Šiuolaikinėje visuomenėje didelis dėmesys yra skiriamas kultūrai. Pastaraisiais metais tampa svarbi ne tik pavienių asmenų, grupių ar tautų kultūra, bet ir organizacijų kultūra. Nuolat keičiasi bendravimas ir bendradarbiavimas tarp įvairių visuomenės grupių, regionų, šalių. Vis dažniau organizacijų vadovų ir kitų darbuotojų kalbose girdime terminą „organizacijos kultūra”. Bet kadangi ši sąvoka plati ir sudėtinga, todėl vienareikšmiškai nusakyti jos turinį ir jos svarbą organizacijai gana sunku.
Organizacinės kultūros samprata ir reikšmė sveikatos priežiūroje
Organizacinė kultūra dažniausiai apibrėžiama, kaip bendrų esminių įsitikinimų modelis, skirtas spręsti grupės prisitaikymo prie išorės ir vidinės integracijos problemas ir turi būti perduodamas naujiems grupės nariams kaip teisingas būdas suprasti problemas (Strazdienė, 2014). Organizacinė kultūra išskiria vieną organizaciją iš kitų, atskleidžia jos unikalumą. Kiekviena organizacija turi savo išskirtinių savybių, dėl kurių ji tampa patraukli arba nepatraukli. Pagal požiūrį į organizacijos kultūrą ir jos įtaką mokslininkai analizuoja ją skirtingais aspektais.
Sveikatos priežiūros organizacijos yra vienos iš sudėtingiausių organizacijų, kurias žmogus kada nors bandė valdyti. Šis sudėtingumas kyla dėl profesijų santakos (pvz., gydytojų, slaugytojų, administratorių) ir kitų suinteresuotųjų šalių (pvz., pacientų ir vyriausybės) nepakankamos bei sudėtingos komunikacijos ir skirtingų tikslų suderinamumo. Vadovavimas ir organizacinė kultūra laikomos dviem svarbiausiais organizaciniais elementais, kad organizacijos galėtų sėkmingai konkuruoti ir gauti tvarų pranašumą. Vienas iš pagrindinių veiksnių, veikiančių organizacijos gyvenimo kokybę, mikroklimatą, rezultatus yra vadovavimas.
Sveikatos priežiūros srityje tyrimais buvo nustatyta, kad organizacinė kultūra atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant kokybiškų paslaugų teikimą sektoriuose, įskaitant slaugą, pacientų ir darbuotojų saugą, pasitenkinimą darbu ir personalo mainus, taip pat sistemingą valdymo procedūrų tobulinimą. Siekiant užtikrinti organizacijos kultūrą svarbiausias vaidmuo tenka medicinos personalui. Nuo jų darbingumo, geranoriškumo priklauso saugios aplinkos pacientams kūrimas (Malinauskaitė, 2012).
Organizacijos kultūros elementai ir modeliai
Knygoje išnagrinėti keturi organizacinės kultūros modeliai, organizacinės kultūros elementai ir tipologijos, apžvelgiami organizacinės kultūros formavimo modeliai. Organizacinė kultūra gali tapti rimtu kliuviniu produktyvumui, jeigu ji neatitinka organizacinės valdymo struktūros ar aplinkos. Gerų ekonominių rezultatų pasiekusioms organizacijoms būdingos tam tikros organizacinės kultūros charakteristikos. Tačiau to ryšio ypatumai ir kryptys dar nėra gerai ištirti. Ištirti organizacijos kultūrą yra gana sudėtinga.
Taip pat skaitykite: Jurbarko ligoninės darbuotojo E. Janušienės gyvenimo kelias
Organizacijos kultūros modelio pagrindą sudaro keturi kultūros bruožai: įsitraukimas, nuoseklumas, adaptyvumas ir misija (Denison, 2000). Organizacinės kultūros vertinimo metodai, vertinimo aspektai bei gerinimo galimybės leidžia suvokti kultūros svarbą organizacijose. Organizacijos kultūros vertinimas bei gauti rezultatai gali pasitarnauti tobulinant organizacijos veiklą, siekiant didesnio veiklos efektyvumo, kuriant palankią organizacijos kultūrą. Knygoje aptariama organizacinės kultūros tyrimų metodikos problematika ir tyrimų metodai. Kadangi organizacijos kultūra sudaryta iš palyginti stabilių ypatybių, ją pakeisti sunku. Knygoje duotos gairės kultūros keitimui. Aptariamas vadovo vaidmuo formuojant organizacinę kultūrą, etiška ir socialiai atsakinga organizacinė kultūra bei multikultūra.
Empiriniai tyrimai ligoninėse: metodika ir pagrindiniai rezultatai
Tyrimo instrumentarijus remiasi Denison (2000) parengta metodologija. Duomenų analizei panaudota statistinio duomenų analizės paketo SPSS 13,0 versija. Nustatyti skirtumams tarp kelių skirtingų grupių buvo taikomas Kruskal-Wallis testas. Hipotezės apie dviejų požymių nepriklausomybę buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ²) kriterijų. Kintamųjų reikšmėms palyginti buvo naudojami procentinių dažnių 95 % pasikliautinieji intervalai. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingais, kai p<0,05.
