Socialinis darbas yra sudėtinga ir daugialypė veikla, reikalaujanti ne tik specifinių žinių ir įgūdžių, bet ir gebėjimo valdyti stresą, užtikrinti klientų teises bei kurti įgalinančią aplinką.
Šiame straipsnyje aptarsime elgesio sprendimus socialiniame darbe, ypatingą dėmesį skirdami streso valdymui, žmogaus teisių užtikrinimui ir perėjimui prie įgalinančios socialinio darbo kultūros.
Žmogaus Teisėmis Grįstas Požiūris Socialiniame Darbe
Nepaisant to, kad žmogaus teisės yra visuotinės, universalios ir nedalomos, aktualios kiekvienam individualiam žmogui, ilgus metus žmonių su negalia teisės buvo reguliariai paminamos.
Svarbu užtikrinti veiksmingą visų klientų teisių įgyvendinimą ir apsaugą nuo netinkamo elgesio keliant darbuotojų profesinę kvalifikaciją, reikalingą taikyti žmogaus teisėmis grįstą požiūrį praktikoje.
Tai reiškia - kurti lygiavertį santykį su psichosocialinę ar (ir) intelekto negalią turinčiais klientais, atpažįstant ir keičiant prievartines praktikas bei pasitelkiant į asmenį orientuotą požiūrį.
Taip pat skaitykite: Neveiksnaus asmens turtas Lietuvoje
Perėjimas prie Įgalinančios Socialinio Darbo Kultūros
Šia mokymų programa siekiama prisidėti prie naujos socialinio darbo kultūros kūrimo - prie perėjimo nuo „globos“ kultūros prie bendruomeninėmis paslaugomis ir socialinėmis inovacijomis grįstos „įgalinančios“ socialinio darbo kultūros.
Socialiniame darbe "vertybe" = "pagarba". Tai pirmiausia teigiamas požiūris į žmogų, kaip į visavertę būtybę, galinčią tobulėti, siekiančią visaverčio gyvenimo.
Taip pat svarbus jautrumas ir atsidavimas. Tai vienas svarbiausių aspektų norint dirbti socialinį darbą.
Stresas Socialiniame Darbe: Priežastys ir Pasekmės
Stresas - neišvengiama gyvenimo dalis. Bet kokiame darbe sudėtingų situacijų negalima išvengti, o dažnai reakcija į jas yra nerimas, baimė ir stresas. Tačiau nerimas retai kada būna produktyvus.
Šeši streso valdymo žingsniai. Mokomoji medžiaga paaugliams. Socialinis ir emocinis ugdymas.
Vis didėjantis gyvenimo tempas, besikeičiančios darbo sąlygos ir augantys kompetencijos reikalavimai verčia žmogų nuolat suktis darbų verpete. Nepriklausomai nuo įstaigos dydžio, dėl per didelio darbo tempo vienas iš kelių kolegų gali patirti stresą darbe.
Taip pat skaitykite: Socialinių paslaugų teikimas
Darbuotojai, dirbantys toje pačioje aplinkoje skirtingai išgyvena stresą. Tai lemia ne vien individualūs veiksniai (santykiai šeimoje, ekonominė padėtis, asmenybės ypatumai), bet ir patiriamo streso suvokimas.
Socialinis darbas yra daugialypis, o socialiniai darbuotojai neretai dirba su skirtingomis heterogeninėmis grupėmis, kas reikalauja daugiau ne tik žinių, laiko sąnaudų, bet ir gebėjo persiorientuoti į esamą situaciją, nuolat prie besikeičiančių darbo sąlygų ir politikos.
Socialinis darbuotojas, ne visada dirba jam palankioje aplinkoje, jo darbui keliami dideli reikalavimai, kartais nepalankus paslaugų gavėjai ir jų aplinkos požiūris. Visa tai sukelia nemalonius potyrius, o kai kuriems stresą.
