Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavio pareiga yra sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, kuri yra reglamentuota Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau - DSSĮ) 11 straipsnio 1 dalyje.
Viena iš darbdavio pareigų, numatytų DSSĮ, kuri betarpiškai susijusi su DK 30 straipsnio 3 dalyje numatytomis priemonėmis užtikrinant smurto ir priekabiavimo prevenciją, yra pareiga organizuoti psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimą.
Pažymėtina, kad profesinės rizikos vertinimo tikslas yra nustatyti ir įvertinti esamą ir galimą riziką darbe, ją pašalinti, o jei negalima pašalinti - įdiegti prevencijos priemones, kad darbuotojai būtų apsaugoti nuo rizikos arba ji būtų kiek įmanoma sumažinta.
Psichosocialinių darbo aplinkos veiksnių vertinimą įmonėse, įstaigose, organizacijose reglamentuoja Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2005 m. rugpjūčio 24 d. įsakymu Nr. V-699/A1-241 patvirtinti Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai (toliau - Nurodymai).
Nurodymuose numatyta, kad psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimą turi atlikti kompetentingi asmenys, išklausę specialią mokymų programą bei turintys tai patvirtinantį pažymėjimą.
Taip pat skaitykite: Rekomendacijos Dėl Užimtumo Senelių Namuose
Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimas vykdomas taikant gerąją praktiką, moksliniais tyrimais grįstomis ir (ar) tarptautinių organizacijų nustatytomis metodikomis.
Pažymėtina, kad darbdavys privalo užtikrinti visų darbuotojų dalyvavimą rizikos vertinimo procese (dalyvauti pokalbiuose arba pildant apklausos anketas).
Tai yra vienas geriausių būdų sužinoti apie darbuotojus veikiančius psichosocialinius profesinės rizikos veiksnius, išsiaiškinti, kaip ir kokia forma šie veiksniai juos veikia, kokios trukmės yra šis poveikis bei kitas reikšmingas vertinimui aplinkybes.
Aptariant darbdavio taikomas smurto ir priekabiavimo kontrolės priemones, svarbu akcentuoti, kad nei DK, nei kituose teisės aktuose nėra reglamentuotas tokių priemonių sąrašas.
2022 metais Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija paskelbė Metodines rekomendacijas psichologinio smurto darbe prevencijai užtikrinti, kuriose pateikė pavyzdinį minimalių prevencijos prieš psichologinį smurtą darbe priemonių sąrašą.
Taip pat skaitykite: Kaip užkirsti kelią smurtui mokykloje
Pažymėtina, kad visos darbdavio priemonės gali būti geros, tačiau ar jos yra efektyvios, pakankamos ir veiksmingos, gali būti sprendžiama tik įvertinus faktinę situaciją darbovietėje (pavyzdžiui, atsižvelgiant į tai, ar gaunama darbuotojų skundų, ar tarp darbuotojų kyla konfliktų ir pan.) ir pačių darbuotojų nuomonę (pavyzdžiui, atlikus anoniminį anketavimą).
Svarbu akcentuoti ir tai, kad formalus įvairių teisės aktų, susijusių su smurto ir priekabiavimo prevencija, patvirtinimas negarantuoja darbuotojams psichologiškai saugios darbo aplinkos.
Šios priemonės turi būti ne tik patvirtintos, bet ir faktiškai įgyvendinamos.
Atkreiptinas dėmesys, kad kasdieniame gyvenime darbuotojai susiduria su įvairiomis situacijomis, kurios jiems sukelia stresą ir įtampą.
Pažymėtina, kad konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės.
Taip pat skaitykite: Socialiniai tinklai asmeniniam naudojimui
Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys.
Darbo sutartimi laikomas darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai (DK 32 straipsnio 1, 2 dalys).
Už darbo organizavimo tvarką atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis.
Kaip jau buvo minėta, darbuotojo veikla gali būti tikrinama.
Jeigu darbdavys turi pagrindą manyti, kad darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, jis turi teisę atlikti tarnybinį patikrinimą, reikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, o vėliau, esant pagrindui - įteikti įspėjimą, kad dėl padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo jis gali būti atleistas iš darbo, arba net priimti sprendimą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo.
Pažymėtina, kad vadovaujantis DK 58 straipsnio 4 dalimi prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo.
Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti visais atvejais, nes aptariamoji teisės norma jokių išimčių nenumato.
Šios teisės normos tikslas - ne tik užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo pareigų pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys prieš priimdamas kokį nors sprendimą žinotų visas aplinkybes, reikšmingas minėto sprendimo priėmimui.
DK 58 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.
Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (DK 58 straipsnio 2 dalis).
Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą (DK 58 straipsnio 4 dalis).
Pažymėtina, kad įspėjimas apie galimą darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnio 4 dalį yra tik procedūrinis, informacinio pobūdžio darbdavio pareiškimas, kuris savaime jį gavusiam asmeniui nesukelia jokių materialinių teisinių pasekmių, nes yra viena iš drausminės atsakomybės taikymo sąlygų.
Įspėjimu darbdavys siekia prevencinių tikslų, t. y. užkirsti kelią galimam pakartotiniam darbo drausmės pažeidimui, kuris sudarytų pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo.
Atkreiptinas dėmesys, kad už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą yra atsakingas darbdavys.
Jo teisė nutraukti darbo sutartis su darbuotojais reglamentuota DK 57 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), 58 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės), 59 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia), DK 36 straipsnyje (išbandymo rezultatai) ir kt.
Šios darbdavio teisės nei VDI, nei kita institucija negali įtakoti, kaip ir priimti sprendimo, draudžiančio šia teise pasinaudoti.
Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva reglamentuotas DK 45 straipsnyje.
Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.
Šio straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos.
Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.
Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
DK 45 straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais.
Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą.
Taigi darbdavys turi teisę keisti darbuotojo darbo sutarties sąlygas arba siūlyti jas keisti, laikydamasis DK 45 straipsnyje nustatytų reikalavimų, todėl šių teisių įgyvendinimas nėra laikomas psichologiniu smurtu.
Pažymėtina, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą.
Vadovaujantis DK 54 straipsniu bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį.
Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu.
Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita).
Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu.
Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.
Kaip matyti iš teisinio reglamentavimo, siūlyti nutraukti darbo sutartį gali tiek darbuotojas, tiek darbdavys.
Pažymėtina, kad darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo ir, nesutikdamas su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, turi teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo.
Įrodymų svarba
Ne mažiau svarbi priežastis, dėl kurios darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, yra įrodymų nebuvimas arba jų nepakankamumas.
Darbuotojų teiginiai apie patirtą psichologinį smurtą ar priekabiavimą dažnai yra deklaratyvūs, paremti tik savo subjektyvia nuomone, įsitikinimais ir teiginiais, nepagrįsti jokiais įrodymais.
Įrodymai yra bet kokie faktiniai duomenys, kuriais remiantis yra konstatuojamas tam tikrų aplinkybių buvimas.
tags: #rekomendacijos #del #smurto #darbe #prevencijos