoti atlyginimus ir taip kontroliuoti darbo kaštus. Ši sistema turi ir trūkumų: darbuotojai, neturėdami tiesioginės paskatos geriau dirbti, gali prasčiau atlikti savo pareigas.
Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės
Norint atlikti pilnavertišką darbo užmokesčio apskaitą, reikia turėti tokius dirbančio žmogaus duomenis:
Taip pat skaitykite: Vadovas apie Sodros automatizavimą
- pavardė;
- vardas;
- asmens kodas;
- pareigos;
- vaikų skaičius šeimoje;
- invalidumas;
- etatų skaičius;
- pareigų eiliškumas (pirmaeilės ar antraeilės).
Darbo apmokėjimo sistemoje numatytos pareiginės algos ar tarifiniai atlygiai (be priedų ir priemokų) negali būti mažesni už valstybės patvirtintą minimalų darbo užmokestį.
Tais atvejais, kai norminiais aktais, kolektyvinėmis ir drabo sutartimis garantuojamas ir išmokamas vidutinis mėnesinis vieno (jo dalies) ar kelių mėnesių darbo užmokestis nenurodant konkrečios datos, jo dydis nustatomas vidutinį vienos darbo uždarbį padauginus iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus pagal įstaigos darbo grafiką.
Kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas dydis apskaičiuojamas, nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų skaičių padauginus iš metinio darbo dienų koeficiento: esant penkių dienų darbosavaitei - 0.7, esant šešių dienų darbo savaitei - 0.9.
Pagrindine darboviete mokesčiams išskaityti laikoma ta, kurią pasirenka darbuotojas ir nurodo darbo sutartyje (arba nurodo pareiškime pagrindinei darbovietei). Ne pagrindinėje drbovietėje per mėnesį gautos pajamos apmokestinamos pagal aukštesnius mokesčio tarifus, neatskaitant iš jų neapmokestinamojo minimumo sumos.
Siekiant objektyviau įvertinti asmens indėlį mokant socialinio draudimo įmokas, nuo kitų metų liepos 1 d. motinystės (tėvystės) pašalpos bus skaičiuojamos įvertinant 24 kalendorinių mėnesių draudžiamąsias pajamas, o ne 12 mėnesių, kaip yra dabar. Už vienu metu auginamus du ir daugiau vaikų (pametinukus, dvynukus ir pan.) bus mokama ne daugiau kaip iki 100 proc. kompensuojamo atlyginimo dydžio išmoka.
Svarbūs klausimai ir atsakymai
Šiame skyriuje pateikiami atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus, susijusius su biuletenio skaičiavimu antraeilėse pareigose, motinystės ir tėvystės išmokomis, darbo stažu ir kitais svarbiais aspektais.
Kaip skaičiuojamas 35 val. nepertraukiamojo poilsio laikas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 122 straipsnyje reglamentuojami minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Minėto straipsnio 3 punkte numatyta, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.
Atsižvelgdami į tai, paaiškiname, kad siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė, ar darbo pradžia/pabaiga, nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Kokia kasmetinių atostogų nepertraukiama trukmė?
Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės.
Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.
Kaip ilgai galima kaupti kasmetines atostogas?
Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus. Anot Darbo teisės skyriaus vedėjos I. Piličiauskaitės, suprantant kasmetinių atostogų tikslą, neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Taigi Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės.
Kada kasmetinės atostogos gali būti „nurašytos“?
Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse.
Ar darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui visas jo patirtas mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas?
Vadovaujantis DK 37 straipsnio 2 dalimi, atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Kaip yra apskaičiuojamas darbo užmokestis už viršvalandžius bei darbą švenčių ir poilsio dienomis?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
DK 139 straipsnio 2 dalis nustato, jog darbuotojo darbo užmokestį sudaro:
- bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis);
- papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- priedai už įgytą kvalifikaciją;
- priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
- premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Taigi, darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo sutartyje numatytą darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje.
Ar yra reikalingas darbuotojo prašymas priimti jį į darbą, suteikiant kasmetines ar kitų rūšių atostogas?
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau - DK) nėra reglamentuota, jog prieš sudarant darbo sutartį, darbuotojas turi pateikti darbdaviui prašymą priimti jį į darbą. Taigi darbuotojo prašymas priimti jį į darbą nėra privalomas, kadangi priėmimas į darbą išreiškiamas bendra šalių valia - sudarant darbo sutartį.
Ar darbdavys privalo mokėti už pirmas 2 darbuotojo nedarbingumo dienas?
Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (toliau - Įstatymas) 9 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad turintiems darbo ar tarnybos santykius apdraustiesiems asmenims, tapusiems laikinai nedarbingiems šio įstatymo 5 straipsnio 2 dalies.
Visa šiame tinklalapyje pateikta informacija yra tik informacinio pobūdžio ir negali būti laikoma teisine konsultacija ar išvada.
| Mokesčio kodas | Mokesčio tarifas |
|---|---|
| PVM2 | Tarifas ar tarifų sąrašas |
| PVM100 | Tarifas ar tarifų sąrašas |
Nulinės ar niekieno (neturinčios atskaitingo) sumos nerašomos. galima įvesti pradinius likučius.
Programa. Lentelės stulpeliai. Mokesčio kodas - Kodas, pvz. PVM2, ... PVM100. Mokesčio tarifas - Tarifas ar tarifų sąrašas.
DB Apskaita lengvai valdymu, atvira ir lanksti.
- 01 Pagrindinis. Duomenų bazių valdymo, sąrašų bei žinynų visuma, ataskaitų konstruktorius.
- 02 Mat. vertybės. Materialinių vertybių (sandėlio) apskaita. materialiai atskaitingą asmenį, sandėlį ar visą įmonę.
- 03 Piniginės lėšos.
- 04 Ilgalaikis turtas.
- 05 Atlyginimai.
- 06 Personalas. darbo užmokesčio skaičiavimui. Darbo laiko apskaita pagal darbo grafikus.
- 07 Kiti dokumentai. Kiti dokumentai, tai įvairių buhalterinių operacijų registravimui skirti dokumentai.
- 08 Atsiskaitymai.
- 09 Gamyba.
- 10 Duomenų paštas.
- 11 Kainynai. Prekių ir paslaugų kainynai.
- 12 Atostogų apskaita. Atostogų, komandiruočių ir kitų neatvykimų apskaita.
- 13 Biudžeto apskaita. Detalesnė apskaita pagal finansavimo šaltinius, išlaidų straipsnius.
- 14 Kuras. Maršrutų sudarymas, transporto panaudojimo apskaita.
tags: #kaip #skaiciuojamas #biuletenis #antraeiles #pareigos