Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų gali būti sudėtingas procesas, ypač jei darbo vieta pasikeitė arba įmonė patiria sunkumų. Šiame straipsnyje aptarsime, ką svarbu žinoti darbuotojams, grįžtantiems į darbo rinką po motinystės ar tėvystės atostogų, kokios jų teisės ir kokios darbdavių pareigos.
Pagrindinės darbuotojų teisės po vaiko priežiūros atostogų
Darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Svarbu suprasti:niekas neturi teisės jūsų versti išeiti savo noru;parašius prašymą išeiti, nepriklauso išeitinė išmoka;„žodinis susitarimas“ neturi jokios teisinės vertės, jei jis jums nepalankus.
Jei jaučiate spaudimą - nieko nepasirašykite tą pačią dieną. Turite teisę dokumentus peržiūrėti, pasikonsultuoti ir apsispręsti be skubos.
Paminėtina, jog per nėštumo ir gimdymo atostogų, atostogų vaikui prižiūrėti ir kitų atostogų laikotarpį darbuotojui turi būti paliekama darbo vieta (pareigos). Tai reiškia, kad frazės „jūsų vietą užėmė kitas žmogus“ ar „dabar galime pasiūlyti tik žemesnes pareigas“ neturi jokios teisinės galios, jei jūs su tuo nesutinkate.
Taip pat skaitykite: Išsamus Sodros įmokų kodas
Svarbu: pareigybės pavadinimas nėra esminis. Vertinama, ar darbo turinys ir sąlygos iš esmės nesuprastėjo.
Jeigu kolegos, dirbantys analogišką darbą, uždirba daugiau - tai rimtas signalas pasitikrinti, ar nėra pažeistas lygiateisiškumo principas.
Vienas dažniausių manipuliacijos būdų - grąžinti darbuotoją, bet tyliai sumažinti jo finansinę vertę.
Ką reikia žinoti: grįžtantis darbuotojas turi teisę į tokį pat arba didesnį atlyginimą, jeigu per jo nebuvimą įmonėje algos kilo; jūs turite teisę į visus pagerinimus, kuriuos būtumėte gavę dirbdami: algų indeksavimą, priedus, papildomas naudas.
Darbo sutarties nutraukimas ir kompensacijos
DK 132 str. 2 d. numato, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta pagal 129 str. Dėl abipusio susitarimo, tai turite teisę susitarti dėl kompensacijos. Gali darbdavys siūlyti, arba jūs raštiškai galit duoti pasiūlymą dėl darbo nutraukimo sąlygų.
Taip pat skaitykite: Kaip susidoroti su naujomis pareigomis po motinystės
Kai darbuotoja po vaiko priežiūros atostogų grįžta į darbą, bet jos darbo vieta naikinama, administracija ją įspėja pagal DK 130 str. apie būsimą atleidimą iš darbo ir ją išleidžia pagal DK 122 str. į priverstinę prastovą, kurios metu mokama išmoka, numatytą DK 195 straipsnyje.
Kai pasibaigia įspėjimo terminas, su darbuotoja darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 str., išmokant ir išeitinę išmoką pagal DK 140 str.Šalių susitarimu galima tartis, viskas yra diskusijų reikalas. Geriausia viską fiksuoti raštu, kilus klausimams kreiptis į VDI.
Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų amžiaus, darbo sutar-tis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės.
Jei darbo „nebėra“ - tai dar ne pabaigaKartais darbdaviai teigia, kad:pareigybė panaikinta,struktūra pasikeitė,funkcijos perduotos kitam darbuotojui.
Tai nėra pagrindas jūsų atleisti, jei auginate vaiką iki 3 metų.Tokiu atveju:darbdavys negali nutraukti darbo sutarties be jūsų kaltės;turi būti siūlomos kitos lygiavertės pareigos;jei jų nėra - skelbiama prastova, už kurią mokamas atlyginimas.
Taip pat skaitykite: Socialinis darbas psichiatrinėje priežiūroje
Tai svarbus saugiklis, apie kurį darbuotojai dažnai nežino, o darbdaviai - nutyli.
