Atvejo vadyba - tai dinamiškas ir bendradarbiavimu grįstas procesas, kuriame atvejo vadybininkas, dirbdamas su individualių ir kompleksinių poreikių turinčiais asmenimis, vertina, planuoja, organizuoja ir koordinuoja paslaugų, reikalingų asmens poreikių tenkinimui, įgyvendinimą.
Atvejo vadybininkas, atsižvelgiant į asmens individualius poreikius, teikia palydėjimo, informavimo, konsultavimo ir atstovavimo paslaugas asmeniui gaunant skirtingų sektorių paslaugas.
Atvejo vadybos metodas, kaip įrankis sprendžiant vaikų gerovės ir saugumo užtikrinimo klausimą, Lietuvoje pradėtas taikyti nuo 2018 m. liepos mėnesio.
Atvejo Vadybos Tikslai ir Procesas
Pirmojo susitikimo su asmeniu metu, atvejo vadybininkas paaiškina apie atvejo vadybos modelio taikymo tikslus, procesą, pateikia bei surenka informaciją apie subjektus, galimai dalyvausiančius modelio taikyme bei jų artimus asmenis, jų kontaktus, pildomas Šeimos aplankymo aktas.
Asmeniui, pasirašiusiam Sutikimą, užpildomas Kompleksinių asmens poreikių vertinimo klausimynas. Klausimyno pildymo trukmę nusprendžia atvejo vadybininkas, atsižvelgdamas į individualią asmens situaciją (reikiamą laiką užmezgant ryšį su asmeniu, jo socialine aplinka, Paslaugų teikėjais, kitos informacijos rinkimą ir pan.). Rekomenduojama, kad vieno Asmens klausimyno pildymo trukmė būtų ne ilgesnė nei 30 kalendorinių dienų.
Taip pat skaitykite: Atvejo vadybos metodai
Įvertinus Asmeniui reikalingų pagalbos poreikių sritis, atvejo vadybininkas (kartu su Asmeniu, jo globėju (rūpintoju), aprūpintoju ar Asmenį prižiūrinčiu asmeniu ar kitų asmeniu, kuriuo Asmuo pasitiki) sudaro Kompleksinį individualų pagalbos planą.
Parengęs Pagalbos planą, atvejo vadybininkas identifikuoja, ar savivaldybėje veikiantys Paslaugų teikėjai gali užtikrinti asmens individualiuosius pagalbos ir paslaugų poreikius.
Nustatęs, kad savivaldybėje veikiantys Paslaugų teikėjai gali teikti paslaugas, kurios užtikrintų asmens individualiuosius pagalbos ir paslaugų poreikius, atvejo vadybininkas organizuoja Asmens ir Paslaugos teikėjo susitikimą, lydėdamas asmenį į konkrečią organizaciją ar įstaigą.
Jei Paslaugų teikėjų yra daugiau negu 1 organizacija ar įstaiga, atvejo vadybininkas lydi asmenį į kelias organizacijas (įstaigas), sudarydamas asmeniui galimybę susipažinti su Paslaugų teikėjais ir pasirinkti jam tinkamiausią paslaugų gavimo vietą.
Visais atvejais, atvejo vadybininkas palaiko glaudų ryšį su Asmeniu pateikdamas jam visapusišką informaciją apie Paslaugos teikėjų teikiamas paslaugas, skirtumus, Asmens įsipareigojimus bei kitą informaciją, reikalingą Asmeniui.
Taip pat skaitykite: Magistro studijos: atvejo vadyba
Tais atvejais, kai atvejo vadybininkas identifikuoja, kad savivaldybėje nėra Paslaugų teikėjų Asmens individualių pagalbos ir paslaugų poreikių tenkinimui, jis per 10 d. d. Atvejo komanda turi teikti siūlymus, kaip šalinti kliūtis Asmens individualių pagalbos ir paslaugų poreikių užtikrinimui.