Esant stresinei situacijai socialiniai darbuotojai dažnai jaučia miego sutrikimus, nuotaikų kaitą, kankina nerimas bei negatyvios mintys, būna apatiški ir vengia kontakto su kolegomis ir net savo klientais.
Stresą rodantys požymiai kiekvienam gali būti individualūs, pvz., fizinio simptomo požymis valgymo sutrikimas, vieniems gali pasireikšti padidėjusiu ar besaikiu valgymu, o kitiems - apetito praradimu; miego sutrikimas: nuolatiniu miego norėjimu arba priešingai - nemiga.
Taip pat skaitykite: Slaugos vadyba: apibrėžimas ir svarba
Valgymo pokyčiai patyrus stresą, įvardijami kaip emocionalus valgymas, siekiant numalšinti stresą organizmą. Tačiau pasitaiko, kad socialiniai darbuotojai pradeda linkti prie žalingų įpročių - alkoholio. Į tai reikia atkreipti dėmesį tuomet, kai socialinio darbuotojo fiziniai pokyčiai kardinaliai pakito.
Streso Valdymo Strategijos Socialiniame Darbe
Kaip ir kiekvieną reiškinį, stresą būtina valdyti, pasirenkant vieną ar kitą realią galimybę jį įveikti, kontroliuoti ar prisitaikyti prie neišsprendžiamų situacijų. Įveikos strategija turi sumažinti kilusius reikalavimus t.y. sumažinti streso lygį.
Socialiniams darbuotojams nesuvaldžius kylančio ar lėtinio streso, kyla perdegimo grėsmė, netinkamas pareigų atlikimas ir negebėjimas pasirūpinti savimi, savo sveikata. Todėl labai svarbu žinoti galimas streso pasekmės ir patiriamo streso įveikos galimybes.
Streso įveikos būdus yra daug, tačiau reikia išmokti tinkamai reaguoti į stresą, todėl to būtina mokytis. Koreguoti savo elgesį, siekiant įveikti iškilusias kliūtis, numalšinti streso negatyvų poveikį organizmui, būtina kontroliuoti save.
Supervizijos kaip Streso Prevencijos Priemonė
Streso mažinimas įmanomas per supervizijas, kurios skatina pabūti su savimi, permąstyti savo situaciją, atrasti darną, įvardinti streso sukėlėją ir rasti būdą streso poveikį sumažinti.
Todėl supervizijas socialiniame darbe galima apibūdinti kaip profesinio streso prevencijos priemones, padedančios išspręsti atsiradusius vidinius ir išorinius prieštaravimus, konfliktus.
Be to, asmeninė arba grupinė supervizija skatina ieškoti pozityvų sprendimų, tokiu būdu gerėja socialinių darbuotojų savijauta ir santykiai tiek darbe, tiek namuose, o gilinimasis į žmogaus profesinį vaidmenį verčia patį asmenį keisti netenkinančius santykių modelius.
Sveikos Reakcijos į Stresą
Sveikai į stresą reaguojantieji elgiasi taip, kad sumažintų streso poveikį ir nekiltų papildomų problemų dėl reakcijos į stresą.
Sveikai reakcijai į stresą priskiriami pokalbiai su kitais žmonėmis apie iškilusias problemas, įsitraukimas į prasmingą ir mėgstamą veiklą, atsipalaidavimo priemonės, humoras, laiko su gerais draugais praleidimas, rūpinimasis kitais.
Neefektyvus stresą mažinantis elgesys padeda laikinai. Nesveikais streso įveikos elgesio būdai gali tapti tuomet, kai ilgą laiką vis pasirenkamos neefektyvios priemonės.
Kiti Streso Valdymo Būdai
- Stenkitės gerinti komandinį darbą, bendradarbiauti su kolegomis.
- Pasirūpinkite kolegomis. Prisiminkite, kad esantys šalia jūsų kolegos susiduria su panašia situacija kaip ir jus.
- Orientuokitės į problemų sprendimą.
