Dauguma žmonių neigiamai vertina konfliktus, prilygina kovai, nemalonioms diskusijoms, pykčiui ir įtampai. Konfliktai kyla atsiradus vidinei ar išorinei kovai, susijusiai su mintimis, jausmais ar veiksmais. Asmeniniai, tarpasmeniniai ir tarpgrupiniai konfliktai gali sukelti kolektyvinį nedarnumą, kadangi tarp žmonių egzistuoja didžiuliai kilmės, požiūrių, vertybių ir poreikių skirtumai. Konflikto aatsiradimas gali sukelti grėsmę kolektyvo harmonijai bei pusiausvyrai, tačiau jis gali būti ir naudingas, pagerinti kolektyvo darbą.
Konfliktinė situacija yra savotiškas inteligentiškumo testas. Ir iš to, kaip žmogus elgiasi, galima spręsti apie jo vidinę kultūrą. Pavyzdžiui, anglai savo sugebėjimo vvaldyti emocijas dėka visada garbingai išsisuka iš konfliktinės situacijos. O ar mes galime sutramdyti apėmusį pyktį, tegu ir turintį pagrindo?
Konfliktų Priežastys
Tai labiausiai paplitusi konfliktų rūšis.Tai susidūrimas žmonių, kurie siekia skirtingų tikslų, laikosi skirtingų požiūrių, vertybių ir normų. Skirtingi interesai. Žmonėms rūpi skirtingi dalykai. Riboti ištekliai reiškia ribotą ko nors kiekį.
Konfliktų Tipai
- Troškimo - troškimo konfliktas.
- Vengimo - vengimo konfliktas. Rinktis tenka iš dviejų vienodai nemalonių alternatyvų, iš dviejų blogybių. Butent dėl alternatyvų nepatrauklumo šis konfliktas trunka ilgiau, nes sprendimo priėmimas yra vilkinamas. Sakyti ar nesakyti tėvams, kad tapai priklausomas nuo narkotikų?
- Troškimo - vengimo konfliktas. Tai dažniausi vidiniai konfliktai, kartais dar vadinami „motyvų kova“. Tas pats tikslas yra ir malonus, ir nemalonus, sukyla dvilypiai jausmai, arba ambivalencija. Valgyti pyragaitį ar nevalgyti?
Kartais vidinis konfliktas sukelia labai sunkius išgyvenimus. Tada žmogus patiria baimę, depresiją, stresą. Dažnai ir pats žmogus neįsisąmonina, kad išgyvena vidinį konfliktą. Jį nevisuomet lengva aptikti. Tam, kad išspręstume vidinį konfliktą, pirmiausia reikia įsisąmoninti, kad jis yra ir tik tuomet priimti sprendimą.
Dauguma sveikatos apsaugos organizacijų patiria konfliktų. Tam daro įtaką sudėtinga organizacinė struktūra ir su ja susiję žmonių santykiai. Pavyzdžiui, vis daugiau pacientų rūpinasi savo teisėmis, o slaugytojai mokosi būdų, kaip juos apginti. Slaugytojai ir kiti sveikatos apsaugos darbuotojai, siekdami geresnių darbo sąlygų, dalyvauja derybose, streikuose, priima integracinius sprendimus. Spręsti konfliktus dažnai tenka slaugytojų vadovams.
Taip pat skaitykite: Florence Nightingale indėlis
Trys būdai, kaip turite laikytis konflikto metu.#pasitikejimassavimi.
Požiūriai į Konfliktus ir Vadovavimo Stilius
Požiūris į konfliktus daro įtaką vadovavimo stiliaus pasirinkimui. Biurokratinio ar konservatyvaus stiliaus vadovai įsitikinę, jog konfliktas yra nereikalingas, žalingas ir atspindi darbo planavimo bei vadovavimo nesėkmes. Biurokratai įsitikinę, kad jei bus laikomasi mokslinių vadovavimo taisyklių, konfliktai tarp vadovo ir dirbančiųjų išnyks. Konfliktą jie siūlo numalšinti ir pašalinti.
Biurokratų konfliktų sprendimo strategijos bei metodai apima represinio, nepalankaus klimato sukūrimą, kur savo reakcijos reiškimas yra tuojau pat nuslopinamas arba dėl konflikto sukėlimo paskiriamos bausmės, tokios kaip viršvalandžiai, nemalonus darbas, perkėlimas į kitą darbo vietą ar net atleidimas. Humanistai įį konfliktus žiūri liberaliai, teigdami, jog konfliktų atsiradimas yra normalus, dažnai pasitaikantis reiškinys, kadangi žmonės turi poreikių, kurie kartais susikerta. Pavyzdžiui, skirtingų skyrių slaugytojų vadovai gali konfliktuoti dėl personalo ar medicinos reikmenų paskirstymo. Komandos nariai gali pyktis su komandos vadovu dėl darbų pasiskirstymo.