Jeigu darbuotojas mano, kad darbdavys vienašališkai pakeitė jo darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo, tokiu atveju jis turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją.
Jeigu darbdavys nebegali suteikti darbo tomis pačiomis sąlygos, Darbo kodeksas iš esmės numato tik atleidimą darbdavio iniciatyva. Jeigu pasitaiko tokia situacija, darbuotojui privalo būti skelbiama prastova. Tokiu atveju iš jo nereikalaujama atvykti į darbą.
Tik tada gali tai padaryti. Arba galima susitarti ir šalių susitarimu nutraukti sutartį. Tuomet kažkokių konkrečių apribojimų nėra, bet darbdavys turi pateikti tokį pasiūlymą, kuris atitiktų abiejų šalių interesus, nes darbuotojas tiesiog turi teisę nesutikti su tokiu pasiūlymu.
Lanksčios darbo sąlygos
Tėvai, auginantys mažus vaikus, turi teisę prašyti:individualaus darbo grafiko;darbo nuotoliniu būdu;darbo laiko derinimo prie darželio ar mokyklos režimo.
Darbdavys privalo svarstyti tokį prašymą rimtai ir gali atsisakyti tik tuo atveju, jei objektyviai neįmanoma to įgyvendinti.
Tai ypač aktualu grįžimo pradžioje, kai vaiko ligos, adaptacija ir šeimos ritmas dar nestabilūs.
Ką daryti, jei darbdavys vengia įforminti atleidimą?
Suėjus dviejų savaičių įspėjimo terminui nuo prašymo atleisti įteikimo (kai išsiuntėte registruotą laišką), Jūs turite teisę nutraukti darbą, o darbdavys įforminti atleidimą ir atsiskaityti.
Jei darbdavys piktybiškai netvarko atleidimo dokumentų, teikite ieškinį teismui ir reikalaukite, kad darbdavys įformintų atleidimą, atsiskaitytų, sumokėtų kompensaciją dėl negautos bedarbio pašalpos (vis dėl to tai darbdavio kaltė) bei kompensuotų moralinę žalą.
Trys darbdavio žingsniai
Pasak Mindaugo Šestilo, „Telia Global Services Lithuania“ personalo vadovo, vaiko priežiūros ar dar kitaip vadinamos tėvystės ir motinystės atostogos nėra ir negali būti darbuotojo atskyrimo nuo organizacijos priežastimi.
„Jei norime, kad darbuotojas jaustųsi organizacijos dalimi net ir tėvystės, motinystės atostogų metu, turime tam skirti ir laiko, ir pastangų. Rodyti dėmesį, reguliariai kontaktuoti, pasveikinti gimus vaikui, jam pasiekus pirmus metus, komunikuoti apie įmonės, komandos pasikeitimus laiškais, naujienlaiškiais ar kitu formatu. Taip pat kviesti į įmonės renginius, šventes“, - sako M. Šestilo.
Jis priduria, kad darbuotojas taip nenutraukia savo socialinių ryšių, užmegztų organizacijoje, ir rečiau svarsto palikti tokią aplinką, kurioje jaučiasi savas ir laukiamas.
„Antrasis ir vienas pagrindinių žingsnių - sukurti tinkamą procesą reintegracijai ir teisingam darbuotojo įvertinimui. Jei per tėvystės, motinystės atostogų periodą įmonėje įvyko atlygio peržiūra ar kiti pokyčiai, jie turi būti automatiškai pritaikyti ir grįžtančiajam tėvui ar mamai, nepaisant to, ar keičiama pozicija, ar grįžtama į tą pačią“, - pranešime sako M. Šestilo.
Paskutinis, bet taip pat labai svarbus aspektas - aplinka, požiūris ir kultūra, į kurią grįžta darbuotojas.
„Puikiai suprantame, kad grįžimas į darbą tėvui ar mamai yra jautrus periodas, todėl organizacijos vaidmuo ir palaikymas yra itin svarbus. Lankstumas ir aplinka, kuri suteikia galimybę suderinti naujus darbinius iššūkius su tėvyste, motinyste leidžia darbuotojams jaustis užtikrintai ir saugiai tiek laiko, kiek reikia apsiprasti su pokyčiu“, - patirtimi pranešime dalijasi personalo vadovas.
