Vasaros laikotarpiu dažniausiai pasitaiko trys pagrindiniai klausimai, susiję su darbo santykiais. Tai - kolegų pavadavimas atostogų metu, darbo sąlygos per karščius ir darbostogų - darbo iš kitos vietos - organizavimas. Tam, kad tiek darbuotojai, tiek darbdaviai galėtų išvengti nesusipratimų ar galimų teisinių pažeidimų, primename svarbiausius principus ir rekomendacijas.
Pavadavimas sergant ar atostogaujant kolegai: ar turi būti mokamas papildomas atlygis?
Natūralu, jog kai suserga vienas iš darbuotojų, jo funkcijas dažniausiai turi perimti kolegos. Tačiau dilema, kaip spręsti darbo krūvio problemą, tenka darbdaviui, o ne darbuotojui. Valstybinė darbo inspekcija primena, kad kolegų pavadavimas turi būti apmokamas. Darbo kodekso 144 straipsnio 7 dalyje nurodyta, jog kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis. Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse.
Dažniausiai praktikoje už padidėjusį krūvį pavadavimo metu darbuotojams mokamas 30 proc. didesnis darbo užmokestis, tačiau griežtų taisyklių čia nėra - dėl konkrečių apmokėjimo dydžių kiekvienoje įmonėje turi būti susitariama atskirai kolektyvinėse arba darbo sutartyse. Teoriškai net ir 1 eurą už pavadavimą sumokėjęs darbdavys Darbo kodekso nuostatų nepažeistų.
Pasak VDI kanclerio Šarūno Orlavičiaus, jeigu darbuotojui tenka atlikti tas pačias pareigas, bet viršijant nustatytą darbo laiką, toks darbas turi būti laikomas viršvalandiniu. Tokiu atveju mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio atlygis už viršvalandžius, kaip numatyta Darbo kodekso 144 straipsnio 4 dalyje.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad jei darbo sutartyje ar pareigybės aprašyme pavadavimas jau yra numatytas kaip viena iš funkcijų, papildomas darbo užmokestis priklauso tik tuo atveju, jeigu pavaduojant viršijamas įprastas darbo laikas ar darbo krūvis. Jei darbuotojas laikinai ar nuolat atlieka kitą funkciją nei nustatyta jo darbo sutartyje, tai jau laikoma papildomu darbu pagal Darbo kodekso 35 straipsnį - dėl to būtinas atskiras rašytinis susitarimas, kuriame būtų nurodyta funkcijų apimtis, atlygis, laikas ir kita.
Taip pat skaitykite: Kasininko pareigos ir teisės laikinai pavaduojant darbuotoją
Bet kuriuo atveju - net jei dirbama pagal kelis susitarimus - darbo laikas negali viršyti 60 valandų per savaitę.
Ilgalaikis nedarbingumas: kada darbdavys gali nutraukti darbo sutartį?
Ilgalaikis laikinas nedarbingumas dėl ligos yra sudėtinga situacija tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Viena iš dažniausiai kylančių dilemų - ar darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, jei šis serga ilgiau nei 120 dienų. Pagal galiojančius teisės aktus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės tuo atveju, jei darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo negali atlikti savo darbo funkcijų ilgiau nei 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ilgiau nei 140 kalendorinių dienų per pastaruosius 12 mėnesių.
Šis terminas taikomas tais atvejais, kai liga trunka nepertraukiamai arba dažnai kartojasi, o darbuotojas negali grįžti į darbą. Svarbu žinoti, kad kalbama ne apie darbo dienas, o kalendorines - tai reiškia, kad sergama tiek darbo, tiek poilsio dienomis. Net jei darbuotojas serga ilgiau nei 120 dienų, darbdavys negali nutraukti sutarties tol, kol darbuotojas yra nedarbingas. Kitaip tariant, oficialus darbo sutarties nutraukimas gali įvykti tik tada, kai darbuotojas baigia laikinojo nedarbingumo laikotarpį ir grįžta į darbą.
Tačiau yra keletas atvejų, kai net ir esant ilgam nedarbingumui darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties. Jei darbuotojo liga yra susijusi su jo darbo aplinka, pavyzdžiui, profesinė liga arba trauma patirta darbe, darbdavys neturi teisės nutraukti sutarties dėl nedarbingumo. Jei darbuotoja yra nėščia ir jos nedarbingumas susijęs su nėštumu, ji taip pat turi apsaugą nuo atleidimo. Yra tam tikros darbuotojų grupės, kurioms taikomos papildomos apsaugos priemonės, pavyzdžiui, darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų (ar iki 14 metų, tam tikrais atvejais) arba darbuotojai su negalia.
