Darbo santykių nutraukimas gali būti jautrus ir sudėtingas procesas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Vienas iš labiausiai civilizuotų ir abiem pusėms priimtinų būdų baigti bendradarbiavimą yra darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu. Tai lankstus mechanizmas, leidžiantis išvengti ilgų atsiskaitymo procedūrų, ginčų ar įspėjimo terminų laikymosi, jei abi šalys su tuo sutinka.
Darbo kodeksas numato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta abiejų šalių sutarimu. Šis būdas skiriasi nuo atleidimo darbdavio iniciatyva ar darbuotojo prašymu, nes čia iniciatyva gali kilti iš bet kurios pusės, o galutinis sprendimas priimamas tik tada, kai abi pusės suderina visas sąlygas. Teisiškai procesas prasideda vienos šalies rašytiniu pasiūlymu kitai šaliai. Jei iniciatorius yra darbuotojas, tai dažniausiai įvardijama kaip prašymas atleisti iš darbo šalių susitarimu. Šis dokumentas nėra galutinis atleidimo faktas - tai tik kvietimas derėtis.
Kaip parengti prašymą atleisti iš darbo šalių susitarimu
Pareiškimas nutraukti darbo sutartį arba prašymas atleisti iš darbo turi būti rašytinis. Praktikoje toks prašymas atleisti iš darbo dažniausiai siunčiamas el. paštu arba pateikiamas raštu darbdaviui. Antroji pusė turi teisę pasiūlymą priimti, atmesti arba pateikti savo priešpriešinį pasiūlymą (pvz., darbuotojas prašo trijų mėnesių išeitinės, o darbdavys siūlo vieną).
Svarbu, kad kalba būtų dalykinė ir neutrali. Venkite emocingų frazių. Prieš pasirašant susitarimą, tiek darbuotojas, tiek darbdavys turi įvertinti visas aplinkybes. Darbuotojui itin svarbu suprasti, ar jis turės teisę į nedarbo socialinio draudimo išmoką. Pagal galiojančius teisės aktus, išėjus iš darbo šalių susitarimu, teisė į bedarbio pašalpą išlieka, tačiau ji pradedama mokėti tik po tam tikro laikotarpio, priklausomai nuo gautos išeitinės išmokos dydžio.
Struktūrinis prašymo pavyzdys (šablonas)
Štai struktūrinis pavyzdys, kurį galite pritaikyti savo situacijai.
Taip pat skaitykite: Kaip gauti darbdavio pašalpą po artimojo mirties?
- Gerb. (darbdavio pavadinimas / atstovas),
- Šiuo raštu kreipiuosi į Jus dėl darbo sutarties Nr. (įrašyti numerį) nutraukimo šalių susitarimu.
- Paskutinė darbo diena - (data).
- Prašau šį pasiūlymą apsvarstyti ir savo sprendimą pateikti raštu iki (data).
Prašymo pavyzdyje praktiniai punktai, kuriuos verta įtraukti į dokumentą:
- Šalių duomenys: darbdavio pavadinimas, adresas; darbuotojo vardas, pavardė, asmens kodas.
- Atleidimo priežastis: ši priežastis turi būti aiškiai nurodyta ir abipusiai sutarta tarp šalių.
- Atleidimo data: numatyta atleidimo data turi būti suderinta su darbuotoju ir darbdaviu.
- Susitarimas dėl kompensacijos: jei taikoma, kompensacijos suma turi būti aiškiai nurodyta.
- Papildomos sąlygos: konfidencialumo, konkurencijos draudimo ar kitos sąlygos.
- Šalių parašai: darbdavio atstovo vardas, pavardė ir parašas; darbuotojo parašas.
Išeitinės išmokos: kada ir kiek mokėti
Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais.
Įsigaliojęs darbo kodeksas aiškiai numatė atvejus ir sumų dydžius, kurias darbdavys privalo sumokėti darbuotojui nutrūkus darbo santykiams.
- Nutraukus darbo sutartį darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
- Nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka. Jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
- Nutraukus darbo sutartį darbdavio bankroto atveju darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jo darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
- Darbdavys privalo išmokėti kompensaciją už visas nepanaudotas kasmetines atostogas, nutraukiant bet kokios rūšies darbo sutartį.
Darbo kodeksas nenumato privalomos išeitinės išmokos šalių susitarimu (skirtingai nei atleidžiant darbdavio iniciatyva). Tačiau šalys pačios derybų metu sutaria, ar išeitinė bus mokama ir kokio dydžio ji bus. Tai yra privaloma dalis susitarimo.
Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu ypatumai
Šalių susitarimo esmė yra laisva valia ir abipusis sutarimas. Taip, darbo kodeksas nedraudžia susitarti dėl atsiskaitymo tvarkos. Tačiau norint, kad šis procesas vyktų sklandžiai ir be teisinių pasekmių ateityje, itin svarbu tinkamai parengti rašytinį susitarimą. Darbdavys turi įsitikinti, kad susitarime yra aiškiai nurodyta, jog šalys viena kitai neturi jokių turtinių ar neturtinių pretenzijų.
Taip pat skaitykite: Apžvalga: Socialinės apsaugos įsakymai
Dažniausiai klaidos kyla dėl skubėjimo arba teisinio neišmanymo. Viena didžiausių klaidų - neaiškus sąlygų apibrėžimas. Jei susitarime parašyta „išmokėti išeitinę”, bet nenurodytas jos dydis ar apskaičiavimo tvarka, vėliau kils ginčas, ar išeitinė turi būti minimali, ar didesnė. Kita klaida - žodinių pažadų dalinimas. Darbo teisėje galioja tik rašytiniai susitarimai.