- Reguliariai darykite pertraukėles darbe, skirti laiko poilsiui namuose.
- Laikytis dienotvarkės, poilsio režimo.
Darbdavio Rolė Kuriant Palankią Darbo Aplinką
Paprastai darbdaviai per mažai dėmesio skiria mikroklimatui, kuris yra susijęs su darbo našumu ir pačių darbuotojų sveikata. Geri tarpusavio santykiai padeda įveikti darbe patiriamą įtampą.
Bendradarbiavimas
Bendradarbiavimas - tai vienoje ar kitoje veikloje taikoma procedūra, kai bendradarbiavimo objektas nulemia bendros veiklos vienoje ar kitoje srityje specifiką, apibrėžia darbuotojus arba institucijas suderintą darbą pagal vieną veiklos planą.
Socialinis darbas - tai veikla, padedanti asmeniui, šeimai spręsti savo socialines problemas pagal jų galimybes ir jiems dalyvaujant, nenaikindamas žmogiškojo orumo ir didinant jų atsakomybę, pagrįstą asmens, šeimos ir visuomenės bendradarbiavimu.
Šiuo metu visuomenėje vis dažniau pasitelkiamas bendradarbiavimas kaip esminė sėkmingos veiklos strategija, nes bendradarbiavimo procesų valdymas reikalauja gebėjimo efektyviai koordinuoti skirtingas institucijas, organizacijas ir socialines grupes.
Bendradarbiavimo socialinis reikšmingumas dažnai vertinamas nepakankamai. Dabartiniam tarpžinybiniam bendradarbiavimui trūksta motyvacijos ir teisės aktų, kurie detalizuotų tarpžinybinį bendradarbiavimą.
Lietuvos Respublikos socialinių paslaugų įstatyme nurodomi socialinių paslaugų valdymo, skyrimo ir teikimo principai, vienas iš kurių - bendradarbiavimas. Šis principas užtikrina žmogaus socialinių grupių interesus ir teises, socialinių paslaugų įstaigų, savivaldybės ir valstybės institucijų bendradarbiavimu bei tarpusavio pagalba.
Šiais principais siekiama suteikti pagalbą asmeniui ar šeimai. Šis bendradarbiavimas reikalauja inspekcijos, sveikatos priežiūros įstaigų, švietimo bei ugdymo įstaigų ir kt. dalyvavimo.
Šios organizacijos veikia siekdamos bendro tikslo, laikydamosi naujų sprendimo taisyklių ir bendrų reikalavimų. Pagrindinis tikslas - kliento (re-) integracija į visuomenės gyvenimą, t. y. jų galios savarankiškai gyventi tam tikroje socialinėje aplinkoje suaktyvinimas.
Pati viena organizacija, be socialinių partnerių ir intensyvaus dalykinio bendradarbiavimo su jais, nėra pajėgi įgyvendinti šio tikslo. Tai ne tik būtinybė, bet ir jos paslaugų kokybės kriterijus. Tuo tarpu nebendradarbiaujanti arba nepajėgi bendradarbiauti organizacija yra uždara institucija, ji neįgyvendina vieno iš svarbiausių socialinės pagalbos tikslų - nevisiškai integruoja klientus į visuomenę.
Šiuolaikinės postindustrinės visuomenės socialinis vienetas yra ne individas, o bendruomenės organizacija. Šiandien svarbiausi yra bendradarbiavimo ir tarpusavio santykių prioritetai, o koordinavimas yra reikšmingesnis už hierarchija grįstą valdymą. Prioritetas tenka ne individualiai, bet komandinei veiklai. Todėl socialinio darbuotojo, kaip profesionalo ir komandos nario, veikla tampa dar sudėtingesnė.
Dirbant sunkiomis sąlygomis, kai reikia greitai priimti sprendimus, bendradarbiavimas su kitomis institucijomis bei specialistais padeda efektyviau spręsti problemas, kartu siekti išsikeltų tikslų, didinti teikiamų socialinių paslaugų kokybę. Bendradarbiaujant yra telkiamos pastangos teikti paslaugas klientams.
