Šiuolaikinėje visuomenėje didelis dėmesys yra skiriamas kultūrai. Pastaraisiais metais tampa svarbi ne tik pavienių asmenų, grupių ar tautų kultūra, bet ir organizacijų kultūra. Nuolat keičiasi bendravimas ir bendradarbiavimas tarp įvairių visuomenės grupių, regionų, šalių. Vis dažniau organizacijų vadovų ir kitų darbuotojų kalbose girdime terminą „organizacijos kultūra”.
Organizacinės kultūros samprata
Organizacinė kultūra dažniausiai apibrėžiama, kaip bendrų esminių įsitikinimų modelis, skirtas spręsti grupės prisitaikymo prie išorės ir vidinės integracijos problemas ir turi būti perduodamas naujiems grupės nariams kaip teisingas būdas suprasti problemas (Strazdienė, 2014). Organizacijos kultūra susideda iš žmonių grupės vertybių, įsitikinimų, požiūrio ir elgesio. Įmonės kultūrą sudaro kiekvieno darbuotojo į darbą „atsineštos“ gyvenimo patirtys.
Kultūra yra aplinka, kurioje įmonės darbuotojai dirba kasdien. Ji stipriai nulemia žmonių pasitenkinimą darbu, darbinius santykius ir procesus. Kultūra yra kaip asmenybė. Žmogaus asmenybę sudaro jo vertybės, įsitikinimai, interesai, patirtis, auklėjimas, elgesį lemiantys įpročiai.
Organizacijos kultūros elementai ir struktūra
Organizacijos vaizdiniai ir žodiniai kultūros elementai matomi kiekvieną dieną darbe. Toks paprastas dalykas kaip asmeniniai daiktai ant darbo stalo daug parodo apie darbuotojų požiūrį į įmonės kultūrą ir dalyvavimą joje. Nusistovėjusią įmonės kultūrą galima stebėti ir įvertinti, o esant poreikiui keisti.
Nėra geros ar blogos organizacijos kultūros. Svarbu tai, ar egzistuojanti organizacijos kultūra padeda, ar trukdo siekti bendrų tikslų įvairiausiose organizacijos srityse. Organizacijos kultūra egzistuoja kiekvienoje įmonėje be išimties, nepaisant to, ar jai sukurti buvo dėtos kryptingos pastangos, ar nebuvo daroma nieko. Organizacijos kultūra gali susiformuoti ir būti funkcionali savaime, tačiau tokie atvejai - išimtis.
Taip pat skaitykite: Organizacijos elgsenos teorijos socialiniame darbe
Slaugytojų darbo organizavimo ypatumai
Sveikatos priežiūros organizacijos yra vienos iš sudėtingiausių organizacijų, kurias žmogus kada nors bandė valdyti. Šis sudėtingumas kyla dėl profesijų santakos (pvz., gydytojų, slaugytojų, administratorių) ir kitų suinteresuotųjų šalių (pvz., pacientų ir vyriausybės) nepakankamos bei sudėtingos komunikacijos ir skirtingų tikslų suderinamumo.
Sveikatos priežiūros sferoje organizacinė kultūra siejama su keliais veiklos elementais, darančiais įtaką kokybei. Tai - slauga, pasitenkinimas darbu ir pacientų saugumas. Todėl akivaizdu, kad paslaugų tiekėjo organizacinė kultūra daro įtaką sveikatos priežiūros organizacijų charakteristikoms.
Organizacijos kultūros įtaka slaugytojų veiklai ir slaugos rezultatams
Sveikatos priežiūros srityje tyrimais buvo nustatyta, kad organizacinė kultūra atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant kokybiškų paslaugų teikimą sektoriuose, įskaitant slaugą, pacientų ir darbuotojų saugą, pasitenkinimą darbu ir personalo mainus, taip pat sistemingą valdymo procedūrų tobulinimą. Siekiant užtikrinti organizacijos kultūrą svarbiausias vaidmuo tenka medicinos personalui. Nuo jų darbingumo, geranoriškumo priklauso saugios aplinkos pacientams kūrimas (Malinauskaitė, 2012).
Tvaraus organizacinės kultūros pokyčio sukūrimas per 80 dienų | Arthur Carmazzi | TEDxMaitighar
Vadovavimas ir kultūra
Vadovavimas ir organizacinė kultūra laikomos dviem svarbiausiais organizaciniais elementais, kad organizacijos galėtų sėkmingai konkuruoti ir gauti tvarų pranašumą. Vienas iš pagrindinių veiksnių, veikiančių organizacijos gyvenimo kokybę, mikroklimatą, rezultatus yra vadovavimas. Sveikatos priežiūros organizacijų vadovai turi pripažinti, kad aplinkos pokyčiai vyksta nuolatos, todėl siekiant užtikrinti darbo našumą vadovai privalo atkreipti dėmesį į iškylančias organizacinės kultūros problemas, turi gebėti įvertinti savo organizacijos organizacinės kultūros ypatumus (Jankauskienė, 2007).
Taip pat skaitykite: Organizacijos, padedančios vaikams
Tyrimo duomenys: LSMUL Kauno klinikų pavyzdys
2017 m. lapkričio - 2018 m. vasario mėnesiais atliktas kiekybinis tyrimas LSMUL Kauno klinikose. Tyrimui naudota standartizuota Stellar Leadership anketa ir Organizacinės kultūros klausimynas. Tyrime dalyvavo 280 slaugytojų. Atsako dažnis - 85 proc.
