Konfliktai yra neišvengiami žmonių bendravime. Jie kyla dėl skirtingų interesų, vertybių, nuomonių, poreikių ar emocijų. Jie gali būti naudingi, kai skatina dialogą, kūrybiškumą ir problemų sprendimą. Konfliktai gali atsirasti bet kurioje gyvenimo srityje, tačiau dažniausiai pastebimi darbo aplinkoje.
Ką reiškia socialinis vaidmuo ir kokios jo stadijos
Socialinis vaidmuo - tam tikras elgesio šablonas, juo apibūdinamas tam tikrą padėtį užimantis žmogus. Iš kiekvieno šio vaidmens yra tikimasi tam tikro elgesio - socialinė terpė padiktuoja, koks tas vaidmuo turi būti ir kaip reikia elgtis. Su vaidmeniu susiję lūkesčiai: vaidmens supratimas, vaidmens priėmimas ir vaidmens vykdymas.
Socialinio vaidmens stadijos apima biologinius, profesinius, giminystės vaidmenis, taip pat vaidmenis pagal amžiaus tarpsnį. Yra sąmoningi ir pasąmonės lygmenyje atliekami vaidmenys; jie gali būti pastovūs ir nepastovūs, centriniai ir antraeiliai, universalūs ir specifiniai.
Vaidmenų klasifikacija ir tipai
Vaidmenų klasifikacija padeda suprasti, kokie vaidmenys yra svarbiausi ir kaip jie gali konfliktuoti. Vieno siuntėjo konfliktas - tai situacija, kai vaidmens siuntėjos iš vaidmens atlikėjo reikalauja atlikti du priešingus vaidmenis. Tarp vaidmenų siuntėjų - vaidmens atlikėjas patiria konfliktą tuomet, kai vieno vaidmens siuntėjo reikalavimai nesutampa su kito siuntėjo reikalavimais. Tarp vaidmenų - kai turime du vaidmenis, tačiau jie vienas kitam prieštarauja. Vidinis konfliktas - kai turimo vaidmens reikalavimai visiškai nesuderinami su mūsų nuostatomis, vertybėmis.
Kas yra vaidmenų konfliktas
Konfliktas (lot. conflictus - susidūrimas) reiškia priešingų tikslų ar reikalavimų susidūrimą. Asmuo atlikdamas socialinį vaidmenį suteikia jam nevienodą svarbumą - tai vadinami vaidmenų prioritetais. Dėl viso to žmogus gali patirti vaidmenų konfliktą, ypač tuomet, kai nepavyksta suderinti kelių atliekamų vaidmenų arba jie yra atliekami nekokybiškai.
Taip pat skaitykite: LSMU katedros veikla
Tokią savijautą gali lydėti nerimas, savigrauža, savęs nuvertinimas. Visuomet egzistuoja vaidmens gavėjas - tas, kuris atlieka vaidmenį, ir vaidmens siuntėjas - visuomenės primestos taisyklės. Tai aplinka, kuri kažko tikisi iš to konkretaus vaidmens, pavyzdžiui, mamos, draugės ar žmonos.
Vaidmenų konflikto tipai ir priežastys
Vaidmenų konfliktai gali pasireikšti įvairiais būdais: vaidmenų perkrova - kai žmogus turi per daug vaidmenų ir patiria perkrovą; vaidmens nepakankamumas - kai turi per mažai vaidmenų savo amžiuje negu yra tikimasi; vaidmenų neaiškumas - konfliktas kyla tuomet, kai pateikiami neaiškūs reikalavimai.
Konfliktų priežastys gali būti ir vidinės, ir išorinės. Vidinės priežastys susijusios su mūsų psichologija: emocijos, poreikiai, motyvacija, vertybės, nuostatos, įsitikinimai, lūkesčiai ar asmenybės bruožai. Konfliktų priežastys gali būti ir sąmoningos, ir nesąmoningos: sąmoningos - tas, kurias mes žinome; nesąmoningos - tos, kurių mes nežinome ir kurios veikia mūsų elgesį pasąmonės lygmenyje. Priežastys gali būti realios (objektyvios, patikrinamos faktais) arba suvokiamos (subjektyvios, interpretuojamos skirtingai).
Socialinio darbuotojo vaidmenys ir vaidmenų konfliktai specifinėje praktikoje
LTSocialinio darbuotojo, dirbančio su socialinės rizikos šeimomis ir dalyvaujančio vaiko paėmimo iš šeimos procese, profesinis vaidmuo yra daugialypis, susidedantis iš daugybės vaidmenų, kurie dažnai yra nesuderinami, prieštarauja vienas kitam. Esant vaidmenų nesuderinamumui gali iškilti vaidmenų konfliktų, kurie sąlygoja stresą darbe, nusivylimą ar išsekimą.