Dalykiniam institucijų bendradarbiavimui reikia sąmoningo apsisprendimo ir tam tikro įdirbio: pirmiausia suvokti bendradarbiavimo reikšmę ir naudą organizacijoje; taip pat darbuotojų gebėjimo dirbti komanda - bendrai planuoti ir atlikti užduotis; organizacijų bendradarbiavimas turi remtis ne kontroliavimu ar pavaldumu, o lygiavertiškumo principu, abipusiu pasitikėjimu ir bendrų tikslų siekimu. Institucijų bendradarbiavimas ir koordinacija sąlygoja darbuotojų pasikeitimą patirtimi ir informacija, pasidalijimą atsakomybe bei tinkamiausio sprendimo radimą.
Stokojant koordinacijos ir bendradarbiavimo, yra didelė tikimybė priimti skubotą sprendimą. Dažniausiai nebendradarbiaujant nėra žinoma, ką veikia kitos institucijos. Tokiu atveju iškyla tam tikrų paslaugų pasikartojimo arba visai jų nebuvimo problema.
Organizuojamos paramos vaikui mechanizmas neveikia dėl to, kad neveikia tėvų ir mokyklos bendradarbiavimo mechanizmas. Besikeičiantis kontekstas reikalauja ypatingo bendradarbiavimo, nuolat tikslinant bazinę socialinio darbo sampratą.
Šios institucijos ir pastarieji ryšiai su klientais - tai svarbus teigiamas socialinio darbo veiklos baras, susijęs su tuo, kad nuolat telkiamos pastangos koordinuoti ir derinti klientams teikiamas paslaugas.
Šiais veiksmais siekiama spręsti problemas, kad jos didintų kliento individualų ir kolektyvinį integralumą ir stiprintų jo pajėgumą įveikti keblias situacijas, į kurias jis yra patekęs. Ši integrali socialinio darbo profesinio modelio orientacija atspindi bendrą praktinės veiklos pagrindą, kuris yra esminis, užtikrinant socialinį žmonių funkcionavimą, įveikiant gyvenimo problemas. Tai pagrindinis profesijos reikalas, kuriam yra skirta visa vertybių ir profesinių žinių sistema.
Moksliniai tyrimai
Bendradarbiavimo ir komandinio darbo naudą tyrinėjo ir aprašė nemažai Lietuvos ir užsienio autorių. J. R. Hackman nuo 1967 m. iki dabar nagrinėja komandinio darbo ypatumus. Bendruomeninius tinklus tyrė S. Trevillion (1999). Tarpdisciplininio bendradarbiavimo naudą tyrė L. R. Bronstein (1999, 2002, 2003). Tarpasmeninius tinklus analizavo K. E. Campbell (1990). M. Dromantas tyrinėjo komandinio darbo Lietuvos organizacijose diagnostinius aspektus (2008), komandinio darbo vaidmenį šiuolaikinėje darbo organizacijoje (2007). O. Merfeldaitė nagrinėjo socialinės pedagoginės pagalbos komandą ugdymo institucijoje (2007). L. Miltenienė (2005) daktaro disertacijoje nagrinėjo bendradarbiavimo modelio konstraVimą tenkinant specialiuosius ugdymo poreikius. Apie komandos formavimą rašė S. Raižienė ir A. Endriulaitienė (2008), komandos narys vaidmenis - J. Vijeikis (2004), V. Barvydienė, J. Kasiulis (2005). A. G. Raižienė nagrinėjo tarporganizacinį bendradarbiavimą (2007, 2008). Socialinio tinklo intervencijas kaip socialinės paramos metodą aprašė L. Gvaldaitė (2004). B. ŽyVedaitė (2004) nagrinėjo sėkmingos socialinės pedagoginės veiklos veiksnius, socialinio darbo sistemą Lietuvos visuomenės kaitos aspektu. Taip pat tarporganizacinį bendradarbiavimą ir sektorių partnerystę nagrinėjo M. Casey (2008), T. Seddon, S. Billett, A. Clemans (2004), A. G. Raižienė (2006, 2008), N. Mažeikienė (2006), L. Mažylis, D. Šius (2004).