Atvejo vadybininkas, įvertinęs, kad mėnesio laikotarpyje nuo kreipimosi į Paslaugų teikėją (-us) Asmens situacija nesprendžiama, per 10 d. d. vėl inicijuoja Atvejo komandos susitikimą, į kurį kviečiami atsakingų įstaigų ir organizacijų atstovai.
Į Atvejo komandos susitikimą taip pat gali būti kviečiami seniūnai, socialinio darbo organizatoriai, Užimtumo tarnybos atstovai, vietos bendruomenės nariai, Paslaugų teikėjų atstovai, kiti asmenys, susiję su konkrečiu nagrinėjamu atveju.
Esant sudėtingų situacijų sprendimui, atvejo vadybininkas į Atvejo komandos susitikimą gali kviesti regioną koordinuojantį pertvarkos ekspertą (tinklaveikos specialistą). Susitikimai organizuojami tol, kol Asmeniui pradedamos teikti jo individualius poreikius atitinkančios paslaugos.
Atvejo vadybos modelio taikymo trukmė yra individuali, atsižvelgiant į kiekvieno Asmens situaciją.
Taip pat skaitykite: Slaugos Vadybos Principai
Atvejo vadybininkas rengia, apibendrina ir susistemina informaciją apie savivaldybėje veikiančias įstaigas, organizacijas, teikiančias paslaugas (įskaitant socialinės apsaugos, sveikatos priežiūros, švietimo, teisines ir kt.
Vienas atvejo vadybininkas vienu metu dirba vidutiniškai su 20 asmenų, kuriems nustatytas 0-55 proc. dalyvumo lygis arba (iki 2023 m. gruodžio 31 d.) nustatytas 0-55 proc. darbingumo lygis.
Efektyvus bendradarbiavimas tarp specialistų ir institucijų yra svarbus elementas pasiekti atvejo vadybos tikslui - suteikti pagalbą vaikui ir jo šeimai sprendžiant iškilusias problemas, kad būtų užtikrinta vaiko gerovė ir saugumas.
Negalime sakyti, kad bendradarbiavimas nevyksta, jis tikrai vyksta, tačiau ne tiek pakankamai efektyviai, kad jaustume stiprų poveikį atvejo vadybos procesui. Kartais stebimas specialistų nenoras įsitraukti sudarant pagalbos plano veiksmus, tikimasi, kad šeimos ar vaiko situacija bus išspręsta be mano, kaip specialisto ar pagalbos šaltinio, įsitraukimo.
Manęs, vieno atvejo nagrinėjimo posėdžio metu paklausė mokyklos atstovas (tai buvo atvejis su vaiku turinčiu nemažai elgesio ir mokymosi problemų mokykloje): Kas padės mokyklai? Galiu atsakyti (taip ir atsakiau), kad gali padėti mūsų, kaip specialistų kompetencijų kėlimas bendradarbiavimo srityje, suvokimas kad einame vieno tikslo link - padėti vaikui, taip kaip jam būtų geriausia.
Jei mes, atvejo vadybos proceso dalyviai suremsime pečius, betarpiškai bendradarbiausime, tai bus didelė pagalba ne tik mums, bet ir tam vaikui, kuris turi sunkumų, kuriam reikalinga pagalba.
Kitas paminėtinas dalykas yra keitimasis informacija. Jei aš, kaip atvejo vadybininkė, gausiu informaciją ne tik tada, kada jos paprašysiu, bet ir tada, kai kažkas atsitinka ugdymo įstaigoje, šeimoje, kai yra pažeidžiamos vaiko teisės ir teisėti interesai, tada galėsiu laiku sureaguoti, pagelbėti pati ir (ar) įtraukti kitus specialistus galinčius suteikti pagalbą vaikui ir jo šeimai.
Kalbant apie keitimąsi informacija tarp specialistų, vis dar turime šioje vietoje problemą, kad stokojame informacijos vykdydami atvejo vadybos procesą. Į išsiųstas užklausas ne visada gauname atsakymą laiku, trūksta informatyvumo gaunamuose raštuose / atsakymuose.