Įspėjimo terminai ir išeitinės išmokos
Darbdavys privalo laikytis nustatytų įspėjimo terminų: jei darbo santykiai trunka ilgiau nei vienus metus - darbuotojas turi būti įspėtas prieš 1 mėnesį. Jei santykiai trunka trumpiau nei vienus metus - įspėjimas turi būti pateiktas prieš 2 savaites. Jei darbuotojas priklauso saugomai grupei (pvz., neįgalus asmuo, vienišas tėvas), įspėjimo terminas dvigubinamas.
Taip pat skaitykite: Nedarbingumo išmoka Lietuvoje
Be to, atleidžiamam darbuotojui priklauso išeitinė išmoka: 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka. Jei darbo santykiai truko trumpiau nei 1 metus - 0,5 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka. Galimai ir papildoma ilgalaikio darbo išmoka, jei asmuo išdirbo ilgiau nei 5 metus.
Išeitinė išmoka skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Atleidžiamam darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, ir šios teisės darbdavys negali apriboti. Papildomo draudimo išmoka yra visiškai atskiras santykis tarp darbuotojo ir draudimo bendrovės, todėl ji neturi įtakos darbdavio pareigai išmokėti išeitinę. Darbdavys negali versti rinktis tarp šių dviejų išmokų.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl ligos
Darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Viena iš tokių svarbių priežasčių yra tuomet, kai darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką, tėvą, motiną, vyrą, žmoną), kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar priežiūros poreikis.
Darbuotojas teikdamas pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą turi pateikti sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, kuriame turėtų būti sveikatos priežiūros specialisto išvada (tai gali būti ir ANTAA sprendimas dėl dalinio dalyvumo, gydytojo pažyma arba specialisto išvada dėl darbo apribojimų). Pakanka fakto, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos.
Taip pat skaitykite: Nedarbo tendencijos Olandijoje
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių.
Pagal teisės aktus, darbuotojas turi pareigą informuoti darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų, prieš planuojamą išeitį. Jei darbuotojas nusprendžia nedirbti įspėjimo laikotarpiu ir neatvykti į darbą - jo pravaikštos bus žymimos. Tai gali turėti pasekmių, pavyzdžiui, galėtų paveikti darbuotojo darbo užmokestį ar net jo teises gauti rekomendacijas ateityje.
Visi prašymai ir susitarimai turėtų būti pateikti rašytine forma. Rekomenduojama prašymą pateikti registruotu laišku arba gauti raštišką patvirtinimą iš darbdavio, kad būtų užtikrinta, jog dokumentai buvo gauti. Tai gali būti naudinga, jei vėliau kyla ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo. Darbuotojams svarbu žinoti, kad darbo sutarties nutraukimas gali turėti ilgalaikių pasekmių, todėl rekomenduojama konsultuotis su teisininku arba darbo teisės specialistu.
Nedarbingumo pažymėjimas: kas svarbu darbuotojui ir darbdaviui?
Gydantis gydytojas diagnozavęs ligą, išduoda elektroninį nedarbingumo pažymėjimą („biuletenį“). Jame nurodomas laikino nedarbingumo laikotarpis. Asmeniui nepertraukiamai sergant ilgiau kaip 122 kalendorines dienas, taip pat ilgiau kaip 153 kalendorines dienas su pertraukomis per pastaruosius 12 mėn., gydančio gydytojo sprendimu jis siunčiamas į gydytojų konsultacinę komisiją (GKK), kuri sprendžia dėl tolesnio asmens gydymo ir jo laikinojo nedarbingumo.
GKK sprendimu nedarbingumo pažymėjimas gali būti pratęsiamas ilgesniam laikotarpiui - dėl nedarbingumo pažymėjimų pratęsimo ir siuntimo į ANTAA kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia GKK, atsižvelgiant į asmens būklę, ar ji atitinka nustatytus dalyvumo lygio nustatymo kriterijus. Jei gydotės užsienyje, turite kreiptis į ten dirbantį gydytoją, kuris suteikęs medicininę pagalbą išduos medicininių dokumentų išrašą (pažymą apie ligą, jos trukmę, gydymą).