Mobingas grįžtant po motinystės atostogų
Grįžus iš motinystės atostogų - palikdavo sėdėti už durųAktyvių mamų sambūrio atstovė Rasa Žemaitė sako, kad, laimei, tokių situacijų mastas per pastarąjį dešimtmetį ženkliai pakito.
„Kažkada buvo labai daug tokių atvejų. Ypač dažnai mobingo situacijų pasitaikydavo grįžtant iš motinystės atostogų. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atsisakydavo rašyti prašymą atleisti iš darbo savo noru, būdavo sodinamas koridoriuje ant taburetės labai ilgam laikui. Kol nusibos sėdėti. Pasitaikydavo pačių įmantriausių ir įvairiausių mobingo formų ir būdų norint „iškrapštyti“ žmogų iš darbo“, - teigė ji.
Tačiau bėgant metams keitėsi situacijos kontekstas, todėl darbą ir šeimą derinti tapo kiek lengviau.
Situacija pasikeitėVilniaus prekybos, pramonės ir amatų rūmų prezidentas Sigitas Leonavičius pritaria, kad nueitas ilgas kelias, apskritai kalbant apie vadovų ir pavaldinių santykius.
„Tiek pastarieji įvykiai sveikatos sektoriuje, tiek ir pavyzdžiai Alytuje rodo, kad mobingas, psichologinis smurtas - temos, kurių negalime palikti nuošalyje.
Drįsčiau teigti, kad „vertikalusis“ mobingas versle, kai darbo rinkoje įmonės kovoja už kiekvieną darbuotoją ir siekia jį kuo ilgiau išlaikyti, pasireiškia vis rečiau. Tikrai nueitas ilgas kelias, kalbant apie vadovų ir pavaldinių santykius, teisinį reguliavimą, bendradarbiavimą ir bendro tikslo siekimą.
Nauja vaiko priežiūros išmokų tvarka
Nauja vaiko priežiūros išmokų tvarka įsigaliojo nuo 2023 m. sausio 1 d. gimusiems vaikams. Su šiais esminiais pokyčiais kyla ir daug aktualių klausimų, kadangi nauja tvarka tikrai labai skiriasi nuo tos, kurią turėjome iki 2023 metų. Vienas esminių dalykų, kas tėvams gali būti aktualu - ar galima dirbti ir uždirbti vaiko priežiūros atostogų (VPA) metu?
Nors dirbti esant naujai tvarkai nėra oficialiai draudžiama, tačiau turite įsidėmėti keletą svarbių dalykų, nes situacija yra kitokia, nei buvo galiojant senai tvarkai. Visų pirma, aktualu atskirti, kad darbo formų gali būti įvairių, tad ir apmokėjimas bei teisinis reguliavimas skiriasi. Kad būtų paprasčiau suprasti, aptarkime keletą skirtingų pajamų gavimo formų.
Darbo užmokestis, autorinis atlygis, darbo užmokestis dirbant valstybės tarnyboje
Įsigaliojus naujai tvarkai nebeliko galimybės neribotai dirbti ir gauti darbo užmokestį antrais VPA metais. Pagal naują tvarką galima derinti išmokų ir darbo užmokesčio gavimą, jei paskirtos vaiko priežiūros išmokos ir atitinkamą mėnesį apskaičiuotų pajamų suma (bendros šių išmokų sumos) ir (ar) išmokų suma kartu neviršija asmens vidutinio mėnesinio kompensuojamojo uždarbio (VDU), kuris buvo apskaičiuotas VPA išmokų dydžiui nustatyti arba yra jam lygi.
Pavyzdys: Asmuo uždirba 2000 EUR „ant popieriaus“ Tad nuo jo apskaičiuoto VDU 2000 EUR, VPA išmokos sumai perleidžiamais mėnesiais (kai pasirenkame gauti iki vaikui sukanka 18 mėn.) taikomas 60 % išmokos tarifas, ir tai yra apie = 1200 EUR.
