Šiame straipsnyje aptarsime darbuotojų, auginančių vaikus iki trejų metų, teises įmonės likvidavimo ar darbo vietos panaikinimo atveju, ypač motinystės atostogų metu. Darbo kodeksas (DK) numato specialias garantijas tokiems darbuotojams, siekiant užtikrinti jų socialinę apsaugą.
Darbo sutarties nutraukimas ir DK 132 straipsnis
DK 132 straipsnio 2 dalis numato, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (Kodekso 129 straipsnis). Tai reiškia, kad darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojo, auginančio mažą vaiką, nebent yra svarių priežasčių, susijusių su darbuotojo netinkamu elgesiu ar darbo pareigų nevykdymu.
Taigi, vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia.
Pagal 129 str. su išeitinėm išmokom darbdavys tikrai neturi teisės jūsų atleisti. Nebent jau užėstų, ir tada jūs pati galite pasiūlyti jam nutraukti darbo santykius pagal DK 125 str. ir išmokėti pvz. 3-4 mėnesių VDU dydžio kompensaciją.
Faktiškai, jūsų negali atleisti bent jau tol, kol vaikui sueis 3 metai. Paskui - labai pasistengus jau gal ir gali įrodyti, kad jūsų kvalifikacija nebetinkama...
Taip pat skaitykite: Užduotys socialiniame darbe
Darbo vietos išsaugojimas ir sąlygų keitimas
Po vaiko priežiūros atostogų jus privalo priimti atgal jį jūsų vietą už tą pačią algą, kokia buvo. Darbdavys privalo išsaugoti darbo vietą trejus metus. Savo iniciatyva jus gali atleisti tik ypatingu atveju.
Darbo sutarties sąlygų išsaugoti lyg ir neprivalo, bet vienašališkai jų pakeisti taip pat negali. Tad jūs turėtumėt grįžt į tas pačias sąlygas, o paskui darbdavys turėtų jums įteikti pranešimą apie pakeistas darbo sąlygas.
Situacija, kai darbo vieta panaikinama
Klausimas toks - būnant vaiko priežiūros atostogose parduotuvė buvo likviduota, tad pardavėja-konsultantė nebeturi savo darbo vietos. Kaip suprantu, įmonė nėra likviduota, tik parduotuvė? Tuomet be pačios darbuotojos legaliai jos neatleisite. Jos darbo vieta turi būti saugoma kol vaikui sueis 3 metai, jei vistik darbo vietos nebeliko, reikėtų mokėti kaip už prastovą, o po to atleisti pagal 129 str.
Kai darbuotoja po vaiko priežiūros atostogų grįžta į darbą, bet jos darbo vieta naiknama, administracija ją įspėja pagal DK 130 str. apie būsimą atleidimą iš darbo ir ją išleidžia pagal DK 122 str. į priverstinę prastovą, kurios metu mokama išmoka, numatytą DK 195 straipsnyje. Kai pasibaigia įspėjimo terminas, su darbuotoja darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 str., išmokant ir išeitinę išmoką pagal DK 140 str.
Kompensacijos ir susitarimai
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo veikla Molėtuose
Nebent jau užėstų, ir tada jūs pati galite pasiūlyti jam nutraukti darbo santykius pagal DK 125 str. ir išmokėti pvz. 3-4 mėnesių VDU dydžio kompensaciją. Tačiau įspėju: ta kompensacija yra neprivaloma, o jos dydis - grynai derybų objektas. Kitas klausimas - tektų ieškotis kito darbelio, kitaip pašalpos jums nebepriklausys.
O jeigu matysit, kad nepakeliama aplinka ir jis nenori, kad jūs dirtumėte toliau, visada yra geras straipsnis - DK 125 str. šalių susitarimu. Paskaičiuojate, su kokia kompensacija norėtumėte išeiti ir pasiūloye darbdaviui.
Šalių susitarimu galima tartis, viskas yra diskusijų reikalas.
Išeitinės išmokos
Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais.
Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo vaikų dienos centruose
Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites.
Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka.
Taip pat didesnė išmoka priklauso darbuotojams, kurie įmonėje pradirbo ilgą laiką.
Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką. Kokios yra tos svarbios priežastys? Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu.
Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso.
Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms.
Darbo sutarties nutraukimas nėštumo metu
DK 61 straipsnyje numatyta:
Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.
Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktai).
Veiksmai, kai darbdavys vengia atleisti iš darbo
Jei darbdavys piktybiškai netvarko atleidimo dokumentų, teikite ieškinį teismui ir reikalaukite, kad darbdavys įformintų atleidimą, atsiskaitytų, sumokėtų kompensaciją dėl negautos bedarbio pašalpos (vis dėl to tai darbdavio kaltė) bei kompensuotų moralinę žalą.
Suėjus dviejų savaičių įspejimo terminui nuo prašymo atleisti įteikimo (kai išsiuntėte registruotą laišką), Jūs turite teisę nutraukti darbą, o darbdavys įforminti atleidimą ir atsiskaityti.
Informavimas apie sprendimą nutraukti darbo santykius
Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el.
Apibendrinant, darbuotojai, auginantys vaikus iki trejų metų, turi specialias teises ir apsaugą, ypač susijusią su atleidimu iš darbo. Darbdaviai privalo laikytis įstatymų ir užtikrinti, kad darbuotojų teisės būtų gerbiamos.
Mokslinė-praktinė konferencija „Tarptautinės teisės aktualijos besikeičiančiame pasaulyje“
tags: #darbuotojo #atleidimas #esant #motinystes #atostogose #likviduojant