Daugelyje Europos šalių, taip pat ir Lietuvoje, vyksta sveikatos priežiūros sistemos reformos. Tokių reformų pagrindinis tikslas - gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę, siekti efektyvesnio sveikatos priežiūros paslaugų teikimo. Sveikatos priežiūros įstaigų aprūpinimas modernia medicinos įranga ir pastatų renovavimas yra svarbūs veiksniai, leidžiantys gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Tačiau nemažiau svarbus veiksnys yra personalas, be kurio neįmanomas sveikatos priežiūros įstaigos veiklos efektyvumas.
Visi lygmens darbuotojai sudaro organizacijos esmę ir yra vertingiausi jos ištekliai. Darbuotojų įsitraukimas į darbą visa širdimi, jų atsidavimas organizacijai ir savo vadovui yra labai svarbus organizacijos sėkmės veiksnys. Kiekvienas žmogus yra linkęs pasvarstyti, kiek pastangų įdeda dirbant įstaigoje, ar deramai yra atlyginta už šias pastangas, už uolų ir ištikimą darbą. Šiuolaikinėse įstaigose itin vertinama darbuotojų kompetencija ir tarpusavio ryšiai, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą. To įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai.
Šios įmonės didelį dėmesį skiria darbo skatinimui savo darbuotojams. Tačiau darbuotojus skatinti nėra paprasta, nes skirtingi žmonės vertina skirtingus dalykus. Todėl organizacija, siekianti skatinti darbuotojus, turi atsižvelgti į tai, ką darbuotojai labiausiai vertina, svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbiausi dalykai dirbant. Sveikatos priežiūros įstaigos, kaip ir bet kurios kitos, susiduria su darbuotojų darbo skatinimo problema. Darbo skatinimo sistema sveikatos priežiūros įstaigose mažai nagrinėta, todėl reikalinga šios problemos detalesnė analizė.
TIKSLAS: Išsiaiškinti Respublikinės Vilniaus psichiatrijos ligoninės personalo motyvacijos skatinimo galimybes.
Pirmoje darbo dalyje, naudojant lyginamąjį tyrimo metodą, nagrinėjamos įvairių autorių pateikiamos motyvacijos sąvokos, apžvelgiamos motyvacijos teorijos, analizuojama vadovavimo stilius ir įtaka darbuotojų motyvacijai, nagrinėjami skatinimo būdai, palaikantys ir didinantys darbuotojų motyvaciją, apžvelgiami su darbuotojų motyvacija susiję teisės aktai, naudojant mokslinius straipsnius, vadovėlius, interneto šaltinius, teisinius dokumentus. Antroje darbo dalyje analizuojama RVPL esama darbo skatinimo sistema ir jos problemos, naudojant RVPL dokumentus. Siekiant išsiaiškinti, kokios darbo skatinimo priemonės svarbios gydytojams ir slaugytojams, nustatyti gydytojų ir slaugytojų darbo skatinimo problemas ir pateikti pasiūlymus šioms problemoms spręsti, buvo atliktas tyrimas. Tyrimui atlikti buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas (anketinė apklausa).
Taip pat skaitykite: KTU SMF Ugdymo sistemų katedros apžvalga
Maslow poreikių hierarchija
Personalo Valdymas Organizacijoje
Personalas valdomas bet kokioje socialinėje organizacijoje. Kiekvienoje organizacijoje valdymas turi savų ypatumų. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais. Įmonės lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai: per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose. Individo lygiu - nes personalo valdymas yra individo poveikis per individus - valdymo procesas palyginamas santykiais tarp bendradarbių. Šis poveikis yra daugialypis ir lig šiol įvairūs autoriai pabrėžia skirtingus šios problemos sprendimo aspektus. Vieni - socialinius procesus, dar kiti - valdymo stiliaus ypatumus. Šiuos požiūrių skirtumus lemia vyraujanti valdymo teorija, nes nuo jos priklauso, kuris personalo valdymo elementas svarbus įmonei.
1 pav. Vadovo poveikis bendradarbiams
1 paveiksle matyti, kad vadovo poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinyje išskirtos trys dalys: formalioji personalo valdymo dalis, personalo vadybos technika ir pagrindiniai personalo valdymo darbai. Formalioji personalo valdymo dalis apima personalo politikos formavimą, valdymo struktūrą, koncepcijas, kurios orientuoja ir reglamentuoja vieną ar kitą personalo valdymo aspektą. Personalo vadybos technika apima orgtechniką, ryšių tinklus ir pan. Tai labai svarbus elementas, darantis didelę įtaką personalo valdymui. Pagrindiniai personalo valdymo darbai apima bendradarbių pažinimą, motyvavimą, vadovo autoriteto formavimą, valdymo stilių ir metodus.
Labai įvairi valdymo priemonės, taikomos atliekant vieną ar kitą personalo valdymo darbą, dalis. Ji apima ir vadovo darbo organizavimo elementus, susirinkimų vedimą ir kitus analogiškus klausimus. Personalo valdymas susideda iš dviejų pagrindinių veiklos rūšių: planavimo ir veiksmo (darbo). Valdymo procese labai svarbus valdymo vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t.y. motyvacijai. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojų motyvuotumas, jų identifikavimasis su įmone. Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Tačiau tiek Lietuvoje, tiek Vakaruose savo darbo stiliumi daugelis vadovų yra autokratai.
