Vienas jautriausių socialinių procesų - grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų į darbą. Ekspertai paaiškina, ką turėtų žinoti darbuotojai ir darbdaviai, susidūrę su tėvų atleidimu. Daug nerimo kyla po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžusioms mamoms, tėčiams ar vaiko globėjams, nes realybė dažnai būna sudėtinga: „dvejus ar trejus metus praleidęs vaiko priežiūros atostogose“ tarsi „grįžta“ į rinką, kurioje gali būti sunku rasti buvusią ar lygiavertę vietą.
Teisinės garantijos ir pagrindinės teisės
Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų, o darbdaviai galėtų plačiau planuoti personalo struktūrą. Darbdavys privalo užtikrinti, kad grįžęs darbuotojas galėtų naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, jeigu būtų diręs.
Nors kai kur situacijoms taikoma lygiavertė darbo vieta, gali būti atvejų, kai dėl struktūrinių pokyčių ar teisinių pokyčių buvusi pareigybė panaikinama. Tuomet darbdavys turi pasiūlyti lygiavertę poziciją su panašiu atsakomybės lygiu ir atlyginimu; pakeisti pareigybę galima tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu. Taip pat galima skirti prastovą, jei darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių priežasčių, o darbuotojas sutinka su laikinu pabėgimu nuo darbų.
Darbuotojas, grįžęs iš vaiko priežiūros atostogų, turi teisę į ne prastesnes, o kartais - į geresnes darbo sąlygas. Jei auginate vaiką iki trejų metų, esate apsaugotas nuo atleidimo dėl perteklinių pareigybių naikinimo ar dėl nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis. Tačiau darbdavys, kai reikia, gali pasiūlyti lygiavertę ar kitą darbo vietą, o jei nieko panašaus nėra - prireikus gali būti taikoma prastova.
Praktinės scenarijai ir sprendimai
Jei po atostogų darbovietė negali grąžinti buvusios pareigybės, darbdavys turi įvertinti kvalifikacijos reikalavimus, priskiriamas funkcijas, atsakomybės apimtį ir kitas svarbias aplinkybes. Pažymėtina, kad pakeisti pareigybę galima tik su darbuotojo sutikimu. Darbo sutartis gali būti nutraukta abiejų šalių susitarimu, įskaitant kompensaciją. Darbdaviai turi planuoti grįžimą į darbą iš anksto, sukurti laikino pobūdžio sprendimus (taip pat apie laikino pakeistojo darbuotojo situaciją) ir informuoti darbuotojus apie galimus pokyčius.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo procesas: įvertinimas
Kai grįžti negalima dėl objektyvių priežasčių ir darbuotojas nesutinka dirbti kito pasiūlyto darbo, gali būti skiriama prastova. Prastovos mokėjimo tvarka: pirmą prastovos dieną - vidutinis darbo užmokestis, antrąją ir trečią - 2/3 vidutinio atlyginimo, o likusį laiką - 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažiau nei minimumas. Tai leidžia darbuotojui išlaikyti pragyvenimą per laikinojo sprendimo laikotarpį.
Taip pat populiarios išdarbinimo paslaugos (outplacement) - kai darbdavys po atleidimo suteikia kelias konsultacijas dėl rinkos, CV peržiūros, darbo skelbimų analizės ir interviu praktikos. Tai padeda darbuotojui lengviau įsitvirtinti rinkoje po atleidimo.
Ką daryti, jei manote, kad buvote neteisėtai atleistas
Jei darbuotojas įtaria, kad atleidimas buvo neteisėtas, jis turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą. Prašymą pateikti reikia per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos; vėliau galima prašyti termino atnaujinimo, jei pateikiamos svarbios praleidimo priežastys.
Specialūs atvejai: atleidimas nėščioms ir vaiką auginantiems iki 3 metų
Nėščia darbuotoja ir iki kūdikio gimimo laikotarpio nutraukti sutartį darbdavys gali tik laikytis specialių pagrindų ir kvotų. Nuo 2020 m. įstatymais nustatyta, kad iki kūdikio gimimo ir iki kūdikio sulaukimo keturių mėnesių laikotarpyje darbdavys negali neteisėtai įspėti apie atleidimą ar nutraukti sutartį, išskyrus šią laikotarpį praneštiniems pagrindams. Taip pat svarbu, kad darbuotojų auginančių vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Jei kyla sunkumų su grįžimu į darbą, svarbu laikytis aiškių komunikacijos principų: prieš grįžimą apie galimas sąlygas sužinoti iš anksto, derinti darbo sąlygas (ne visą darbo laiką, nuotolinis darbas ir pan.), ir sužinoti, kas pasikeitė įmonėje per laiką atostogų metu. Taip pat naudinga dokumentuoti struktūrinius pokyčius įmonėje - tai gali būti pagrindas paaiškinti, kodėl grąžinti į tą pačią pareigybę negalima.
Taip pat skaitykite: Ar senatvės pensijos gavėjams priklauso ilgalaikio darbo išmoka?
Praktiniai patarimai darbdaviams
- Prieš grįžimą suplanuokite grįžimo procesą, praneškite apie laikino atstovo funkcijas, susitarimus dėl laikino darbuotojo ir darbo krūvio perskirstymą.
- Atsižvelkite į kvalifikacijos reikalavimus, atsakomybės apimtį ir esmines aplinkybes - sudarykite lygiavertę ar kitą darbo vietą pagal galimybes.
- Laikykite atvirą dialogą su grįžtančiu darbuotoju, įtraukdami ŽM („žmogiškuosius išteklius“) specialistus ir teisininkus, jei reikia.
- Planavimas iš anksto sumažina konfliktų riziką ir palaiko įmonės kultūrą, o išlaikytas išsaugotas darbas - ilgalaikė nauda.
Išvada
Grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų reikalauja lankstumo, atviro dialogo ir teisinės žinios; dabar niveliuotos gairės padeda darbuotojams išsaugoti savo poziciją, o darbdaviams - tinkamai integruoti grįžtančius kolegas. Kartais naudingiausias sprendimas gali būti šalių susitarimu nutraukti darbo sutartį su tinkama kompensacija. Darbo kodekso nuostatos suteikia reikalingas teises, tačiau sėkmingas reintegracijos procesas priklauso nuo abiejų pusių gebėjimo bendradarbiauti ir ieškoti kompromiso.
Grįžimo į darbinę veiklą procesas turi būti gerai suplanuotas ir paremtas abipuse pagarba bei teisės normų laikymusi. Tokiu būdu darbdaviai ilgainiui laimi - išlaiko profesionalius darbuotojus ir stiprina įmonės kultūrą, o darbuotojai jaučiasi saugūs ir pasitikintys savo teisiniu pagrindu.
Vaiko priežiūros atostogos: ką svarbu žinoti?
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo metodai priklausomybėms įveikti
tags: #darbo #sutarties #nutraukimas #motinystes #atostogu #metu