Jei Jūsų organizacijoje pasitaiko konfliktų - vadinasi darbuotojai nėra verčiami priimti vienos nuomonės - jie gali diskutuoti, ieškoti tinkamesnio sprendimo, skatinamas aktyvumas, mąstymas ir kūrybiškumas. Kiekviena organizacija patiria konfliktų. Didesnė organizacija - didesnė konfliktų tikimybė.
Konfliktai yra neišvengiami žmonių bendravime. Jie kyla dėl skirtingų interesų, vertybių, nuomonių, poreikių ar emocijų. Jie gali būti naudingi, kai skatina dialogą, kūrybiškumą ir problemų sprendimą. Konfliktai gali atsirasti bet kurioje gyvenimo srityje, tačiau dažniausiai pastebimi darbo aplinkoje. Darbe žmonės turi bendradarbiauti su įvairiomis kolegomis, vadovais, klientais ir partneriais. Jie taip pat turi atitikti tam tikrus standartus, taisykles ir lūkesčius. Visa tai gali sukelti nesutarimus, nesusipratimus ir priešiškumą.
Darbe konfliktai gali kilti dėl turinio, santykių arba proceso klausimų. Turinio konfliktai susiję su konkrečiais klausimais, tokiais kaip užduotys, tikslai, sprendimai, ištekliai ar atlyginimas. Santykių konfliktai susiję su asmeniniais skirtumais, tokiais kaip charakteris, vertybės, požiūris, komunikacijos stilius ar elgesys. Proceso konfliktai susiję su bendradarbiavimo būdu, tokiais kaip darbo pasiskirstymas, laikotarpiai, atsakomybės ar komandos narių vaidmenys.
Konfliktų priežastys gali būti ir vidinės, ir išorinės. Vidinės priežastys yra susijusios su mūsų psichologija, tokia kaip emocijos, poreikiai, motyvacija, vertybės, nuostatos, įsitikinimai, lūkesčiai ar asmenybės bruožai. Konfliktų priežastys gali būti ir sąmoningos, ir nesąmoningos. Sąmoningos priežastys yra tos, kurias mes žinome ir galime aiškiai apibūdinti. Nesąmoningos priežastys yra tos, kurių mes nežinome ir veikia mūsų elgesį pasąmonės lygmenyje. Konfliktų priežastys gali būti ir realios, ir suvokiamos. Realios priežastys yra tos, kurios egzistuoja objektyviai ir jas galima patikrinti faktais. Suvokiamos priežastys yra tos, kurios egzistuoja subjektyviai ir jas galima interpretuoti skirtingai.
Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja abipusio bendravimo ir supratimo. Reikia gebėti išreikšti savo jausmus, mintis ir poreikius aiškiai, konkrečiai ir mandagiai. Reikia vengti kaltinimų, kritikos, ironijos ar užgaulių pastabų, kurios tik paaštrins konfliktą. Reikia naudoti „aš”, o ne „tu” kalbą, kad parodytumėte savo atsakomybę ir nepultumėte ant kito žmogaus. Reikia parodyti savo dėmesį, atvirumą ir empatiją. Reikia vengti pertraukinėti, ginčytis, vertinti ar kritikuoti. Reikia naudoti aktyvaus klausymosi būdus, tokius kaip pakartojimas, užklausimas, komentavimas, kad patvirtintumėte, jog išgirdote ir supratote kito asmens žinutę.
Taip pat skaitykite: Konfliktų valdymo strategijos ir vertybinis pagrindas
Konfliktų sprendimo strategijos ir jų taikymas
Apibendrinant galima pastebėti, kad nė viena strategija negarantuoja efektyviausio konflikto sprendimo. Įgyvendinti bet kurią konflikto sprendimo strategiją galim įvairiais būdais ir veiksmais. Tačiau konfliktas turi ir savitą dinamiką, kurią svarbu žinoti. Nuo to, kurioje fazėje yra konfliktas, priklauso galimybė jį sėkmingai išspręsti. Net jei pavyksta konfliktą sėkmingai identifikuoti pradinėje jo stadijoje, tai dar nereiškia, kad pavyks sėkmingai jį išspręsti. Vadovas turi mokėti lanksčiai naudoti konflikto sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos.