Socialiniai darbuotojai dalyvaudami vaiko paėmimo iš šeimos procese patiria specifinius vaidmenų konfliktus tarp kontrolės, mokytojo (schoolmaster) ir kliento saugotojo (keeper) vaidmenų; taip pat konfliktus tarp stebėtojo ir motyvatoriaus, rėmėjo, mokytojo, pagalbininko vaidmenų. Šie konfliktai kyla, kai organizacijos koncepcija apie socialinio darbuotojo vaidmenį nesutampa su darbuotojo nuomone; kai klientai nepriima socialinio darbuotojo vaidmens; ar kai socialinio darbuotojo įsivaizduojamas vaidmuo prieštarauja atliekamam vaidmeniui.
Taip pat skaitykite: Karjeros formavimas ir žalioji ekonomika
Struktūrizuoto interviu metodika ir kokybinė analizė atskleidė, kad socialiniai darbuotojai šiame procese konstruktūruoja tris profesinės tapatybės tipus: integralų (integral), funkcinį (functionary) ir globėjišką (caregiver). Analizė parodė centrines kategorijas, kurios apibūdina vaidmenų konfliktus, jų priežastis ir pasekmes.
Konfliktų darbe pasekmės
Konfliktai darbe gali turėti neigiamų pasekmių tiek individams, tiek organizacijoms. Jie gali mažinti darbo efektyvumą, produktyvumą, kokybę ir inovatyvumą. Kai konfliktai užslopinami - jų slėpimas ar neigimas - situacija tik pablogėja. Svarbu pripažinti, kad yra problema, ir nustatyti konflikto šaltinį: ar tai turinio, santykių ar proceso konfliktas; ar tai vidinė, išorinė, sąmoninga ar nesąmoninga, reali ar suvokiama priežastis.
Efektyvūs konfliktų sprendimo būdai
Konfliktų sprendimas reikalauja abipusio bendravimo ir supratimo. Reikia gebėti išreikšti savo jausmus, mintis ir poreikius aiškiai, konkrečiai ir mandagiai. Reikia vengti kaltinimų, kritikos, ironijos ar užgaulių pastabų, kurios tik paaštrins konfliktą. Reikia naudoti „aš”, o ne „tu” kalbą, kad parodytumėte savo atsakomybę ir nepultumėte ant kito žmogaus.
Reikia parodyti dėmesį, atvirumą ir empatiją. Reikia vengti pertraukinėti, ginčytis, vertinti ar kritikuoti. Naudoti aktyvaus klausymosi būdus: pakartojimas, užklausimas, komentavimas - tai padeda patvirtinti, jog išgirdote ir supratote kito asmens žinutę.
Bendradarbiavimas ir kompromisas
Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja bendradarbiavimo ir kompromiso. Reikia nesikoncentruoti tik į savo poziciją, bet ieškoti bendrų interesų, vertybių ir tikslų. Reikia stengtis rasti sprendimą, kuris tenkintų abiejų šalių poreikius ir lūkesčius. Reikia būti lankstiems ir kūrybingiems, svarstyti kelis variantus ir aptarti jų privalumus bei trūkumus.
Taip pat skaitykite: Metodai, ugdantys vaiko socialinius ryšius
Santykių atkūrimas
Konfliktų sprendimas reikalauja ne tik pačios problemos sprendimo, bet ir santykių atkūrimo. Reikia parodyti pagarbą, pripažinimą ir padėką kitam. Reikia atsiprašyti, jei padarėte klaidą ar pakenkėte kitam. Reikia duoti ir priimti atleidimą, jei buvo įžeidimų. Reikia pabrėžti bendrystę, draugiškumą ir bendravimo kokybę, stiprinti pasitikėjimą ir lojalumą.
Asmeninės elgesio savybės, kurios gali sukelti konfliktus
Kartais mes galime būti konfliktų priežastis net to nežinodami ar nenorėdami. Mes galime sąmoningai ar nesąmoningai elgtis taip, kad sukeltume konfliktus su kitais. Tai gali būti dėl asmenybės, emocijų, įpročių, lūkesčių ar elgesio.
Jūs galite būti užsispyręs, nepakantus arba arogantiškas. Jūs nekeičiate savo nuomonės, nesiklausote kitų ir nesvarstote jų argumentų. Jūs laikotės savo tiesos ir nepripažįstate savo klaidų. Jūs esate impulsyvus, agresyvus arba provokuojantis; lengvai emociškai užsivedate, pykstate ir reaguojate smurtu arba grasinimais; nevaldote savo emocijų ir nesilaikote socialinių normų.