Akcentuotina sudėtinga situacija įgyvendinant Atvejo vadybos metodą vadovaujantis Atvejo vadybos tvarkos aprašu, kai tėvai skiriasi ir konfliktuoja tarpusavyje spręsdami su vaiku susijusius klausimus.
Tikrai neužtenka, kad pirmajame šeimos atvejo nagrinėjimo posėdyje dalyvautų bent vienas iš tėvų, o po to sekančiuose posėdžiuose galėtų visai nedalyvauti. Praktika rodo, kad tokiais atvejais reikalingi dalyvaujantys abu tėvai, nes, kaip teisiniai atstovai, jie abu atsakingi už vaiko saugumą ir gerovę.
Reikalinga specialistui dirbti su abiem tėvais kartu, kad būtų užmegztas dialogas tarp tėvų sprendžiant su vaiku susijusius klausimus. Praktikuojame du posėdžius vienai šeimai su atskirais pagalbos planais mamai ir tėčiui, atsižvelgdami į tėvų išreikštas priešiškas nuostatas vienas kito atžvilgiu, nenorą būti kartu vienoje erdvėje, baime, kad bendru pagalbos planu vienas iš jų gali pasinaudoti teisme sprendžiant vaiko gyvenamosios vietos, bendravimo su vienu iš tėvų tvarkos, išlaikymo prisiteisimo klausimus.
Sutinkame su dviem posėdžiais ir dviem pagalbos planais tam, kad nepaleisti tėvų iš savo rankų jiems nesuteikus pagalbos. Juk darome tai dėl vaiko gerovės.
Šioje vietoje vis dar laukiame pagalbos, tikimės, kad turėsime paslaugų paketą, taip pat ir Atvejo vadybos tvarkos aprašo ir (ar) kito teisės akto reglamentuojančio vaiko saugumą ir gerovę pakeitimus, kurie įpareigotų besiskiriančius ir tarpusavyje konfliktuojančius tėvus besąlygiškai priimti siūlomą paslaugų paketą.
Nesikratome atsakomybės dėl paslaugų gavėjo motyvavimo priimti vieną ar kitą paslaugą, pagalbos būdą. Atvejo vadybos proceso metu pastebimas momentas, kad specialistai vieni iš kitų tikisi, jog kažkas kitas motyvuos asmenį (šeimą) priimti siūlomą pagalbą bei siekti teigiamų pokyčių.
Tad vėl galima prisiminti atvejo vadybininką, kaip centrinę atvejo vadybos proceso figūrą, jo funkcijas ir atsakomybes dėl paslaugų gavėjo motyvavimo naudotis esama pagalbos sistema, savarankiškai spręsti kylančias problemas.
Šioje situacijoje labai svarbiu aspektu tampa kitų specialistų palaikymas, atvejo vadybininko nenuvertinimas ar supergalių jam nepriskyrimas. Kolegų ir partnerių pagarba vienas kitam, jų veiksmų komentavimas gerąja prasme, žinojimas kokias funkcijas atlieka kolega ar partneris galėtų padėti efektyvesniam atvejo vadybos metodo, kaip įrankio užtikrinant vaikų gerovę ir saugumą, vykdymui.
Motyvavimo procese vis dar tikimasi, kad vienas iš specialistų pamos burtų lazdele ir bus įgyvendinti šeimai labai svarbūs pokyčiai, tačiau... Motyvavimo procese labai svarbu išlaikyti vientisumą ir pagarbą vienas kitam.
Taip pat pastebime, kad laikas, reikalingas atvejo vadybos procesui, kurio metu būtų galima išspręsti iškilusias problemas šeimoje ir suteikti reikalingą pagalbą vaikui ir jo šeimai, yra labai individualus. Svarbu ir reikalinga atsižvelgti į kiekvieno asmens (šeimos) individualius poreikius.
