Visą personalo paieškos bei atrankos procesą sąlyginai būtų galima suskirstyti į tris stambius etapus:
- Pirmasis etapas - tai potencialių kandidatų pritraukimas.
- Antruoju etapu gali būti įvardijamas gautų potencialių kandidatų gyvenimo aprašymų rūšiavimas bei kandidatų kompetencijų vertinimas.
- Trečiuoju - atrankos užbaigimas, grįžtamojo ryšio susijusioms šalims teikimas.
Personalo atrankos procesas vyksta skirtinguose kanaluose: viešoji paieška, tiesioginė paieška kreipiantis į darbo neieškančius kandidatus bei rekomendacinė paieška, kreipiantis į rekomendacinį tinklą (jei tokį tinklą atrankos kompaniją yra išvysčiusi).
Pagrindiniai Personalo Atrankos Metodai
Personalo atrankos procese itin svarbus tinkamas personalo atrankos specialisto laiko paskirstymas, todėl prieš gyvą pokalbį būtinas trumpas ir kokybiškas telefoninis pokalbis su kandidatu. Jo metu galima trumpai aptarti kandidato lūkesčius, siūlomos pozicijos perspektyvas ir sužinoti, ar kandidato ir personalo atrankos specialisto lūkesčiai sutampa. Esant didelei takoskyrai, šis personalo atrankos metodas gali tapti pirmu ir paskutiniu.
Pirmasis gyvas pokalbis su kandidatu dažniausiai būna pažintinio tipo. Šioje atrankos stadijoje dar nereikia gilintis į technines detales, kol nėra aiškus asmenybinis atitikimas. Šis personalo atrankos metodas yra tikrai svarbus pažangios bendrovės darbuotojų atrankos procese.
Testas leidžia tiek kandidatui geriau pažinti darbdavio lūkesčius, tiek ir personalo atrankos specialistui techniškai patikrinti kandidato žinias.
Taip pat skaitykite: LSMU katedros veikla
Bandomoji diena arba pusdienis yra plačiau paplitęs personalo atrankos metodas IT specialistų atrankose, tačiau vis dažniau taikomas ir kitų sričių atrankose. Jei kandidato tinkamumas jau yra įrodytas telefoninio, gyvo pokalbio bei užduoties metodais, prieš pateikiant pasiūlymą personalo atrankos specialistas gali suorganizuoti galimybę kandidatui kelioms valandoms pasinerti į įmonės veiklos stebėjimą. Tai gali būti kandidato sudalyvavimas rytiniame komandos susitikime ar savaitės darbų sesijoje.
Taip, prieš priimant sprendimą įsidarbinti, kandidatas geriau pažįsta būsimą darbdavį, tuo pačiu ir būsimo darbdavio darbuotojai gali geriau susipažinti su galimai būsimu kolega. Šie 4 metodai sudaro idealiai kokybišką ir maksimaliai trumpą personalo atrankos procesą.
Kiti efektyvūs metodai:
- Darbuotojų rekomendacijos: Puiki proga sužinoti apie galimus kandidatus yra paprašyti savo darbuotojų rekomendacijų. Vis daugiau įmonių suteikia premijas darbuotojams, kurie sėkmingai „atveda“ naują komandos narį.
- Kandidatų duomenų bazė: Kandidatų duomenų bazę reikėtų turėti kiekvienai įmonei. Joje saugomi anksčiau į tam tikrą poziciją įmonėje kandidatavusių galimų darbuotojų duomenys.
- Bendradarbiavimas su personalo atrankos įmonėmis: Dar vienas puikus šaltinis ieškant potencialių kandidatų - bendradarbiavimas su personalo atrankos įmonėmis ir specialistais.
Kaip būti sėkmingu socialiniu darbuotoju – 6 pagrindiniai įgūdžiai
Inovatyvūs Darbuotojų Paieškos Metodai
Paviršutiniška ar pasenusi darbuotojų paieškos strategija gali būti kliūtis pritraukiant ir įdarbinant naująją kartą talentingų darbuotojų. Pasitelkiant naujus ir inovatyvesnius metodus, darbuotojų paieška gali tapti sėkmingesnė, dėl didesnių galimybių atkreipti naujosios kartos dėmesį.
Viena iš esminių naujosios kartos darbuotojų paieškos strategijų yra aktyvus įkvepiančio darbdavio pozicionavimas. Įmonės turi akcentuoti savo stipriąsias puses ir unikalias vertybes, kurios gali patraukti naująją kartą. Tai padaryti būtų galima sukuriant stiprų darbdavio įvaizdį, kuriame būtų pabrėžiama: inovatyvi aplinka, darbuotojų ugdymo programos, lankstumo ar darbuotojų gerovės rūpinimosi priemonių svarba.
Kitas svarbus aspektas naujosios kartos darbuotojų paieškoje yra naudojimas įvairių kanalų ir naujoviškų metodų. Tradiciniai darbuotojų paieškos būdai, tokie kaip darbo skelbimų talpinimas portaluose ar kituose įprastuose svetainėse kartais gali nepritraukti naujosios kartos dėmesio. Tačiau, norint pritraukti naująją kartą, būtina ieškoti ir alternatyvių būdų, pavyzdžiui, bendradarbiaujant su universitetais, vykdant praktikos programas arba dalyvaujant universitetų karjeros dienose.
Taip pat skaitykite: Karjeros formavimas ir žalioji ekonomika
Be to, svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojų poreikius ir lūkesčius. Naujoji karta vertina ne tik darbo užmokestį, bet ir darbo vietos kultūrą, lankstumą, karjeros galimybes ir darbdavio vertybes. Įmonės turėtų tinkamai pritaikyti savo darbo aplinką, vadovavimo stilių ir darbo laiko tvarką, kad atitiktų darbuotojų keliamus lūkesčius. Taip pat būtina teikti galimybes tobulėti ir augti darbuotojams, palaikyti jų asmeninę ir profesinę plėtrą.
Norint pritraukti naująją kartą, vertėtų ne tik rengti įdomius ir interaktyvius darbo pasiūlymus, kuriuose pateikiami ne tik reikalavimai, bet ir tai, ką galima pasiūlyti naujam darbuotojui. Taip pat svarbus ir aktyvus socialinių tinklų naudojimas. Naujoji karta dažnai yra labai aktyvi socialiniuose tinkluose, todėl vertėtų įsitraukti į socialinius tinklus ir reguliariai bendrauti su potencialiais kandidatais, dalintis įmonės naujienomis ar įdomiais įrašais apie darbo aplinką bei naujas galimybes. Vertėtų ir investuoti į darbuotojų ugdymą: tobulinti darbuotojų įgūdžius, nuolat mokytis ar kurti įmonės tradicijas.
Naujosios kartos darbuotojų paieška reikalauja nuolat atnaujinti ir tobulinti jau esamas strategijas. Inovatyvios darbuotojų paieškos strategijos gali sėkmingai padėti įmonėms pritraukti talentingą naująją kartą, užtikrindamos organizacijos augimą ir tvarumą ateityje. Įmonės, kurios prisitaiko prie naujų darbuotojų paieškos iššūkių ir įgyvendina inovatyvias strategijas, gali pasiekti sėkmingesnių rezultatų ir sustiprinti savo konkurencinę poziciją darbo rinkoje.
Taip pat skaitykite: Metodai, ugdantys vaiko socialinius ryšius
tags: #socialiniu #darbuotoju #atranka