Darbo užmokestis nėštumo ir gimdymo atostogų metu - NGA išmoka iš karto mažinama.
Darbo užmokestis tėvystės atostogų metu - TA išmoka iš karto mažinama.
Kada išmoka NEBUS mažinama?
Darbo užmokestis VPA metu - VPA išmoka nemažinama, gaunant DU perleidžiamų mėnesių metu, jeigu paskirta VPA išmokos ir gaunamo darbo užmokesčio bendra suma neviršija buvusio apskaičiuoto asmens vidutinio darbo užmokesčio. Trumpai tariant - galima užsidirbti skirtumą, ko negauname su išmokomis.
Jei mokama viso dydžio išmoka, 78 % ar 77,58 % - tuomet išmoka yra iš karto mažinama gavus papildomų pajamų.
Individuali veikla, verslo liudijimas
Dirbant savarankiškai, situacija yra labai teigiama ir paprasta - papildomas pajamas iš savarankiškos veiklos galite gauti visų šių išmokų laikotarpiu:
- Nėštumo ir gimdymo atostogų metu.
- Vaiko priežiūros atostogų metu (tiek perleidžiamais, tiek neperleidžiamais mėnesiais).
- Tėvystės atostogų metu.
Šioms gautoms pajamoms NĖRA taikomas apribojimas kaip dirbant su Darbo Sutartimi, kai galima papildomai užsidirbti tik tiek, kad bendra išmokų suma ir gauto darbo užmokesčio suma neviršytų prieš tai buvusio VDU. Tad galite savęs neriboti ir generuoti pajamas iš savarankiškos veiklos, jeigu tik pavyksta viską suderinti vaikučių auginimo metu.
Tiesa, verslo liudijimas, nors ir gali būti puiki veiklos forma, tačiau akcentuosiu, kad tik iš VL gaunamos pajamos nėra apmokestinamos pilnu VSD draudimu, dėl to nėra kaupiamos tokios pat socialinės garantijos kaip dirbant su IDV.
Neperleidžiami mėnesiai
Visų pirma, tai yra tie patys VPA mėnesiai, tiesiog kiekvienas iš tėvų gauna po du mėnesius, kurių negali niekam perleisti: nei vienas kitam, nei seneliams, o jei pats nenaudoja - vadinasi, ir išmokos kitam perleisti taip pat negali.
Jei pamenate, per prieš tai galiojusią motinystės išmokų tvarką buvo galima pasirinkti, kad visą vaiko priežiūros išmokų gavimo laikotarpį išmoka yra skiriama vienam asmeniui. Dažnu atveju tai būdavo mama. Vadinasi, jei buvo pasirenkama gauti išmoką, iki kol vaikui sukaks 24 mėnesiai, tai mama iki pat vaiko 2-ojo gimtadienio ir gaudavo išmoką.
Na, o įsigaliojus naujai tvarkai , situacija yra kiek kitokia, nes jos tikslas - įtraukti ir tėčius. Taigi, galime numanyti, kad dėl to šie mėnesiai ir yra vadinami „neperleidžiami mėnesiai“ , nes jų nenaudojant - jų negalima perleisti kitam, bet dėl šios priežasties, kaip paskata, mokama didesnė išmoka, kuri siekia 78 % kompensuojamojo darbo užmokesčio (bet su apribojimais, nes taikomos išmokų „lubos“, šiuo metu jos taikomos gaunant 4194,60 Eur darbo užmokestį „ant popieriaus“ ir daugiau).
Taigi, kalbant žmonių kalba, neperleidžiami mėnesiai yra vaiko priežiūros atostogų dalis, iš kurių 2 mėnesiai priklauso tik mamai ir 2 mėnesiai priklauso tik tėčiui bei negali būti perleidžiama nei vaiko seneliams, nei gali būti apsikeičiama tarp vaiko tėvų.
tags: #pasikeite #pareigybe #kol #buvau #motinystes #atostogos