Išeitinės išmokos apskaičiavimo taisyklės
Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Jeigu darbuotojas įmonėje dirbo mažiau kaip 3 mėnesius, jo vidutinis dieninis darbo užmokestis ar vidutinis valandinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už faktiškai įmonėje dirbtą laiką.
Apskaičiuojant vidutinį dieninį darbo užmokestį, skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas).
Į vidutinį darbo užmokestį įskaičiuojamos ir tam tikros papildomos išmokos, pavyzdžiui, premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą (išmokėtos už ilgesnį kaip 3 mėnesių, bet ne ilgesnį kaip 12 mėnesių laikotarpį).
Pavyzdys
Pavyzdžiui. Darbuotojas įmonėje dirbo 4 metus pagal standartinį 5 dienų darbo savaitės grafiką. Pagal darbo santykių nutraukimo rūšį jam priklauso 2 mėnesių vidutinio dydžio darbo užmokesčio išmoka.
Taip pat skaitykite: Praktinis vadovas
Kokios situacijos duoda teisę į išeitinę?
- Atleidimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - dviejų VDU dydžio išeitinė (jei darbo santykiai trumpesni nei metai - pusės VDU).
- Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių - vieno VDU dydžio išeitinė.
- Nutraukimas dėl teismo sprendimo - gali priklausyti dviejų mėnesių VDU išeitinė.
- Darbdavio bankrotas - dviejų VDU (ar pusės VDU, jei darbo santykiai trumpesni nei metai).
- Terminuotos sutartys: dažniausiai išeitinės netaikomos pasibaigus terminui, išimtis - terminuotos sutartys ilgesnės nei dveji metai (vieno mėnesio VDU išeitinė).
Darbo kodekse yra baigtinis svarbių priežasčių sąrašas: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu.
Procedūros trūkumai ir rizikos
Kiekvienam atleidimo pagrindui taikomos skirtingos atleidimo procedūros ir išeitinės kompensacijos. Todėl labai svarbu tiksliai nustatyti darbo sutarties nutraukimo pagrindą, laikytis teisės aktuose nustatytų procedūrų ir apskaičiuoti priklausančias išmokas. Netinkamas procedūrų laikymasis gali lemti atleidimo iš darbo pripažinimą neteisėtu.
Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo dėl darbuotojo kaltės. Darbo kodekso 59 straipsnis numato galimybę darbdaviui nutraukti darbo sutartį savo valia. Priežastis ar kelios priežastys nutraukti darbo sutartį gali būti susijusios su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. patvirtinta faktais).
Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Todėl rekomenduojama dokumento projektą perskaityti kelis kartus arba, esant sudėtingoms sąlygoms (pvz., didelės išeitinės, konfidencialumo įsipareigojimai po atleidimo), pasikonsultuoti su teisininku.
Praktiniai patarimai rengiant susitarimą
- Aiškiai nurodykite visas finansines sąlygas: išeitinės dydį, mokėjimo terminus, kompensacijas už nepanaudotas atostogas.
- Įtraukite teiginius, kad šalys neturi viena kitos pretenzijų po susitarimo įsigaliojimo.
- Nustatykite papildomas sąlygas: konfidencialumą, konkurencijos draudimą, kitus įsipareigojimus.
- Išsaugokite rašytinius visų susirašinėjimų įrodymus ir parašus.
- Jei reikia, konsultuokitės su teisininku prieš pasirašant susitarimą.
Ar pasirašytą susitarimą galima atšaukti?
Iš esmės - ne. Pasirašytas susitarimas yra teisinis aktas, kuris įsigalioja jį pasirašius. Jį galima pakeisti ar nutraukti tik abipusiu susitarimu.
Formos pavyzdys (detalesnis šablonas)
Šis prašymo atleisti iš darbo šalių susitarimu pavyzdys yra puikus įrankis, padedantis greitai ir efektyviai parengti reikiamus dokumentus. Užpildyk formos pavyzdį internetu.
| Skirsnis | Turinys |
|---|---|
| 1. Šalių duomenys | Darbdavio pavadinimas, adresas; darbuotojo vardas, pavardė, asmens kodas |
| 2. Atleidimo priežastis | Aiškiai nurodyta ir abipusiai sutarta |
| 3. Atleidimo data | Numatyta atleidimo data, suderinta su šalimis |
| 4. Susitarimas dėl kompensacijos | Išeitinė suma, kompensacijos už nepanaudotas atostogas |
| 5. Papildomos sąlygos | Konfidencialumas, konkurencijos draudimas ir kt. |
| 6. Parašai | Darbdavio atstovo vardas, parašas; darbuotojo parašas |
Sėkmingas darbo santykių nutraukimas priklauso nuo skaidrumo. Kai abi šalys aiškiai supranta savo įsipareigojimus ir teises, nepasitenkinimo tikimybė sumažėja iki minimumo. Atsiminkite, kad darbo sutarties nutraukimas nėra tik administracinis veiksmas - tai yra darbo santykių istorijos pabaiga. Pagarbus elgesys abiejų pusių atžvilgiu per šį procesą yra vertybė, kuri formuoja profesinę reputaciją.