Bendradarbiavimas - konstruktyviausias elgesio būdas. Bendradarbiavimo strategija - konstruktyviausias konfliktų sprendimo būdas, jeigu svarbu yra pašalinti konfliktą sukėlusias priežastis ir išsaugoti gerus konflikto dalyvių santykius. Šiuo atveju panaudojamas principas išspręsti pačią problemą o ne įtvirtinti savo poziciją, todėl dėmesys sukoncentruojamas ne į konflikto dalyvio asmenybę o į prieštaravimo esmę. Abipusiai naudingo sprendimo varianto priėmimas.
Kompiromisų strategijos atveju siekiama susitarimo abipusių nuolaidų pagrindu: konfliktuojančios pusės neapgina savo interesų, nepasiekia tikslų, bet randa išeitį, kuri kompensuoja patirtus praradimus. Ši strategija tinka tuo atveju, kai konfliktas nėra gilus, rimtas ar kai konflikto baigtis ypatingai svarbi mūsų oponentui, o mums - nelabai.
Konkurencijos strategijoje svarbiausias tikslas - pergalė, savo interesų ir tikslų įtvirtinimas. Ši strategija naudinga tada, kai situacija yra labai svarbi ir pralaimėjimas sukeltų neigiamas, žalingas pasekmes. Taigi, reikia pastebėti, kad gebėjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai išspręsti - būtina kiekvieno vadovo (o ir daugelio paprastų darbuotojų) savybė.
Taikant vengimo strategiją stengiamasi išvengti susidurimo, nors prieštaravimai pastebimi. Situacijos dalyviai tarsi apsimeta kad nieko neįvyko, nusprendžia negadinti nervų ir pan. Prisitaikymo strategija pasireiškia tuo, kad susidūrimas įvyksta, bet konfliktą kontroliuojantis asmuo nusprendžia jo bent šiuo momentu neeskaluoti, atsisako ginti savo interesus.
Taip pat skaitykite: socialinių darbuotojų komandos iššūkiai
Konfliktai, kai darbuotojas turi priklausomybę - specifika
Jeigu darbuotojas turi priklausomybę, konfliktai gali turėti papildomų emocinių ir elgesio komplikacijų. Konfliktai darbe gali turėti neigiamų pasekmių tiek individams, tiek organizacijoms. Jie gali mažinti darbo efektyvumą, produktyvumą, kokybę ir inovatyvumą. Problema atsiranda tuomet, kai konflikto nepavyksta suvaldyti, jis užsitęsia, įsisenėja.
Galima sakyti, kad darbuose, organizacijose sėkmingai išspręsti konfliktai gali tapti varomąja jėga, kuri skatina judėti į priekį ir siekti tikslų. Tačiau konfliktai, susiję su priklausomybe, dažnai būna jautresni: žmonės tampa jautresni, pažeidžiamesni. Mums ne visuomet pavyksta suvaldyti savo emocijas ir elgesį taip, kaip norėtume, ko pasekoje, kyla nesutarimų. Kai kurių žmonių požiūriu, konfliktas yra blogas dalykas, kurio reikia vengti, stengtis jį slopinti. Tačiau, kaip minėta anksčiau, užslopintas konfliktas niekur nedingsta, psichologinė įtampa pasilieka ir gali išsiveržti kito konflikto metu, daug nepalankesnėje situacijoje, ir daug stipriau.
Jeigu pastebėjote, kad bent vienas iš šių požymių yra jums būdingas, o svarbiausia - dažnai būnate konfliktų epicentre, tai gali reikšti, kad jūs esate konflikto priežastis. Tai tikrai gali pakenkti jūsų karjerai ar net asmeniniam gyvenimui. Dėl to patartina kreiptis į psichologą su tikslu, kad jis padėtų jums pakeisti jūsų elgesį ir suvokimą į situacijų sprendimus ir kitus iššūkius. Jeigu patys suvokiate ir pastebite, kad dažnai patenkate į konfliktus ne tik darbe, bet ir asmeniniame gyvenime, tuomet nėra reikalo laukti.