Jeigu dėl sveikatos nebegalite atlikti savo darbo funkcijų, būtina gauti gydytojo išvadą apie profesinį tinkamumą. Šią išvadą (forma Nr.) reikia turėti darbų perskirstymo ar darbo sutarties nutraukimo atvejais.
Darbo sąlygų pakeitimai dėl sveikatos būklės
Darbo santykių sąlygų pakeitimas turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis. Pavyzdžiui, objektyvia priežastimi siūlyti laikinai nustatyti darbą ne visą darbo laiką galėtų būti ženkliai sumažėjęs užsakymų skaičius, siūlyti pakeisti darbo funkciją iš surinkėjo į surinkimo įrangos operatoriaus - naujos įrangos įsigijimas ir pan. Jei darbdavys pateikia objektyvias priežastis keisti darbo sąlygas, o darbuotojas nesutinka su siūlomais pakeitimais, tuomet darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 57 straipsnį.
Prašyme nurodykite, kad remiatės Lietuvos Respublikos darbo kodekso 40 str. 2 d. ir 5 d., bei prašote nuo konkrečios datos sutrumpinti darbo laiką iki pageidaujamo (pvz., 6 val. per dieną) iki sveikatos būklės pagerėjimo. Pagal Darbo kodekso 112 str. 4 d. sutrumpinta darbo laiko norma nustatoma darbuotojams, kurių darbas susijęs su tam tikrais žalingais veiksniais, ir kurie patenka į Vyriausybės patvirtintą sąrašą.
Praktiniai patarimai darbdaviams ir darbuotojams
- Aiškiai reglamentuokite kolegų pavadavimą darbo arba kolektyvinėse sutartyse - konkrečiai nurodykite apmokėjimo, darbo laiko ir funkcinio apimčių tvarką.
- Jei darbuotojas laikinai atlieka kitą funkciją, sudarykite rašytinį susitarimą dėl papildomo darbo pagal DK 35 str., nurodant funkcijų apimtį, atlyginimą ir trukmę.
- Laikykitės maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio reikalavimų - net jei sudaromi keli susitarimai, darbo laikas negali viršyti 60 valandų per savaitę.
- Darbdaviai turi užtikrinti darbuotojų saugą vakar ar vasarą: darbas per karščius reikalauja prevencinių priemonių (atsivėsinimo vietos, vanduo, pertraukos, vėdinimas ar kondicionavimas).
- Darbuotojai, kurie dirba nuotoliniu būdu ar iš kitų vietovių, turi susitarti dėl nuotolinio darbo sąlygų: darbo vietos, atsiskaitymo tvarkos, darbo priemonių ir kompensacijų už patirtas išlaidas.
Darbas per karščius: trumpas priminimas
Karšti orai sukuria naują pavojų darbo vietose - organizmo perkaitimą. Todėl darbdaviai privalo įvertinti rizikas ir imtis atitinkamų prevencinių priemonių. Jei dirbama biure, oro temperatūra neturi viršyti 28 °C, o fiziškai dirbantiems - 26 °C. Patalpos turi būti vėdinamos arba kondicionuojamos. Lauko darbuotojai turi dėvėti natūralaus pluošto, šviesią aprangą, naudoti galvos apdangalus, gerti daug vandens ir daryti pertraukas.
Kai aplinkos temperatūra viršija 28 °C, darbuotojams turi būti skiriamos specialios pertraukos - ne rečiau kaip kas 1,5 valandos, ne mažiau kaip 40 minučių per pamainą. Darbdaviai taip pat turėtų įrengti atsivėsinimo vietas, aprūpinti darbuotojus vandeniu, vengti planuoti fizinius darbus nuo 11 iki 17 valandos bei suteikti informaciją apie šilumos pavojus ir pirmąją pagalbą.
Nuotolinis darbas iš kitos vietos („darbostogos“): teisės aktų reikalavimai
Teisės aktuose „darbostogų“ sąvokos nėra. Jeigu darbdavys siunčia darbuotoją dirbti kitur - tai turi būti įforminta kaip komandiruotė. Tokiu atveju darbuotojui išsaugomas atlyginimas, mokami dienpinigiai ir kompensuojamos išlaidos. Jei darbuotojas pats pageidauja kurį laiką dirbti iš kitos vietos - būtinas susitarimas dėl nuotolinio darbo. Turi būti nustatyta: darbo vieta, atsiskaitymo tvarka, suteiktos darbo priemonės, kompensacijos už patirtas išlaidas.