Nuo darbo struktūros priklauso motyvacija bei pasitenkinimas. Blogai organizuotas darbas gali sukelti fustracijas, nuobodulį bei sumažinti darbo našumą. Taip pat darbuotojas neišnaudos visų savo sugebėjimų ir galimybių. Blogai organizuoto darbo pasekmė - bloga kokybė bei mažas produkcijos kiekis, gamybiniai stresai. Svarbu, kad vadovas suprastų darbo pasitenkinimo elementus bei sugebėtų juos pritaikyti veikloje.
Taip pat skaitykite: Lyginamoji analizė: socialinės apsaugos sistemos šeimoms
Motyvacija: Teorija ir Praktika
XXI a. efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas įgyja didelę reikšmę organizacijai. Mokslo darbuotojai kartu su žmogiškųjų išteklių valdymo specialistais nustatė kelias veiklos rūšis, kurios turi lemiamą reikšmę organizacijos išlikimui. Išlikimo galimybė išauga dėka įstaigos sugebėjimo efektyviai valdyti žmogiškus išteklius pritraukimo procese, išsaugojime, motyvacijose ir darbuotojų perkvalifikavime.
Motyvacija (lot. motus - proto veikimas, minties skrydis; pranc. motif - skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) - psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. Pasak Jovaišos, motyvacija - tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinis reguliatorius. Jeigu norime keisti elgesį, reikia keisti jo motyvus - vidines priežastis, dėl kurių kas nors daroma, vienaip ar kitaip elgiamasi. Taigi motyvacija atsiskleidžia veiksmais, veiksmo bei elgesio kryptimi, veiklos intensyvumu, patvarumu.
Motyvacija, anot Gage ir Berliner, yra svarbi, nes, viena vertus, parodo, kas gali elgesį pastiprinti, antra vertus, parodo, kaip galima elgesį orientuoti į tikslą. Tai sudaro galimybę stimuliuoti asmenybę įvairiais poveikio metodais siekiant formuoti ir vystyti motyvaciją, kitaip tariant, asmenybę motyvuoti. Motyvacija - elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai, o motyvavimas yra poveikis darbuotojų motyvacijai. Kai žmonės nuoširdžiai dirba ir savo darbą atlieka gerai, galima padaryti išvadą, kad jie turi aukštą darbo motyvaciją.
Motyvavimas padeda sudominti darbu ir paskatinti rezultatyviai veikti. Tuo atveju, jeigu vadovo nurodymo vykdytojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad jis bus tinkamai įvykdytas. Teigiamos emocijos, puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęs tinkamo savo veiklos rezultatų įvertinimo, daro įtaką jo psichinei būklei, mąstysenai, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Tai savo ruožtu sąlygoja jo elgesį kolektyve ir darbingumą. Individo aktyvumo, darbingumo didėjimą galima pagrįsti ir tuo, kad vadovo ar kolektyvo išreikštas darbuotojo veiklos rezultatų pripažinimas lemia teigiamą savęs vertinimą.
Motyvaciją suderinus su sugebėjimais, gaunamas rezultatas - atlikta veikla. Motyvacija yra labai svarbus dalykas. Ji apima visas žmogiškos veiklos sferas. Organizacija irgi nėra išimtis. Motyvacija yra vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso socialinė darbuotojų adaptacija ir organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovo supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos, darbuotojai jausis sėkmingai prisitaikę prie organizacijos savo patyrimu, kvalifikacija, žiniomis. Motyvacija yra dvipusis procesas: motyvuotas darbuotojas, suprantantis savo siekius ir poreikius, norintis savo kvalifikaciją pritaikyti prie organizacijos, yra sėkmingas garantas, kad jis gerai adaptuosis organizacijos aplinkoje. Žmogaus poreikių bei motyvacijos nagrinėjimas yra siejamas su organizacijos veiklos efektyvumo didinimu. Organizacijos tikslų siekia darbuotojai, nuo kurių noro ir paskatų tiesiogiai priklauso rezultatas.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo raida Lietuvoje
Motyvacijos Teorijos
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Yra daug motyvacijos teorijų. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamišką santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis. Turinio teorijos analizuoja vidinius individo poreikius, kurie yra susiję su šiais poreikiais, jų prigimtimi ir struktūra - motyvais ir motyvacijos turiniu. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu. Iš turinio teorijų galėtume išskirti A. Maslow poreikių hierarchiją, C. Alderfer poreikių teoriją, D. C. McClelland poreikių rūšis bei F. Herzberg dviejų faktorių teoriją. Procesinės teorijos nagrinėja, kaip žmonės dirba geriau ar blogiau, visumą. Tai žinomiausias motyvacijos aiškinimo būdas.
2 pav. A. Maslow poreikių piramidė
- Fiziologiniai poreikiai.