Konkretūs žingsniai vadovams ir kolegoms
- Kontroliuokite emocijas, pakvieskite tai padaryti ir savo oponentą: “Aš žinau, kad tu esi susinervinęs. Aš susinervinęs ne mažiau nei tu. Bet jei mes norime išspręsti problemą, mes turime emocijas “atidėti į šalį”.
- Sutelkkite dėmesį į interesus, o ne į poziciją, ieškokite bendrų su oponentu interesų ir aiškinkite savo interesus. Būtinai pripažinkite oponento interesus problemos dalimi, nenuneikite jų.
- Pozicijų išsiaiškinimas: išsakomos nuomonės, požiūriai, vertinimai, pageidavimai. Pažvelkite į situaciją oponento akimis.
- Nustatykite paslėptus norus ir interesus. Išsiaiškinkite, kodėl žmogus pasielgė taip, o ne kitaip. Tačiau neklauskite tiesmukiškai: “Kodėl tu nedarei to?”.
- Alternatyvių variantų pasiūlymas. Pasiūlykite kuo daugiau problemos sprendimo variantų.
- Abipusiai naudingo sprendimo varianto priėmimas ir santykių atkūrimas: parodykite pagarbą, pripažinimą ir padėką kitam, atsiprašykite jei padarėte klaidą ar pakenkėte kitam.
Sąmoningumo praktika ir emocijų valdymas
O kas tikrai labai padeda, kaip ir daugumoje situacijų - sąmoningumo praktikavimas. Jei aš atsidūriau konfliktinėje situacijoje, tai labai verta truputėlį stabtelėti, atsitraukti ir iš šono pasižiūrėti, kas gi čia vyksta. Paanalizuoti save: kokios šiuo metu yra mano mintys, kokios emocijos man kyla, kokie mano kūno pojūčiai, kokius jaučiu impulsus veikti ir koks yra mano elgesys. Tuomet galima savęs paklausti: koks mano poreikis yra nepatenkintas šioje situacijoje? Ir pagalvoti, ką galiu padaryti, kad jį patenkinčiau.
Jeigu pavyksta įvertinti savo situaciją, galiu bandyti tą patį padaryti ir su savo oponentu - pagalvoti kaip jaučiasi jis? Visa tai galėtų labai padėti siekiant sutarimo, bendradarbiavimo - kas ir yra geriausias konfliktų sprendimo būdas.
Taip pat skaitykite: Sprendimo dėl pensijos apskundimas
Įkaitų derybininkė pataria, kaip išspręsti konfliktą | Karleen Savage | TEDxValparaisoUniversity
Prevencija, mokymai ir organizacinės priemonės
Manau, kad labai svarbu yra užsiimti prevencija, tai yra, mokytis spręsti konfliktus. Tam reikia turėti žinių - tiek teorinių, kas tai yra konfliktas, kaip galima jį spręsti, tiek ir praktinių įgūdžių. O, kad jų įgytume, turime mokytis: skaityti, dalyvauti mokymuose. Tokios žinios ypatingai svarbios vadovams.
Jeigu mes pastebime, kylantį konfliktą (o tai galime pastebėti, kai išsiskiria oponentų interesai) ir iš karto imamės veiksmų, ieškome sprendimo - didelė tikimybė, kad nepasieksime to momento, kai emocijos jau būna labai stiprios (atsiranda pyktis, baimė) ir susitarti tampa sudėtinga. Kuo anksčiau pastebėsime - tuo geriau. Vis dėlto, jeigu to padaryti nepavyksta, būtų naudinga palaukti kol stiprios emocijos atslūgs, ir tik tuomet ieškoti konflikto sprendimo galimybių.