Arba priešingai - galite būti pasyvus, nuolankus arba bailus. Jūs nesiryžtate išreikšti savo nuomonės, jausmų ar poreikių; leidžiate kitiems dominuoti ir nustatyti sąlygas; vengiate konfliktų ir nesprendžiate problemų. Gali pasitaikyti ir manipuliuojančio elgesio: apgaudinėjimas, melas, kitų naudojimas savo tikslams.
Jeigu pastebėjote, kad bent vienas iš šių požymių yra jums būdingas, o svarbiausia - dažnai būnate konfliktų epicentre, tai gali reikšti, kad jūs esate konflikto priežastis. Tai gali pakenkti karjerai ar asmeniniam gyvenimui. Dėl to patartina kreiptis į psichologą, kad jis padėtų pakeisti elgesį ir suvokimą apie situacijų sprendimus.
Kaip kovoti su vidiniais konfliktais ir savigrauža
Žmogus su per žema ar per aukšta saviverte pirmiausia turėtų atsakyti sau į klausimą - kokia jam iš to nauda? Dažnai žmogus sąmoningai priima aukos poziciją; antrinė nauda gali būti gauta per dėmesį, gailestį ar kitų rūpestį. Reikia vertinti, ar problema mums paranki ir kokią naudą iš to gauname.
Savigrauža dažniausiai kyla tada, kai žmogus nori būti tobulas ir viską atlikti tobulai. Psichologai pataria atrasti savąsias stipriąsias puses - „super galią” - ir aiškiai jas įvardyti, kad užklupus nesėkmei tai taptų atrama. Taip pat svarbu stebėti savo vidinį dialogą: kuomet pradedame save vertinti itin negatyviai, paklauskime, kieno balsu mes kalbame - ar tai realybė, ar kartojamos kitos žmonių nuostatos.
Vidinių konfliktų poveikį galima sumažinti lankstumu, optimizmu, neatidėliojimu ir sąmoningu emocijų valdymu. Būkite optimistiški - kai žmogus tikisi geriausio, jis turi geresnę psichologinę sveikatą. Neatidėliojimas - atlikite tai, ką galite padaryti šiandien, nenukeldami rytojui.
Praktiniai žingsniai sprendžiant vaidmenų konfliktus
- Nustatykite vaidmenų šaltinį: ar konfliktas kyla iš išorinių lūkesčių, organizacinių reikalavimų ar vidinių vertybių prieštaravimo.
- Įvardykite, kurie vaidmenys prieštarauja vienas kitam ir kokie yra jų prioritetai jūsų gyvenime.
- Naudokite „aš” kalbą ir aktyvų klausymąsi, kad pagerintumėte tarpusavio supratimą ir sumažintumėte eskalaciją.
- Apsvarstykite kompromisus ir kūrybiškus sprendimus, kurie atitiktų abiejų šalių poreikius.
- Atkūrimo etape dirbkite santykių stiprinimu: atsiprašykite, parodykite pagarbą, ir, jei reikia, priimkite profesinę pagalbą (pvz., superviziją, psichologinį konsultavimą).
- Jei vaidmenų konfliktai darbo kontekste yra sisteminiai, inicijuokite dialogą su organizacija dėl vaidmenų apibrėžimo, procedūrų aiškinimo ir paramos mechanizmų (mokymai, supervizija).
Resolving Workplace Conflict
Santrauka apie vaidmenų konfliktų reikšmę ir valdymą
Vaidmenų konfliktai - gana sudėtinga tema. Jie kyla dėl neaiškių reikalavimų, prieštaraujančių lūkesčių ir vidinių prieštaravimų. Svarbu laiku atpažinti konfliktą, įvardyti jo priežastis ir aktyviai ieškoti sprendimų: per aiškų bendravimą, empatiją, kompromisus ir santykių atkūrimą. Socialiniai darbuotojai, dirbantys su socialinės rizikos šeimomis ir dalyvaujantys vaiko paėmimo procesuose, susiduria su specifiniais vaidmenų konfliktais, kuriuos reikia spręsti tiek asmeninės refleksijos, tiek organizacinės paramos būdu.
| Konflikto tipas | Pagrindinės priežastys | Sprendimo būdai |
|---|---|---|
| Turinio (užduočių) | Skirtingi tikslai, ištekliai, atlyginimas | Aiškūs tikslai, derybos, kompromisas |
| Santykių | Asmeninės nuostatos, komunikacijos stilius | Empatija, aktyvus klausymasis, atviras dialogas |
| Proceso | Darbo pasiskirstymas, atsakomybės | Procedūrų aiškinimas, vaidmenų apibrėžimas |
tags: #socialiniu #vaidmenu #konfliktas