Bandomas išskirti optimaliausias laikas - iki vienerių metų, tačiau turime nemažai atvejų, kuriems atvejo vadyba taikoma daugiau nei vienerius metus, o išsitęsusio proceso priežastis galima įvardinti kaip netinkamai parinktos pagalbos priemonės ir nemotyvuoti paslaugų gavėjai.
Pastebėti atvejo vadybos modelio poreikį padėjo šalyje įgyvendinamas žmonių su negalia globos deinstitucionalizacijos, kitaip dar vadinamos perėjimu nuo institucinės globos prie šeimoje ir bendruomenėje teikiamų paslaugų, projektas. Socialinių paslaugų teikimo statistika rodo, rodo, kad tais atvejais, kai asmuo turi intelekto ir (ar) psichosocialinę negalią, stacionari institucinė globa vis dar yra dominuojanti pagalbos rūšis.
Ieškodami šios problemos priežasčių pamatėme, kad asmenys ir jų artimieji nesikreipia dėl socialinių paslaugų dėl įvairiausių priežasčių: informacinio neprieinamumo, nežinojimo, kokią pagalbą gali gauti, hiperglobos ir kt. Tuo tarpu savivaldybės deklaruoja, kad vienai ar kitai paslaugai nėra poreikio.
Atvejo vadybininkės praktika parodė, kad pagalba šiems žmonėms turi būti kompleksinė, apimanti ne tik medicininius ar socialinius aspektus, bet ir emocinę gerovę, socialinius ryšius bei savarankiškumą.
Atvejo vadybininkė pabrėžė, kad atvejo vadyba - tai ne „standartinė“ socialinė pagalba, o į asmenį orientuotas procesas, kuris reikalauja glaudaus bendradarbiavimo su įvairiomis institucijomis. Todėl šiame procese neišvengiamai susiduriama ir su iššūkiais, tokiais kaip sunkumai bendradarbiaujant su sveikatos priežiūros institucijomis ar klientų nenoras vartoti vaistus.
Atvejo vadybos efektyvumą taip pat lemia vadybininko gebėjimas tiesiogiai dalyvauti socialinių paslaugų administravimo procese, bendradarbiauti su įvairiais specialistais bei bendruomene.
Apsaugotas būstas yra viena iš esminių priemonių siekiant užtikrinti žmonių su negalia teises į savarankišką gyvenimą bei aktyvų dalyvavimą visuomenės gyvenime. Paslaugos organizuojamos atvejo vadybos principu, kuris leidžia maksimaliai atsižvelgti į kiekvieno paslaugų gavėjo poreikius bei individualias galimybes.
Renginyje pateikta informacija atskleidė, kad sėkminga atvejo vadyba ne tik padeda spręsti konkrečias problemas, bet ir skatina ilgalaikius pokyčius visuomenėje. Specialistų pasidalinta patirtis aiškiai parodė, jog individualiai pritaikyta, tarpinstituciniu bendradarbiavimu paremta pagalba gali reikšmingai pagerinti žmonių su negalia gyvenimo kokybę ir prisidėti prie jų įtraukties į visuomenę.
Atvejo vadyba yra būtent tas socialinių paslaugų modelis, kuris leidžia įžvelgti ne tik sunkumus, bet ir potencialą kiekviename žmoguje. Ji suteikia erdvę pokyčiams - tiek žmonių gyvenimuose, tiek pačioje visuomenėje, skatindama atvirumą, supratimą ir bendradarbiavimą.
Organizacija „Šiaurės Lietuvos kolegija“, Klaipėdos mieste 2023 m. pradėjusi teikti Užimtumo didinimo programos Priemonės „Atvejo vadyba“ paslaugas, 2024 m. tęsė jų įgyvendinimą.
Pažymėtina, kad vienam 2024 m. Priemonės „Atvejo vadyba“ dalyviui buvo aktualu spręsti vidutiniškai po 2-3 įsidarbinimą ribojančias kliūtis - būtent į jų mažinimą bei sprendimą buvo orientuotas organizacijos atvejo vadybininkų darbas ir teikiamos paslaugos. Per 2024 m. priemonės „Atvejo vadyba“ dalyviams suteikta 2464 val. įsidarbinimo kliūtis padedančių šalinti paslaugų. Iš jų 2330 val. arba 95 proc. suteikta individualių konsultacijų ir 132 val. arba 5 proc. grupinių paslaugų.