Lietuvos mokslininkų publikacijose bendradarbiavimas dažniausia nagrinėjamas kaip santykių palaikymo ir bendravimo būdas, priešingybė konkuravimui, biurokratiniams ir hierarchiniams pavaldumo santykiams.
Tyrimo tikslai
- Atskleisti bendradarbiavimo socialiniame darbe svarbą.
- Išnagrinėti socialinio darbuotojo veiklą bendradarbiaujant su kitomis institucijomis.
- Ištirti ir įvertinti socialinių darbuotojų pasirengimą bendradarbiauti su kitomis institucijomis.
Tyrimo metodai
- Mokslinės literatūros analizės metodas pasirinktas siekiant teoriniu aspektu išnagrinėti bendradarbiavimo socialiniame darbe svarbą ir socialinio darbuotojo veiklą bendradarbiavimo modelyje.
- Dokumentų analizė naudota siekiant pagrįsti bendradarbiavimo su kitomis institucijomis svarbą.
- Kokybinis metodas (interviu) leido ištirti ir įvertinti socialinių darbuotojų pasirengimą bendradarbiauti su kitomis institucijomis. Interviu medžiaga analizuota turinio analizės metodu.
Kalbiniu požiūriu sąvoka bendradarbiauti kildinama iš lotyniško žodžio cooperari - bendradarbiauti (daryti ką bendromis jėgomis). Visuotinėje lietuvių enciklopedijoje (2003) bendradarbiavimas apibūdinamas kaip asmenų arba socialinių grupių bendravimas siekiant padėti realizuoti vienas kito poreikius.
Bendradarbiavimo sąveika yra pripažįstama idealia sąveikos forma, kai susilieja bendravimas ir veikla. Bendradarbiavimo sritys - atitinkamos veiksmų sistemos kūrimas ir partnerių gerų santykių sukūrimas - yra reikšmingos ir svarbios socialiniame darbe.
Bendradarbiavimas yra priemonė, kuria naudojantis galima abipusiai naudingai keistis informacija, įgūdžiais ir patirtimi. Tai galima daryti per neformalius kontaktus, kuriuos užmezga atskiri žmonės arba grupės, arba tai gali vykti per formalias struktūras, pavyzdžiui, narystę Lietuvos socialinių darbuotojų asociacijoje ir pan.
Bendradarbiaujant dalijamasi idėjomis, informacija, žiniomis, nuomonėmis, patirtimi ir resursais. Šis procesas padeda užmegzti gerus darbinius ryšius ir palankius santykius tarp žmonių, grupių ir organizacijų. Bendradarbiavimo ir kontaktų palaikymo vertė ir pranašumai didėja labiau, kuo aktyviau šioje veikloje dalyvaujama.
Institucijų bendradarbiavimas ir koordinacija sąlygoja darbuotojų pasikeitimą patirtimi ir informacija, pasidalijimą atsakomybe bei tinkamiausio sprendimo radimą. Netiesioginis bendradarbiavimo efektas yra darbuotojų tarpusavio palaikymas. Stokojant koordinacijos ir bendradarbiavimo, yra didelė tikimybė priimti skubotą sprendimą. Dažniausiai nebendradarbiaujant nėra žinoma, ką veikia kitos institucijos. Tokiu atveju iškyla tam tikrų paslaugų pasikartojimo arba visai jų nebuvimo problema.
Tarpinstitucinis koordinuotas darbas išviešina tokias problemas: profesionalų įgūdžių stoką, įstatymų spragas, organizacinius trūkumus, profesinę izoliaciją bei išteklių stoką.
tags: #administravimas #socialiniame #darbe