Vadovai turi mokėti lanksčiai naudoti konfliktų sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos. Paplitę du mitai, susiję su konflikto sprendimo strategijomis. Daugelis mano, kad tinkamiausias būdas spręsti konfliktus - kompromisas, kai kiekviena pusė paaukoja dalį savo interesų. Tačiau dažniausiai kompromiso siekiama iki galo neišsiaiškinus situacijos. Kitas paplitęs mitas - kad yra tik vienas, geriausias būdas spręsti konfliktus (dažniausiai šiuo būdu laikomas bendradarbiavimas). Iš tiesų yra ne visai taip.
| Strategija | Kada tinkama |
|---|---|
| Bendradarbiavimas | Kai svarbu pašalinti priežastis ir išsaugoti santykius |
| Kompromisas | Kai reikia greito susitarimo ir problemos nėra gili |
| Konkurencija | Skubioms, kritinėms situacijoms, kai kitaip padaryta žala bus didelė |
| Vengimas | Esant menkam konfliktui arba kai reikia laiko emocijoms nuslūgti |
| Prisitaikymas | Kai santykiai svarbesni už sprendimo turinį ir laikinai verta nusileisti |
Elgesio požymiai, kuriuos verta stebėti
Mes galime būti konfliktų priežastys net to nežinodami ar nenorėdami. Mes galime sąmoningai ar nesąmoningai elgtis taip, kad sukeltume konfliktus su kitais. Tai gali būti dėl asmenybės, emocijų, įpročių, lūkesčių ar elgesio. Jūs esate užsispyręs, nepakantus arba arogantiškas. Jūs nekeičiate savo nuomonės, nesiklausote kitų ir nesvarstote jų argumentų. Jūs laikotės savo tiesos ir nepripažįstate savo klaidų.
Jūs esate impulsyvus, agresyvus arba provokuojantis. Jūs lengvai emociškai užsivedate, pykstate ir reaguojate smurtu arba grasinimais. Jūs nevaldote savo emocijų ir nesilaikote socialinių normų. Jūs esate pasyvus, nuolankus arba bailus. Jūs nesiryžtate išreikšti savo nuomonės, jausmų ar poreikių. Jūs leidžiate kitiems dominuoti ir nustatyti sąlygas. Jūs vengiate konfliktų ir nesprendžiate problemų.
Jūs esate manipuliuojantis, apgaudinėjantis arba mėgstate meluoti. Jūs naudojate kitus savo tikslams ir naudai. Jūs slepiate savo ketinimus ir informaciją. Jūs meluojate, sukčiaujate arba vagiate. Jei pastebite, kad toks elgesys pasikartoja, verta kreiptis pagalbos ir spręsti problemas laiku.
Praktiniai patarimai, jei kolega turi priklausomybę
- Nustatyti ir aiškiai komunikuoti darbo taisykles, lūkesčius ir ribas.
- Siūlyti paramą darbuotojui - pokalbį, galimybę kreiptis į specialistus, konfidencialumą.
- Stebėti darbo našumą ir elgesį, fiksuoti faktus, o ne vertinti asmeniškai.
- Taikyti konstruktyvias darbo sutarties nuostatas, pagalbos programas ar elgesio korekcijos planus.
- Kreiptis į psichologą ar organizacijos sveikatos tarnybą, kai reikalinga profesionali intervencija.
Pakalbėkime apie konfliktines situacijas darbe - kokį galima būtų receptą duoti, kad jų pavyktų išvengti? Pirmiausia norėčiau pasakyti, kad, ko gero, konfliktų išvengti neįmanoma. Ten, kur susitinka skirtingi žmonės, gali kilti ir nesutarimų. Ir nereikia jų bijoti, nes sėkmingai suvaldytas ir išspręstas konfliktas gali būti naudingas ir daug ko išmokyti žmogų.
Galima sakyti, kad darbuose, organizacijose sėkmingai išspręsti konfliktai gali tapti varomąja jėga, kuri skatina judėti į priekį ir siekti tikslų. Svarbiausia, kaip grupė sugeba juos išspręsti, ir koks grupės narių požiūris į konfliktą apskritai.
tags: #konfliktu #sprendimas #darbe #sergantys #priklausomybes #atveju