Liberalus, progresyvus požiūris į konfliktus remiasi tuo, kad kai kurie konfliktai yra reikalingi, ir jų sprendimo būdų ieškojimas didina darbo efektyvumą. Tuo pačiu pripažįstama, kad dauguma konfliktų gali pakenkti individams, užkirsti kelią tikslo siekimui. Progresyviai mąstantis vadovas bbandys konfliktą spręsti taip, kad visi neigiami jo aspektai būtų minimalūs, o naudingi - maksimalūs. Humanistinių santykių šalininkai įsitikinę, jog žmonėms įmanoma tuo pačiu metu konfliktuoti ir bendradarbiauti. Pavyzdžiui, du slaugytojai gali sutarti dėl bendrų slaugos gerinimo siekių, tačiau labai nnesutarti, kaip tai įvykdyti.
Stresas ir Konfliktai
Hans Selye išvardijo veiksnius, kurie skatina mūsų kūno “susidėvėjimą”, arba stresorius, kurie sukelia stresą. Esant susijaudinimo fazei asmuo, patirdamas stresą, ruošiasi kovoti arba sprukti. Šios fazės metu padidėja adrenalino kiekis, padažnėjęs kvėpavimas smegenis aprūpina didesniu deguonies kiekiu, o pagreitėjusi širdies veikla daugiau išvarinėja kraujo po visą sistemą. Saikingas susijaudinimas streso metu gali pagerinti darbą. Pasipriešinimo fazės metu kūnas ssavo vidinius resursus nukreipia į kovą su stresoriais. Dažnai šioje fazėje pasireiškia ligos požymių. Didelis psichologinis krūvis, lydimas nuolatinės įtampos, gali sukelti galvos skausmą, hipertenziją, opas ir kitas rimtas ligas.
Stresoriai nuolat egzistuoja vadovaujamame darbe, todėl slaugytojų vadovai turėtų išmokti karjeros pradžioje įžvelgti vidinius konfliktus, kurie sukelia stresą, ir susidoroti su jais konstruktyviais metodais, imtis prevencinių veiksmų.
Taip pat skaitykite: Slaugytojų skaičius Panevėžyje
Konfliktų Sprendimo Patarimai
- Jeigu viršininkas jus griežtai bara, neskubėkite reaguoti emocingai. Pasakymas „išėjo trenkęs durimis“ reiškia „išėjo iš darbo“. Jeigu neplanuojate rašyti pareiškimo išeiti iš darbo, reiškia, jūs šioje padėtyje turite likti nugalėtoja. Jokiu būdu nekelkite scenų, neverkite, neįrodinėkite savo tiesos. Verčiau išklausykite viršininko pretenzijas (tuo metu galite mintyse skaičiuoti iki dešimties ir atgal) ir, kai jis pabaigs, tylėdama išeikite iš kabineto. O po valandos, aprimusi ir parengusi keletą argumentuotų frazių, užeikite vėl. Jeigu esate įsitikinusi savo teisumu, pasakykite: „Prašom atleisti, tačiau norėčiau pasiteisindama pasakyti.“
- Jeigu darbe padarėte klaidą, pripažinkite tai. Tačiau nesumanykite pasakoti apie konfliktą kolegoms. Jeigu konfliktas kilo tarp dviejų bendradarbių, tai taip pat liečia tik tuos darbuotojus ir neturi būti svarstoma kolektyve.
- Jeigu jums pardavė nešviežius produktus, atidavė ne visą grąžą arba netiksliai pasvėrė prekę, nekelkite skandalo. Šūkavimas - silpnumo rodiklis, o ramus savimi pasitikintis tonas rodo jėgą. Paprašykite pardavėjo pakviesti skyriaus viršininką ar direktorių ir paaiškinkite jam savo nepasitenkinimo priežastį. Jums privalo pakeisti prekę arba grąžinti pinigus.
- Kirpykloje, siuvykloje ar grožio salone kylančių konfliktų geriau stengtis išvengti, negu vėliau spręsti. Kad nekiltų nemalonių situacijų, geriau kreiptis į patyrusį profesionalą, su kuriuo galima aptarti visas smulkmenas. Jeigu siuvykloje jums sugadino drabužį, kreipkitės į vadovą. O kaip elgtis, jeigu salono darbuotojas jus pasitiko nedraugiškai? Išeiti net nesvarsčius.
Bendruomenės Slaugytojų Problemos ir Sprendimo Būdai
Sprendžiant konfliktus pirmiausia reikia surasti konflikto šaltinį ir suprasti nepasitenkinimo priežastį, tik tada galima pereiti prie jo sprendimo. Konfliktai išsprendžiami arba ne.
Gyvenime mums tenka įvairiai elgtis, kai kyla konfliktų: ir pakovoti, ir patylėti, ir apsimesti, kkad nieko bloga nenutiko. Kiekvienas iš mūsų turime mėgstamą elgesio stilių. Įvairūs konflikto sprendimo stiliai turi savo privalumų ir trūkumų.
Taip pat skaitykite: Slaugytojo kursai ir mokymai
tags: #slaugytoju #ir #pacientu #konfliktai