Darbdavys taip pat atsako už darbuotojo saugą - privaloma įsitikinti, kad nuotolinė darbo vieta atitinka DSS reikalavimus, o darbuotojas moka tinkamai naudotis darbo priemonėmis. Profesinės rizikos vertinimą nuotolinėse darbo vietose organizuoja darbdavį atstovaujantis asmuo arba jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo. Rizikos vertinimui atlikti įmonėje tvarkomuoju dokumentu paskiriamas kompetentingas asmuo (asmenys). Jei paskirtam kompetentingam asmeniui trūksta žinių ar įgūdžių, darbdavys gali sudaryti sutartį su fiziniu ar juridiniu asmeniu dėl darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijų ar jų dalies atlikimo.
Praktinė lentelė: apmokėjimo ir veiksmų gairės pavaduojant sergantį darbuotoją
| Situacija | Teisinis pagrindas / rekomenduojamas veiksmas | Apmokėjimas |
|---|---|---|
| Pavaduojama be viršvalandžių, pavadavimas aptartas darbo sutartyje | Laikoma įprastu darbu, jei nepakeičiamas darbo laikas | Pagal sutartį arba kolektyvinę sutartį |
| Pavaduojama ir viršijamas nustatytas darbo laikas | Darbo kodekso 144 str. 4 d. - viršvalandinis darbas | Ne mažiau kaip 1,5 karto daugiau už valandinį tarifą |
| Laikinas kitos funkcijos atlikimas | DK 35 str. - rašytinis susitarimas dėl papildomo darbo | Nustatoma sutartyje: atlygis ir funkcijų apimtis |
Kas daryti darbuotojui, jei darbdavys nori atleisti dėl sveikatos problemų?
Darbdavys negali jūsų atleisti vien dėl ligos fakto. Atleisti galima tik tuo atveju, jei pagal gydytojų išvadas paaiškėja, kad net pritaikius darbo sąlygas objektyviai negalite atlikti savo darbo. Neįgalius ar sergančius darbuotojus, taip pat auginančius vaikus iki 18 m., darbdavys privalo įspėti prieš 6 savaites (jei išdirbta < 1 m.) arba prieš 3 mėn. Be to, priklauso papildoma ilgalaikio darbo išmoka iš „Ilgalaikio darbo išmokų fondo“, kurios dydis priklauso nuo nepertraukiamo stažo pas tą darbdavį, jei pas darbdavį nepertraukiamai buvo dirbta daugiau negu 5 metus.
Jeigu darbdavys nesutinka su darbuotojo prašymu nutraukti darbo sutartį - darbuotojas vis tiek turi teisę pasinaudoti savo teisėmis ir nutraukti sutartį savo iniciatyva be darbdavio, jei tam yra pagrindas (pvz., nevykdomi įsipareigojimai). Visgi, darbuotojas turi būti atsargus ir, jei reikia, konsultuotis su teisininku, kad išvengtų teisinių ginčų.
Skandalinga išpažintis. Apie Daktarą, Vertelką ir kodėl Gaidjurgį kalėjime laiko „ožiu“
Santrauka ir praktinis požiūris
Tiek darbdaviai, tiek darbuotojai turi aiškiai žinoti savo teises ir pareigas: pavadavimas turi būti apmokamas pagal sutartis ir įstatymus, ilgalaikis nedarbingumas suteikia tam tikrą apsaugą darbuotojui, o darbdavys gali nutraukti sutartį tik laikantis įstatymuose nustatytų terminų ir apribojimų. Darbdaviai turi rūpintis saugiomis darbo sąlygomis, ypač per karščius, o nuotolinis darbas turi būti sutartas ir saugus.
Rekomenduojama visus susitarimus ir pakeitimus fiksuoti raštu, aiškiai numatyti atsiskaitymo, apmokėjimo ir darbo laiko sąlygas bei kreiptis į darbo teisės specialistus sudėtingesniais atvejais.
tags: #pavadavimas #nedarbingumo #laikotarpiu