- Saugumo poreikiai.
- Socialiniai poreikiai.
- Pagarbos poreikiai.
- Saviraškos poreikiai.
Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas. A. Maslow idėjos gali būti pritaikytos organizacijoje. Buvo pastebėta, kad jei žmogus užaugo aplinkoje, kur nebuvo galimybės pasireikšti jo poreikiams, tai jis negali funkcionuoti kaip normalus. Maslow poreikių hierarchijos pritaikymas organizacijoje rodo, kaip poreikiai siejami su organizacijos sąlygomis.
| Poreikiai | Organizacijos sąlygos |
|---|---|
| Fiziologiniai | Pietūs ir pavakariai, kompanijos pastatas, patalpos |
| Saugumo | Pašalpos, pensijos, rūpinimasis vaikais, medicininė pagalba, papildomas užmokestis |
| Socialiniai | Kavos pertraukėlės, sportinės varžybos, išvykos ir piknikai, darbo grupės |
| Pagarbos | Autonomija, atsakomybė, prestižinis formos pastatas ir vieta, nepiniginis ir piniginis atlygis |
| Saviraška | Skatinti kūrybingumą, pasiekimus, sudaryti galimybes tobulėti, mokytis |
A. Maslow teorija padėjo suprasti, kas žmones traukia prie darbo, o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras. Šie klausimai išlieka aktualūs, todėl psichologo A. Maslowo teiginiai turėjo itin svarbią reikšmę. Iki šiol A. Maslow išvadas paneigti niekam nepavyko. Praplėsdamas Maslow poreikių teoriją, C. Alderfer suformulavo naują poreikių skirstymo modelį. C. Alderfer savo poreikių teoriją pavadino ERG (lietuvškai - EGA) teorija. Alderfer (EGA) teorija teigia, kad pirmoje pakopoje yra egzistencijos poreikiai, kurie atitinka ir A. Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį. Antra pakopa - giminystės poreikiai. Ji apima saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius. Viršūnėje yra augimo poreikiai. Nėra tokios griežtos poreikių hierarchijos, kad žemesniojo lygmens poreikiai turėtų būti patenkinti, prieš tenkinant aukštesniojo lygmens poreikius.
D. C. McClelland poreikių teorija. Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Turintys šį poreikį žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijantys konfrontacijos ir besistengiantys neužleisti pirminės pozicijos. Narystės poreikis. Sėkmės poreikis. J. Atkinson savo siekio motyvacijos modelyje taip pat pabrėžia sėkmės siekimą. Jis teigė, kad tam tikrose ribose sėkmės vertė tiesiogiai priklauso nuo užduoties sudėtingumo: kuo sudėtingesnė užduotis, tuo didesnė sėkmės vertė ir išreiškia dvi individo tendencijas - siekti sėkmės ir išvengti nesėkmės. Kuri tendencija didesnė, ta ir nulemia žmogaus siekio motyvaciją.
Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu, motyvavimą nagrinėjo F. Herzbergas. Jo dėstoma dviejų veiksnių teorija, kartais dar vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija, teigia, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai, jie yra patenkinti savo darbu, ir yra kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą. Pasigilinus galima pastebėti, kad F. Hercbergo higieniniai veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas (fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos poreikiai), o motyvuojantys veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos penktąją pakopą ( saviraškos poreikiai). Pastarieji saviraškos poreikiai turi didelę reikšmę žmonių mokymuisi.
Socialinio darbo veiklos sritys, sprendžiamos problemos ir taikomi metodai yra labai įvarus, kas reikalauja kūrybinių kompetencijų. Šias problemas turėtų išspręsti socialinio darbo mokslas, tačiau jis dar nėra sukurtas. Tačiau tam, kad būtų įmanomas bendras diskursas ir atitinkamai reaguojama į kompleksiškumą socialiniame darbe, reikia ieškoti bendro teorinio pagrindo. Šiame straipsnyje apžvelgiama ir pristatoma sistemų teorija ir jos siūlomos galimybės socialinio darbo bendram diskursui formuoti ir kompleksiškumo socialiniame darbe įveikai. Aptariamos svarbiausios sistemų teorijos sąvokos, ryšiai tarp sąvokų, aiškinimo galimybės.
Šiame straipsnyje diskutuojama apie tai, kiek būtų galima ir reikėtų socialinio darbo veiklos srityse įtvirtinti verslo veiklos metodus. Iš karto reikia pastebėti, kad nėra vienareikšmiško sprendimo. Pirmoje straipsnio dalyje -vadyba ir kultūra - diskutuojama apie kultūrinę ir socialinę - istorinę vadybos aplinkybes. Toliau, naudojant organizacijos teorijos perspektyvą nagrinėjami socialinio darbo ir vadybos logikų skirtumai. Galiausiai, žiūrint iš socialinio darbo adresatų perspektyvos, siekiama išsiaiškinti organizacijų ir adresatų sąveikas. Būtent iš organziacijų ir socialinio darbo adresatų tarpusavio sąveikų analziės išplaukia sprendimai pirmiau aptartoms probleminėms sritims.