Kiekvienos organizacijos sėkmė priklauso nuo ten dirbančių žmonių bei jiems vadovaujančiųjų. Nuo vadovo ir vadovo vadovavimo stiliaus priklauso organizacijos sėkmė, darbo efektyvumas, geri darbo rezultatai.
Netinkamas organizacijos valdymo būdas lemia darbuotojų kaitą bei stoką, motyvacijos nebuvimą bei prastus darbo rezultatus. Vadovavimas yra organizacijos pati svarbiausia funkcija.
Vadovavimo stiliai
Kadangi, yra daug valdančiųjų bei dar daugiau pavaldinių yra išskirti keli vadovavimo stiliai:
- Charizmatinis vadovavimo stilius
- Autokratinis vadovavimo stilius
- Patriarchalinis vadovavimo stilius
- Laisvasis vadovavimo stilius
- Kooperatinis vadovavimo stilius
- Biurokratinis vadovavimo stilius
10 labiausiai paplitusių lyderystės stilių tipų (su realaus pasaulio pavyzdžiais) | Verslo profesoriaus straipsnis
Patriarchalinis vadovavimo stilius
Patriarchalinis vadovavimo stilius primena autokratinį. Daugiausia tai yra šeimos versle. Atsakingas už sprendimų priėmimą yra vienintelis asmuo.
Tačiau vadovas turi atlikti pavyzdžio funkciją, kurią galima prilyginti patriarcho funkcijai. Šių vadovavimo stilių pranašumai yra tai, kad darbuotojai žino, kokių taisyklių reikia laikytis.
Taip pat skaitykite: Vaikų gerovė globos namuose
Laikas, reikalingas svarbiems įmonės sprendimams priimti, yra labai trumpas, nes darbuotojams neleidžiama pasakyti. Daugelis organizacijų, praktikuojančių tokio tipo vadovavimą, praneša apie trumpalaikį darbuotojų darbo rezultatų padidėjimą, nes patriarchalinio vadovavimo stiliaus dėka jų darbą galima lengvai patikrinti.
Laisvasis vadovavimo stilius ("Hands-off")
„Hands-off“ valdymo stilius: šį stilių naudojantys lyderiai paprastai leidžia darbuotojams atlikti paskirtas užduotis, nuosekliai netikrindami savo pažangos.
Tai suteikia jiems laisvę greitai užbaigti ir pateikti projektus, nuolat netaikant vadovo redagavimo. Vadovai laiko save atsakingais už komandos narių sprendimus ir projektus: Kadangi vadovai skatina laisvą požiūrį, jie žino, kad už bet kokius darbuotojų priimtus sprendimus ar įgyvendintus projektus atsako jie patys.
Jei darbuotojas padaro klaidą, vadovas prisiims atsakomybę už tai su savo vadovu.
Svarbūs aspektai laisvajame vadovavimo stiliuje:
- Laisvė priimant sprendimus: vadovai pasitiki savo darbuotojais patys priimdami sprendimus dėl tam tikrų projektų ar atsakomybės. Darbuotojai paprastai gali priimti galutinius sprendimus negaudami vadovo pritarimo.
- Vadovų siūlomos priemonės ir ištekliai: Jei darbuotojams kyla sunkumų atliekant tam tikras užduotis, vadovai skatina komandos narius kreiptis į juos su visais klausimais. Jie suteiks darbuotojams išteklių, patarimų ar patarimų, reikalingų jiems sėkmingai atlikti užduotis.
- Komandos nariai problemas sprendžia savarankiškai: vadovai paprastai skatina darbuotojus spręsti savo darbo dienos iššūkius, kai tik kyla problemų sprendimo ir kritinio mąstymo gebėjimai. Jei jiems iškyla kokių nors sudėtingų problemų, vadovai turi jiems atitinkamai vadovauti ir patarti.
- Vadovai pateikia konstruktyvų grįžtamąjį ryšį: Kai darbuotojas pateikia projektą, jo vadovas pateiks konstruktyvų grįžtamąjį ryšį ir pasiūlymų, kaip pagerinti jų veiklą. Kai komandos nariai prisidės prie išskirtinio darbo, vadovai pasiūlys savo pagyrimus ir padėką.
Darbuotojai yra kvalifikuoti ir patyrę: dauguma darbuotojų, dirbančių vadovams vadovaujantis laisvu vadovavimo stiliumi, yra aukštos kvalifikacijos ir patyrę savo pareigose, todėl jiems paprastai nereikia griežtos priežiūros.
Taip pat skaitykite: Įmonių socialinė atsakomybė (ĮSA)
Pradinio lygio darbuotojai, kuriems reikia mokymų ir nurodymų atliekant savo vaidmenį, dažniausiai klesti labiau praktikuojančiu vadovavimo stiliumi.
Organizacinė kultūra ir vadovavimo stiliaus sąsajos
Vadovavimas ir organizacinė kultūra laikomos dviem svarbiausiais organizaciniais elementais, kad organizacijos galėtų sėkmingai konkuruoti ir gauti tvarų pranašumą.
Vienas iš pagrindinių veiksnių, veikiančių organizacijos gyvenimo kokybę, mikroklimatą, rezultatus yra vadovavimas.
Sveikatos priežiūros srityje tyrimais buvo nustatyta, kad organizacinė kultūra atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant kokybiškų paslaugų teikimą sektoriuose, įskaitant slaugą, pacientų ir darbuotojų saugą, pasitenkinimą darbu ir personalo mainus, taip pat sistemingą valdymo procedūrų tobulinimą.
Tyrimas LSMU Kauno klinikose
2017 m. lapkričio - 2018 m. vasario mėnesiais atliktas kiekybinis tyrimas LSMUL Kauno klinikose. Tyrimui naudota standartizuota Stellar Leadership anketa ir Organizacinės kultūros klausimynas. Tyrime dalyvavo 280 slaugytojų. Atsako dažnis - 85 proc.
Taip pat skaitykite: Žemaitijos regioninės etninės kultūros globos tarybos veiklos apžvalga
Tyrimo duomenys atskleidė, jog siekiant išsiaiškinti sąsajas tarp vadovavimo stiliaus ir organizacinės kultūros nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai (p<0.05).
Vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys yra tarp Demokratinio valdymo stiliaus ir Adchokratinės organizacinės kultūros (r =0,559). Taip pat, vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys nustatytas tarp Delegacinio valdymo stiliaus ir Rinkos organizacinės kultūros (r =0,457). Tuo tarpu Autokratinis valdymo stilius turėjo silpną ryšį su Rinkos kultūra (r =0,197).
Tyrimo duomenys, atskleidė, kad statistiškai reikšmingai dažniau, slaugytojų požiūriu, dominavo Autokratinis vadovavimo stilius ir Adchokratinė organizacinė kultūra.
Vertinant vadovavimo ir kultūros sąsajas, buvo nustatyta, kad Demokratinis vadovavimo stilius turi vidutinio stiprumo statistiškai patikimą ryšį su visais organizacinės kultūros tipais: Hierarchine, Klano, Rinkos, Adchokratine.
tags: #vadovavimo #stiliaus #ir #organizacines #kulturos #sasajos