2017 m. lapkričio - 2018 m. vasario mėnesiais atliktas kiekybinis tyrimas LSMUL Kauno klinikose. Tyrimui naudota standartizuota Stellar Leadership anketa ir Organizacinės kultūros klausimynas. Tyrime dalyvavo 280 slaugytojų. Atsako dažnis - 85 proc. Tyrimas atskleidė, jog siekiant išsiaiškinti sąsajas tarp vadovavimo stiliaus ir organizacinės kultūros nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai (p<0.05).
Tyrimo metu paaiškėjo, kad N ligoninė turi vidutinį įsitraukimo laipsnį (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,93 balo iš 4 galimų), vidutiniškai išreikštą nuoseklumą (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,78 balo iš 4 galimų), adaptyvumą (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,77 balo iš 4 galimų), misijos pojūtį (įverčio aritmetinis vidurkis - 2,77 balo iš 4 galimų).
| Organizacinės kultūros bruožas | Vidurkis (iš 4) |
|---|---|
| Įsitraukimas | 2,93 |
| Nuoseklumas | 2,78 |
| Adaptyvumas | 2,77 |
| Misija | 2,77 |
Tyrimas atskleidė, jog vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys yra tarp Demokratinio valdymo stiliaus ir Adchokratinės organizacinės kultūros (r =0,559). Taip pat, vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys nustatytas tarp Delegacinio valdymo stiliaus ir Rinkos organizacinės kultūros (r =0,457). Tuo tarpu Autokratinis valdymo stilius turėjo silpną ryšį su Rinkos kultūra (r =0,197).
Taip pat skaitykite: Pagalba senyvo amžiaus žmonėms
Skirtingo stažo slaugytojų požiūris
Slaugytojų, kurių darbo stažas iki metų, bei 20 ir daugiau metų, nuomonė apie organizacijos kultūrą yra išreikšta stipriau. Slaugytojos išdirbusios organizacijoje 2-5 metus ir slaugytojos, kurių darbo stažas 16-20 metų, organizacijos kultūrą vertina silpnai. Nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai tarp skirtingą darbo stažą turinčių slaugytojų požiūrio į organizacijos kultūrą. Pagal darbo stažą nuomonė apie galios suteikimą, gebėjimų vystymą, organizacinį mokymą, viziją skiriasi.
Organizacinės kultūros tipai palaikomojo gydymo ir slaugos įstaigose
Empirinio tyrimo duomenys atskleidė, kad palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse (skyriuose) dominuoja klano organizacinės kultūros tipas. Slaugytojai savo organizacijose vertina santykius su kolegomis ir pacientais. Rezultatai parodė, kad slaugytojų ir pacientų sąveika yra mažesnės svarbos.
Slaugytojų požiūriu, palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse vyrauja klano organizacinės kultūros tipas, rečiau rinkos kultūros tipas, o rečiausiai adhokratijos kultūros tipas. Tyrimo rezultatų duomenys atskleidė, kad slaugytojai vertina užmegztus santykius su savo kolegomis ir pacientais, suvokia savo statusą, svarbą ir vertinimą visuomenėje ir tai, kad jiems mažiau svarbi slaugytojų ir pacientų sąveika.
Išvados ir praktinės rekomendacijos slaugytojų požiūriu
N ligoninėje pastebima vidutinio laipsnio įsitraukimo, adaptyvumo, nuoseklumo, misijos organizacijos kultūros bruožų raiška. N ligoninėje stipriau išreikštas lankstumas, tai leidžia daryti prielaidą, kad organizacija yra pajėgi reaguoti į aplinkos iššūkius, keistis. Tokia organizacija paprastai pasižymi kūrybiškumu, geba reaguoti į kintančius pacientų ir darbuotojų poreikius.
Tikslingai apibrėžus veiklos gaires, siekiant stiprinti N ligoninės organizacijos kultūrą, formuojamas pozityvus slaugytojų požiūris. Siekiant užtikrinti darbo našumą vadovai privalo atkreipti dėmesį į iškylančias organizacinės kultūros problemas, turi gebėti įvertinti savo organizacijos organizacinės kultūros ypatumus (Jankauskienė, 2007). Norint suprasti organizacijos kultūros svarbą organizacijose reikia suprasti vertinimo aspektus, žinoti vertinimo metodus bei gerinimo galimybes.
Taip pat skaitykite: Reabilitacijos paslaugos Anykščiuose
S07E06 | ORGANIZACIJOS KULTŪRA. Su Agne Jonaityte–Karaliene (ILTE)
Praktinės gairės
- Vertinti organizacijos kultūrą reguliariai, remiantis patikimais instrumentais (pvz., Denison modeliu).
- Palaikyti vadovavimo stilių suderinamumą su pageidaujamu kultūros tipu: demokratinis vadovavimas susijęs su adhokratine kultūra, delegacinis - su rinkos kultūra.
- Skatinti įsitraukimą ir organizacinį mokymą, kad padidėtų darbuotojų įsivaizduojama vertė ir prisitaikymas prie pokyčių.
- Formuoti palankią klano kultūrą palaikomojo gydymo įstaigose, atkreipiant dėmesį į kolegialumo ir bendradarbiavimo stiprinimą.
Organizacinės kultūros tyrimų rezultatai atskleidžia, kad paslaugų tiekėjo organizacinė kultūra daro įtaką sveikatos priežiūros organizacijų charakteristikoms. Todėl suprasti slaugytojų požiūrį į organizacijos kultūrą yra būtina siekiant tobulinti teikiamas paslaugas ir darbo aplinką.
tags: #n #ligonines #organizacijos #kultura #slaugytoju #poziuriu