Tikimasi, jog organizacijai „Šiaurės Lietuvos kolegija“ bus sudarytos galimybės tęsti socialinės integracijos į darbo rinką veiklą Klaipėdos mieste 2025 m.
Kliūtys įsidarbinimui
Per 2024 m. Daugiausiai asmenų padėta spręsti įsidarbinimą ribojančias kliūtis, susijusias su socialinių įgūdžių ir (ar) motyvacijos dirbti stoka (91 proc. dalyvių). Taip pat nemažai dalyvių buvo aktuali priklausomybių problema (30 proc. dalyvių). Skolų bei įsiskolinimų antstoliams, apriboto disponavimo piniginėmis lėšomis kliūtis nustatyta 26 proc. dalyvių, o 17 proc. dalyvių įsidarbinimo galimybes ribojo tai, jog asmuo turi prižiūrėti ir/ar saugyti šeimos narį ar kartu gyvenantį asmenį. Be to, net 45 proc. visų dalyvių darbo bei įsidarbinimo galimybes ribojo fizinės ar psichinės sveikatos problemos, įvairūs sveikatos negalavimai.
Justina Antanina Balčiūnaitė, Užimtumo tarnybos Paslaugų organizavimo departamento vyriausioji specialistė, savo pranešime „Atvejo vadyba Užimtumo tarnyboje: tiltai į darbo rinką“ nagrinėjo, kaip individualizuota pagalba ir tarpinstitucinis bendradarbiavimas gali padėti žmonėms su negalia sėkmingai įsitraukti į darbo rinką. Ši tema ypač aktuali, nes Lietuvoje darbą turi tik apie 29 proc. darbingo amžiaus žmonių su negalia.
Vieni susiduria su darbdavių stereotipais, kitiems trūksta įgūdžių ar profesinės kvalifikacijos, o kai kuriems tiesiog sunku susirasti tinkamą darbą dėl fizinių ar psichologinių barjerų. Atvejo vadyba šioje sistemoje atlieka esminį vaidmenį, nes ji užtikrina, kad žmogui būtų suteikiama ne tik informacija, bet ir praktinė pagalba siekiant ilgalaikio įsidarbinimo.
Specialistė pastebi, kad kliūčių su kuriomis susiduria norintys įsidarbinti žmonės su negalia yra ne viena. Diskriminacija darbo rinkoje vis dar gana didelė: darbdaviai dažnai turi išankstinių nuostatų, manydami, kad žmonės su negalia dirba lėčiau, prasčiau prisitaiko prie pokyčių ar dažniau serga.
Kai kurie darbdaviai nenori įdarbinti žmonių su negalia, nes bijo, kad teks pritaikyti darbo vietą ar susidurti su sudėtingomis darbo santykių nutraukimo procedūromis. Taip pat, nemaža dalis asmenų su negalia neturi profesinio išsilavinimo arba jų įgyta kvalifikacija nebėra paklausi darbo rinkoje. Ir žinoma, žemos motyvacijos problema „jei žmogus nenorės dirbti, jokios lengvatos ar sprendimai nebus veiksmingi“, - akcentavo Justina Antanina Balčiūnaitė.
Ji pabrėžė, kad darbo neturėjimas dažnai nėra negalios padarinys - tai visuomenės nesukurtų sąlygų problema. „Į mus [Užimtumo tarnybą] kreipiasi žmonės su tikslu įsidarbinti, kiti nežino, ko nori. Mažas išsilavinimas ir kvalifikacijos stoka - 75,5 proc. Ilgalaikis nedarbas - net 25,1 proc. Darbas suteikia ne tik finansinę nepriklausomybę, bet ir stiprina pasitikėjimą savimi, leidžia jaustis visaverčiu visuomenės nariu.