Tyrimas atskleidė, jog siekiant išsiaiškinti sąsajas tarp vadovavimo stiliaus ir organizacinės kultūros nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai (p<0.05). Vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys yra tarp Demokratinio valdymo stiliaus ir Adchokratinės organizacinės kultūros (r =0,559). Taip pat, vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys nustatytas tarp Delegacinio valdymo stiliaus ir Rinkos organizacinės kultūros (r =0,457). Tuo tarpu Autokratinis valdymo stilius turėjo silpną ryšį su Rinkos kultūra (r =0,197).
Šiuo tyrimu siekta atskleisti būdingus ligoninės organizacijos kultūros ypatumus, rasti svarbiausius veiksnius, lemiančius ar turinčius poveikį ligoninės, kaip sveikatos organizacijos, kultūrai. Tyrimo instrumentarijus remiasi Denison (2000) parengta metodologija. Organizacijos kultūros modelio pagrindą sudaro keturi kultūros bruožai: įsitraukimas, nuoseklumas, adaptyvumas ir misija.
| Rodiklis | Vidurkis (iš 4) |
|---|---|
| Įsitraukimas | 2,93 |
| Nuoseklumas | 2,78 |
| Adaptyvumas | 2,77 |
| Misijos pojūtis | 2,77 |
Tyrimo metu paaiškėjo, kad N ligoninė turi vidutinį įsitraukimo laipsnį (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,93 balo iš 4 galimų), vidutiniškai išreikštą nuoseklumą (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,78 balo iš 4 galimų), adaptyvumą (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,77 balo iš 4 galimų), misijos pojūtį (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,77 balo iš 4 galimų).
Slaugytojų, kurių darbo stažas iki metų, bei 20 ir daugiau metų, nuomonė apie organizacijos kultūrą yra išryškėjusi stipriau. Duomenų analizei panaudota statistinio duomenų analizės paketo SPSS 13,0 versija. Nustatyti skirtumams tarp kelių skirtingų grupių buvo taikomas Kruskal-Wallis testas. Hipotezės apie dviejų požymių nepriklausomumą buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ²) kriterijų. Kintamųjų reikšmėms palyginti buvo naudojami procentinių dažnių 95% pasikliautinieji intervalai. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingais, kai p<0,05. Įvairiems vertinimams palyginti buvo skaičiuojami empiriniai vidurkiai ir standartiniai nuokrypiai.
Taip pat skaitykite: Socialinė pagalba Lietuvoje
Ką reiškia organizacijos kultūra praktikoje slaugoje?
Darbuotojai būna motyvuoti ir patenkinti, kai darbo vietos kultūra atitinka jų poreikius bei vertybes. Jei susiformavusi kultūra neatitinka verslo tikslų arba aplinkos, kurią norima suteikti darbuotojams, ją galima transformuoti. Pavyzdžiui, tam tikra kultūra gali puikiai padėti pritraukti naujus darbuotojus ir juos išsaugoti, nes įmonėje jiems sukurtos puikios sąlygos, jie jaučiasi saugūs, turi galimybę atvirai dalintis mintimis, jų idėjos priimamos ir įgyvendinamos noriai.
Tačiau tokia kultūra nepastebimai gali virsti ir į visišką atsipalaidavimą, įsipareigojimų nesilaikymą, o dėl to gali suprastėti paslaugų ar prekių kokybė, verslo rezultatai. Tokia organizacijos kultūra nebus tinkama, norint užtikrinti finansinius rezultatus.
Vertinimas ir gerinimo galimybės
Norint suprasti organizacijos kultūros svarbą organizacijose reikia suprasti vertinimo aspektus, žinoti vertinimo metodus bei gerinimo galimybes. Organizacijos kultūros vertinimas bei gauti rezultatai gali pasitarnauti tobulinant organizacijos veiklą, siekiant didesnio veiklos efektyvumo, kuriant palankią organizacijos kultūrą.
Mes esame sukūrę ir daugybėje organizacijų atlikę įvairius tyrimus: organizacijos mikroklimato, pasitenkinimo darbu, darbuotojų lojalumo ir pan. Jei susiformavusi kultūra neatitinka poreikių, ją galima keisti taikant specialias priemones: vadovavimo stiliaus koregavimą, mokymus, komunikacijos gerinimą, darbuotojų įsitraukimo skatinimą ir veiklos rodiklių siejimą su kultūrinėmis vertybėmis.
Praktiniai patarimai sveikatos priežiūros vadovams
- Atkreipti dėmesį į vadovavimo stilių ir jo suderinamumą su norima organizacijos kultūra.
- Reguliariai vertinti kultūros rodiklius ir darbuotojų pasitenkinimą.
- Skatinti demokratinį ir delegacinį vadovavimą, kai siekiama didesnio įsitraukimo ir inovatyvumo.
- Užtikrinti aiškią misiją ir vertybes, jas komunikuoti visiems darbuotojams.
- Investuoti į mokymus, komandų formavimą ir tarpasmeninę komunikaciją.
Organizacijos kultūra egzistuoja kiekvienoje įmonėje be išimties; svarbu, kad ji padėtų siekti bendrų tikslų, užtikrintų pacientų saugumą ir darbuotojų gerovę. Todėl sveikatos priežiūros organizacijų vadovai privalo gebėti įvertinti ir formuoti kultūrą, kuri skatintų efektyvumą, kokybę ir saugą.
tags: #organizacijos #kultura #slaugoje